Más viselkedéssel könnyebben el lehet érni az üzleti célokat
A tréningnek különböző szerepet szánnak a HR szakemberek és üzleti vezetők: tekintik motivációs eszköznek, megtartást segítő eszköznek vagy éppen az egyéni készségfejlesztés módszerének. Talán még kevesen tekintenek a tréningre úgy, mint az üzleti stratégiát támogató, az üzleti célok elérését biztosító szervezeti beavatkozásra. A tréning módszer üzleti szerepéről kérdeztük Stremeny Gábort, a DEVELOR Tanácsadó Zrt. üzletfejlesztési igazgatóját, aki a március 21-ei Tréning Kerekasztal Konferencián erről a témáról tart előadást.
A konferencia előadás címe azt ígéri, hogy 100%-os üzleti eredményesség növelés érhető el tréninggel. Nem túlzás ez?
Önmagában a tréning erre nem képes, de egy jól megtervezett szervezeti beavatkozás elemeként valóban ilyen tapasztalataink vannak. Évtizedes kutatások bizonyítják, hogy a tréning önmagában 15-20%-os hatékonysággal működik, a tréning résztvevők közül ennyien alkalmazzák a tanultakat hosszú távon. Ha egy átlagos, 12 fős tréningcsoportra gondolunk, akkor csupán két fő részvétele tekinthető hasznosnak a tréningen. A mi megközelítésünk lényege, hogy minden változáshoz, változtatáshoz megváltozott viselkedésre van szükség a szervezeten belül. Hiszen a korábbi tevékenységtől csak a múlttal megegyező eredmény várható el.
Több eredményhez, jobb minőség eléréséhez valamit másként kell csinálnunk. Az általunk kifejlesztett és alkalmazott szervezetfejlesztési megoldás lényege, hogy az elvárt üzleti célt olyan viselkedésekre bontjuk le, amelyek pozitív irányba képesek befolyásolni a kitűzött üzleti mutatókat. Ebben az esetben a tréning szerepe olyan kompetenciák erősítése, amelyek képessé teszik a résztvevőket az elvárt viselkedések hétköznapi alkalmazására. Azaz általános készségfejlesztés helyett célzott, a megváltoztatni kívánt üzleti cél befolyásolásához vezető gyakorlatot alakítunk ki, munkatársi és vezetői szinten egyaránt. A korábbi években Európa számos országában sikerrel megvalósított projektek 20% és 100% közötti hatékonyság növekedést eredményeztek a megváltoztatni kívánt üzleti mutatókban.
Milyen kihívásokkal találkoznak, amikor a tréninget ilyen céllal alkalmazzák megbízóiknál?
Egyáltalán nem egyszerű egy nagyobb csapat, például egy cég vezetői csapatánál vagy értékesítési csapatánál tartós viselkedés változást elérni, ami az üzleti mutatók fejlesztését teszik lehetővé. Dolgoznunk kell azon, hogy a változás érintettjei nyitottak legyenek, pozitívan álljanak a fejlesztéshez. Nagyon pontosan kell megterveznünk a szervezetfejlesztési beavatkozást, hiszen egyrészt a mindennapi munka mellett általában nagyon kevés idő áll rendelkezésre a fejlesztésekre, másrészt korlátozott a csapat és az egyének "változási kapacitása", amennyi változást képesek egyszerre befogadni, végrehajtani.
Mindemellett talán a legnagyobb kihívás az, hogy a tréningeken megismert és megtanult viselkedések új rutinként épüljenek be a mindennapi munkába. Ezért a szervezetfejlesztési projekt tervezési szakaszában sok időt töltünk el ügyfeleinkkel annak kidolgozásán, hogy milyen eszközök, módszerek fogják a mindennapokban az üzleti mutatókat befolyásoló kulcs viselkedéseket fenntartani, megerősíteni, motiválni. Annak érdekében, hogy a tréning hatását és gyakorlati beépülését kontroll alatt tartsuk - üzleti mutatókban mérjük - szükség van egy mérési rendszer meghatározására is. Tapasztalatunk szerint szinte minden estben lehet építeni a cég meglévő méréseire, KPI rendszerére, leginkább a viselkedésváltozás nyomon követésére alkalmas mérés szokott új feladatként jelentkezni.
Milyen üzleti mutatók befolyásolására alkalmas ez a módszer?
A legtöbb tapasztalatot eddig értékesítés fejlesztés terén szereztünk, különböző értékesítési mutató növelésében bizonyítottunk. Voltak olyan projektjeink, amelyek a fluktuáció csökkentését vagy a munkatársi elkötelezettség növelésében értek el eredményeket. Azt valljuk, hogy a módszernek nincsenek iparági korlátai és szinte bármilyen üzleti mutató befolyásolására alkalmas. Volt olyan együttműködésünk, ahol egy cég energiaszámlájának a csökkentése volt a cél, anélkül hogy a technológiájukat megváltoztattuk volna, csupán a gépek használatának módosításával. Amennyiben megtaláljuk azt, hogy milyen munkatársi viselkedésváltozás járul hozzá egy konkrét üzleti cél eléréséhez, képesek vagyunk szemléletformálással elérni a csapat nyitottságát a változásra; tréningekkel felkészíteni őket az új gyakorlatra, fenntartó környezet kialakításával biztosítani a változás tartósságát.
Fotó: Pixabay.com
Önmagában a tréning erre nem képes, de egy jól megtervezett szervezeti beavatkozás elemeként valóban ilyen tapasztalataink vannak. Évtizedes kutatások bizonyítják, hogy a tréning önmagában 15-20%-os hatékonysággal működik, a tréning résztvevők közül ennyien alkalmazzák a tanultakat hosszú távon. Ha egy átlagos, 12 fős tréningcsoportra gondolunk, akkor csupán két fő részvétele tekinthető hasznosnak a tréningen. A mi megközelítésünk lényege, hogy minden változáshoz, változtatáshoz megváltozott viselkedésre van szükség a szervezeten belül. Hiszen a korábbi tevékenységtől csak a múlttal megegyező eredmény várható el.
Több eredményhez, jobb minőség eléréséhez valamit másként kell csinálnunk. Az általunk kifejlesztett és alkalmazott szervezetfejlesztési megoldás lényege, hogy az elvárt üzleti célt olyan viselkedésekre bontjuk le, amelyek pozitív irányba képesek befolyásolni a kitűzött üzleti mutatókat. Ebben az esetben a tréning szerepe olyan kompetenciák erősítése, amelyek képessé teszik a résztvevőket az elvárt viselkedések hétköznapi alkalmazására. Azaz általános készségfejlesztés helyett célzott, a megváltoztatni kívánt üzleti cél befolyásolásához vezető gyakorlatot alakítunk ki, munkatársi és vezetői szinten egyaránt. A korábbi években Európa számos országában sikerrel megvalósított projektek 20% és 100% közötti hatékonyság növekedést eredményeztek a megváltoztatni kívánt üzleti mutatókban.
Milyen kihívásokkal találkoznak, amikor a tréninget ilyen céllal alkalmazzák megbízóiknál?
Egyáltalán nem egyszerű egy nagyobb csapat, például egy cég vezetői csapatánál vagy értékesítési csapatánál tartós viselkedés változást elérni, ami az üzleti mutatók fejlesztését teszik lehetővé. Dolgoznunk kell azon, hogy a változás érintettjei nyitottak legyenek, pozitívan álljanak a fejlesztéshez. Nagyon pontosan kell megterveznünk a szervezetfejlesztési beavatkozást, hiszen egyrészt a mindennapi munka mellett általában nagyon kevés idő áll rendelkezésre a fejlesztésekre, másrészt korlátozott a csapat és az egyének "változási kapacitása", amennyi változást képesek egyszerre befogadni, végrehajtani.
A Tréning Kerekasztal Konferencia 2019 március 21-én lesz a Mariott Budapest City Centerben.
Mindemellett talán a legnagyobb kihívás az, hogy a tréningeken megismert és megtanult viselkedések új rutinként épüljenek be a mindennapi munkába. Ezért a szervezetfejlesztési projekt tervezési szakaszában sok időt töltünk el ügyfeleinkkel annak kidolgozásán, hogy milyen eszközök, módszerek fogják a mindennapokban az üzleti mutatókat befolyásoló kulcs viselkedéseket fenntartani, megerősíteni, motiválni. Annak érdekében, hogy a tréning hatását és gyakorlati beépülését kontroll alatt tartsuk - üzleti mutatókban mérjük - szükség van egy mérési rendszer meghatározására is. Tapasztalatunk szerint szinte minden estben lehet építeni a cég meglévő méréseire, KPI rendszerére, leginkább a viselkedésváltozás nyomon követésére alkalmas mérés szokott új feladatként jelentkezni.
Milyen üzleti mutatók befolyásolására alkalmas ez a módszer?
A legtöbb tapasztalatot eddig értékesítés fejlesztés terén szereztünk, különböző értékesítési mutató növelésében bizonyítottunk. Voltak olyan projektjeink, amelyek a fluktuáció csökkentését vagy a munkatársi elkötelezettség növelésében értek el eredményeket. Azt valljuk, hogy a módszernek nincsenek iparági korlátai és szinte bármilyen üzleti mutató befolyásolására alkalmas. Volt olyan együttműködésünk, ahol egy cég energiaszámlájának a csökkentése volt a cél, anélkül hogy a technológiájukat megváltoztattuk volna, csupán a gépek használatának módosításával. Amennyiben megtaláljuk azt, hogy milyen munkatársi viselkedésváltozás járul hozzá egy konkrét üzleti cél eléréséhez, képesek vagyunk szemléletformálással elérni a csapat nyitottságát a változásra; tréningekkel felkészíteni őket az új gyakorlatra, fenntartó környezet kialakításával biztosítani a változás tartósságát.
Fotó: Pixabay.com
Hogyan tekint egy HR szakember, egy fejvadász a közeli jövőre nemcsak a szakmáját, hanem Magyarország és a világ várható folyamatait kutatva?
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Ha üzletasszonyok akartok lenni, főnökként kell viselkedni