Szilágyi Katalin
Megjelent: 10 éve

Külső kézben egyre több HR feladat

images

images

Úgy tűnik, ez az esztendő már sokkal inkább a fellendülésről szól a munkaerőpiacon, mint a válságról, szinte valamennyi HR területen pozitív irányú elmozdulást tapasztalnak a szakemberek, számos vállalat fogott szervezetfejlesztésbe, a mostanáig üresen álló pozíciókat újra feltöltik, és egyre több helyen zajlanak belső fejlesztések, képzések.

Jelenleg a megváltozott munkaképességűek felvétele és szervezetbe való integrálása, a szakképzési hozzájárulás, az innovációs járulék megfelelő felhasználása a vállalati HR osztályok aktuális feladata - mondta a HR Portálnak Jónás Anikó.

A Kelly Services Magyarország ügyvezető igazgatója szerint a cégek egyértelműen a komplex megoldásokat keresik, amelyek több területen is támogatást nyújtanak a munkájukban. Számos helyen szervezik át a humánerőforrás osztályokat, és mind több HR tevékenységet bíznak külső szolgáltatóra. - Nagy igény mutatkozik az olyan outsourcing megoldások iránt, mint például a RPO (Recruitment Process Outsourcing), a BPO (Business Process Outsourcing), a CWO (Contingent Workforce Outsourcing), vagyis a toborzási folyamat, vagy egy üzleti folyamat, vagy akár a teljes kölcsönzött állomány menedzselésének kiszervezése - sorolta Jónás Anikó.
A Kelly Services az elmúlt két évben két új divíziót nyitott, a mérnöki, műszaki területen közvetítéssel és kölcsönzéssel foglalkozó Kelly Engineering Resources divíziót és a HR tanácsadási divíziót, valamint 25 új munkatárssal is bővítették a csapatot.


A szakember úgy tapasztalja, a magyar piac is kezd nyitottabbá válni a különböző outsourcing megoldások iránt és olyan cégekhez fordulnak, ahol biztosítottnak látják a megfelelő szakmaiságot, gyakorlatot és technológiát. Ezt támasztja alá az is, hogy a Kelly Services egyre több olyan megbízást kap, amelynek során a toborzási folyamat egy-egy szakaszát szervezik ki a vállalatok.

Kevesebb igény van a teljes IT-outsourcingra

A teljes IT-outsourcing ugyanakkor visszaszorulóban van, míg korábban ezeket a feladatokat kiszervezték a cégek, most inkább együtt akarnak dolgozni a szolgáltatóval - mondta Juliusz Zukowski, a VT-SOFT Kft. ügyvezető igazgatója. A humánügyviteli szoftverekkel kapcsolatban is újabb elvárások jelentek meg: az ügyfelek már nemcsak az olyan egyszerű funkciókat keresik, mint például a bérszámfejtés, hanem olyan terméket szeretnének, amelynek segítségével alkalmazkodni tudnak a gyorsan változó üzleti környezethez, úgy, hogy jobban át tudják tekinteni a munkafolyamatokat, hatékonyabban tudják irányítani a munkavállalókat.

Juliusz Zukowski elmondása alapján már nemcsak terméket akarnak vásárolni az ügyfelek, hanem egyfajta tanácsadást is nyújtaniuk kell a szolgáltatóknak. A cégek egy-egy funkcióra nem külön szolgáltatót keresnek, hanem olyat, amelyik mindegyikre tud megoldást kínálni. Az esetek többségében speciális igényeket, egyedi fejlesztéseket is teljesíteni kell, de az összetettebb funkciókkal rendelkező, komplex informatikai megoldások most a legnépszerűbbek.

Még fontosabbá vált az előszűrés

Bár mára enyhültek a válság negatív hatásai, 2009 és 2010 során hatalmas veszteségeket könyveltek el a különböző munkaerő-közvetítők és fejvadászok, a megbízások száma ugyanis nagymértékben csökkent. Mint Jónás Anikó elmondta, a recesszió időszaka alatt az informatikai fejlesztők iránt volt erős a kereslet, de az üzleti szolgáltató központok pénzügyi és ügyfélkapcsolati területeken folyamatosan toboroztak munkaerőt. Most az informatikában továbbra is a szoftverfejlesztés a legkeresettebb specializáció, az üzemeltetés, az üzleti informatika kevésbé jellemző, pénzügyi területen a speciális tudással rendelkezőkre van igény, a szolgáltató központok pedig elsősorban idegen nyelveket beszélő munkatársakat keresnek pénzügyi, számviteli, logisztika vagy ügyfélkapcsolati területre - adott képet az ügyvezető. Hozzátette: közép és magas vezetői szinteken is egyre több megbízásuk van, ami azt jelzi, hogy a cégeknél átszervezés folyik, és nagy hangsúlyt fektetnek a legjobb szakemberek megtalálására.

Ebből az okból kifolyólag a vállalatok számára nagyon fontossá vált az előszűrés, amelyben kiemelt szerepet kapnak a különböző szakmai és nyelvi tesztek. Ugyanakkor azt Jónás Anikó is megerősítette, hogy jó szakembereket továbbra is nehéz találni. Informatikai területen például a jó szoftverfejlesztők, pénzügyi területen az adótanácsadók, Finance Black Belt szakemberek keresése jelent kihívást, mérnöki területen a minőségbiztosítás okoz nehézséget, de nem könnyű tapasztalt HR középvezetőt vagy speciális, például portugál vagy norvég nyelvet beszélő ügyfélkapcsolati munkatársat találni. - A cégek elvárásai azonban olykor túl magasak és számos esetben nem állnak közel a kínált bérszinthez, illetve az egyes pozíciókhoz rendelt bérsávok szigorúak és nehezen módosíthatóak - mutatott rá a Kelly Services ügyvezetője.

A szakember szerint megfigyelhető, hogy a hazai munkáltatók nyitottabbá váltak a külföldi munkavállalók felé, viszont a részmunkaidős foglalkoztatás vagy a távmunka továbbra sem népszerű, annak ellenére, hogy az álláskeresők részéről jelentős igény lenne az atipikus foglalkoztatási formák iránt.

Már mérnököket és informatikusokat is kölcsönöznek

Nemcsak a munkaerő-közvetítés kapott erőre, a Kelly Services tapasztalatai szerint a munkaerő-kölcsönzés terén is pozitív irányú elmozdulás érzékelhető: mind szellemi, mind fizikai területen emelkedő tendenciát mutat a bérelt munkaerő létszáma 2010 vége óta. - Szellemi területen egyre jellemzőbb, hogy magasan képzett szakembereket, például mérnököket, informatikai szakembereket vesznek kölcsönbe a munkaadók, általában több hónapos vagy projekt jellegű megbízások keretében. Emellett egyre gyakoribb a közép és rövid távú kölcsönzés, amikor pár hétre vagy hónapra vesznek igénybe kölcsönzötteket mintegy "kisegítő" munkaerőként. Fizikai területen pedig már a válság előtti szinten tart a kölcsönzés és tovább erősödik - mondta Jónás Anikó.

Fellendülőben van a munkáltatói arculatépítés

Az egyik központi kérdés, amellyel az elkövetkező időszakban a cégeknek foglalkozniuk kell, az továbbra is a tehetségmenedzsment lesz - véli Balázs György, az Aon Hewitt ügyvezető igazgatója. Szerinte sok szervezetben változni fog a munkaerő értékelése. A munkavállalók javadalmazásában is tükröződni fog, hogy milyen mértékben járulnak hozzá a cég teljesítményéhez. Emellett a válság óta más típusú működés figyelhető meg a hatékonyság, feladatleosztás, priorizálás tekintetében is, ezért a tehetségek megtalálása, megtartása kiemelkedően fontos különösen a bankszektorban és a termelési szektorban.

A tehetségek megszerzéséért folyó versenyben a cégek egyik fegyvere az lesz, hogyan márkázzák saját magukat. - Egyre több vállalat ismeri fel a munkáltatói arculat fontosságát. Emellett az elkötelezettség új típusú megközelítése, a munkáltatói arculatépítéssel, brandinggel való összekapcsolása, fejlesztése is izgalmas, új terület, mely sok lehetőséget rejt magában - emelte ki Balázs György, aki szerint a fenti területek előtérbe kerülése révén a munkáltatói arculatépítés projektek, az assessment centerek, a tehetségmenedzsment programok, a vezetői képzések és auditok lesznek népszerűek és keresettek.

Szervezeti workshopok és coaching a sláger

A munkaerő-közvetítés mellett a válság által leginkább érintett terület a képzés-fejlesztés volt, a cégek ezen a területen vágták meg legjobban a költségeiket. Megérezte ezt a Flow Csoport is, igaz, kisebb mértékben, mint a versenytársak. A cég éves árbevétele 2009-hez viszonyítva 8 százalékkal csökkent tavaly, és így is elérte a 715 millió forintot, amivel piacvezetővé váltak a tréner-tanácsadó piacon - tájékoztatta lapunkat Zsikla Gábor ügyvezető igazgató.

Elmondása szerint legnagyobb mértékben a nem vezető beosztású munkatársak képzésére fordított összeget csökkentették a vállalatok, ugyanakkor a jól megalapozott szervezetfejlesztési projektek iránt továbbra is elkötelezettek. Nem csökkent jelentősen a vezetői tréningek és a vezetésfejlesztési programok iránti kereslet sem, és számos olyan projektjük van, amely egy nagyobb szervezet, vagy egy kisebb szervezeti egység komplex fejlesztését célozza. - Azt látjuk, hogy a piac jelentősen eltolódik a készségfejlesztő tréningtől a szervezeti workshop-ok és az egyéni coaching irányába - hangsúlyozta Zsikla Gábor. Szerinte ez utóbbi nagymértékben befolyásolja a tréningpiac alakulását. Egyre nagyobb ugyanis az igény a személyes fejlesztésre, amellyel sokszor mélyebbre ható és maradandóbb változásokat lehet elérni. A szakember azonban fontosnak nevezte, hogy a csoportos, szervezeti szintű képzések is megtörténjenek, mivel így lehet a személyes fejlődési irányokat összehangolni és egységes vezetési kultúrát építeni.

A cégek egyaránt kedvelik a belső és külső tréningeket, de felsővezetők képzése, coaching, változásmenedzsment programok és szervezeti kultúra fejlesztés esetén mindig igénybe vesznek külső tanácsadót is. - A vállalatok általában igénylik, hogy külső szolgáltatóként szorosan együttműködjünk a belső tréner csapattal, amennyiben van ilyen. De egyre gyakrabban kérik belső trénerek képzését is - árulta el Zsikla Gábor.

Kevesebb tréning cég lesz a piacon?

A szakember szerint a tréningpiac elmúlt időszakát az jellemezte, hogy kisebb tanácsadó vállalkozások váltak le a nagyobb tréner, szervezetfejlesztő cégekről. Ezzel szemben a Flow Csoport a szorosabb integráció mellett tette le a voksát. - Érezhető egyfajta árverseny is, viszont magas színvonalú szolgáltatást nem lehet "nyomott áron" biztosítani - vélekedett Zsikla Gábor, aki valószínűnek tartja, hogy néhány év múlva kevesebb tréningcég lesz a piacon.

Arra a kérdésre, hogy mivel szeretnének kitűnni a többi szolgáltató közül, az ügyvezető a folyamatos szakmai fejlesztést és innovációt említette, szerinte a versenyképességet az tudja garantálni, ha az ügyfél helyzetére egyedi megoldásokat fejlesztenek ki, de fontos, hogy a befektetés megtérülését is bizonyítani tudják.

A képzésekkel szemben továbbra is elvárás, hogy gyakorlatiasak legyenek és a tanultakat gyorsan használni lehessen. Egyre gyakoribb az érdeklődés a rövidebb, egy vagy akár fél napos tréningek iránt is. Erre - mint Zsikla Gábor mondta - szakmailag hasonlósan magas színvonalúan kell reagálni, mint a 2-3 napos tréningigényekre. Az elmúlt években éppen ezért fektettek az Action Learning módszertan elsajátításába, illetve bevezetésére. Emellett a tréningcégeknek fel kell készülniük a virtuális csatornákon keresztül történő fejlesztésekre is.
  • 2020.09.24Adókonferencia Jöjjön el a SALDO Adókonferenciájára és ismerje meg az új TB törvény szabályait, valamint a külföldi partnereivel kötött szerződések ÁFA előírásait! Szerezzen biztos tudást, kreditpontokat, tájékozódjon szakértőinktől. Országosan 7 helyszínen várjuk. Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Home office és beléptetés online - így zajlanak a hétköznapok járvány idején a Roche Szolgáltató Kft-nél

Tudatos felkészülés krízishelyzetekre, home office teszt élesben a teljeskörű bevezetés előtt, online toborzás és onboarding a vészhelyzet alatt... Teljes cikk

170 új munkatárs és az Ice Cube sofőrjei segítik az élelmiszer-kiszállítást a Tescónál

A Tesco Online Bevásárlás csapatának munkáját a kiszállításban jártas Ice Cube cég munkatársai és autói is segítik. Teljes cikk

Így szervezze ki hatékonyan a projektfeladatokat

Bizonyos tevékenységek, akár projektek kiszervezése ma már mindennapos a cégek életében. Így egyrészt a vállalatnál hiányzó tudást lehet bevonni... Teljes cikk