kapubanner for mobile
Szerző: Szarka Dóra
Megjelent: 11 éve

Még mindig népszerűsíteni kell a coaching szemléletet

Egyre nagyobb az igény a belső coachok iránt, de még mindig hitelesebbnek tartják a külsősöket. A belső coachok kiválasztásánál fontos szerepet játszik a megfelelő képzettség, de mind nagyobb hangsúlyt kap az akkreditáció is, mely jelzi a coachok minőségi munkáját. A legtöbb cég még mindig vezetői készségfejlesztés miatt fordul coach-hoz - derült ki az V. Magyarországi Coaching Konferencián.

Immár ötödik alkalommal rendezték meg az egyre nagyobb érdeklődésnek örvendő Magyarországi Coaching Konferenciát. Az idei programsorozaton is számos előadás és workshop járult hozzá a coach közösség szakmai fejlődéséhez. A konferencia keretében ebben az évben is sor került a magyarországi coaching kutatás eredményeinek ismertetésére.

A kutatást kevéssel több mint 350 különböző szektorból jövő coach-csal, HR szakemberrel és cégvezetővel végezték el, akiknek közel hatvan százaléka használja a coachingot. A maradék majdnem negyven százalék többségénél még nem volt igény coachingra. Sokuknál az ár/érték-arány játszott negatív szerepet a technikák kipróbálásában, mások szerint a coaching nehezen illeszthető be a szervezeti kultúrába, illetve sokan a módszer ismeretének hiányával magyarázták, hogy vállalatuknál eddig még nem került sor coachingra. Voltak olyanok is, akik a módszer túlzott időigényességét és objektív módon nehezen mérhető hatását hozták fel ellenérvként.

A megkérdezettek többsége (a két vizsgált évben egyaránt 78 százalékuk) vezetői készségfejlesztés miatt választotta a coaching módszert. A tavalyi évhez képest nőtt azon cégek aránya, amelyeket a szervezeti átalakítások ösztönöztek a módszer alkalmazására. 2012-höz képest ezzel szemben együttműködési problémák orvoslására, személyközi konfliktusok megoldására, junior vezetők beillesztése vagy szervezeti kultúra-váltás miatt kevesebb coachingot vettek igénybe. A kutatás eredménye szerint a legtöbb esetben háromtól hat hónapig tart egy coaching folyamat.

Még mindig a Sämling a legismertebb coaching cég

A kimagasló többség idén is ismerős ajánlása alapján keresett coaching céget. Ezen kívül képző cégek ajánlása, nemzetközi coach szövetségek honlapjai, szakmai újságok és internetes böngészés nyomán választanak coach céget a megkérdezettek. A legismertebb coaching vállalat immár harmadik éve a Sämling Solution Consulting Kft. lett. A második helyet a Business Coach Kft., a harmadikat pedig a Flow Csoport szerezte meg. A kutatás eredménye alapján a legismertebb coaching cégek közé a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt., a Develor, a DGS Global, az AON Hewitt, A Hős Útja, a Neosys, a TMI, az Action Coach, a Praesta, az Art of Knowledge és a Qeep került.

A 2013-as coaching kutatás eredménye szerint a legismertebb módszer a GROW (Goals, Reality, Options, Will). A második helyre az egyre nagyobb népszerűségnek örvendő brief coaching került, a képzeletbeli dobogó harmadik fokára pedig a Diadal Sparkle tornázta fel magát. A coaching tesztek közül a leggyakrabban az mbti, a DISC, illetve a Profiles International tesztjeit használják. A megkérdezettek ezeken kívül megemlítették a Captain, a HOGAN, az Insights, a Human, a Synergetic ARP, illetve a SizeProzess tesztjeit.

Körültekintően kell megválasztani a coach képzést

A kutatás eredménye szerint ugyan nőtt a belső coachok iránti nyitottság, a legtöbb válaszadó szerint azonban még mindig hatékonyabban lehet egy külsős coach-csal megoldást találni a felmerült problémákra. A megkérdezettek legnagyobb része (57 százalék) szerint, ha mégis belső coach alkalmazására kerül sor, olyat érdemes választani, akit széles körben elfogadnak - elsősorban HR-es munkatársakat vagy vezetőket. Ugyanakkor egyenletesen nő a belső coachokkal szemben a képzettség iránti elvárás.

A coach kiválasztásánál a megkérdezettek túlnyomó többsége szerint a coach tapasztalata - vagyis a coacholt óraszám -, illetve szakképzettsége jelentős szerepet játszik. A tavalyi évhez képest nőtt azon coachok pozitív megítélése, akik saját vállalati vagy vezetői tapasztalattal rendelkeznek. Coach kiválasztásánál fontos lehet még a saját szupervízor vagy mentor coach, illetve a nemzetközi coach akkreditáció megléte - mint például az International Coach Federation, a legnagyobb nemzetközi coach szövetség három lépcsős akkreditációja.

A megkérdezettek igen magas százaléka tartja fontosnak, hogy a HR szakma is hozzájáruljon a coaching hazai terjesztéséhez, elsősorban azért, mert hatékony és innovatív módszernek tartja a coachingot. Többek szerint pedig azért szükséges a HR részéről a coachinggal való foglalkozás, mert Magyarországon még nem terjedt el kellő mértékben a coaching szemlélet.

Sok fiatal vezető érzelmi inkontinenciában szenved

Szintén a konferencián ismertették a 2012-es HR Horizont kutatást, mely azt vizsgálta, hogyan alakult a fiatal vezetők megítélése a HR szakmában. A kutatás eredménye szerint az Y-os vezetők szaktudása és nyelvtudása igen magas és demokratikusak. A megkérdezettek a mostani harmincas vezetők negatívumai között említették meg, hogy törtetőek, nem tisztelik kellőképpen a munkahelyüket, és alacsony az érzelmi intelligencia (EQ) szintjük - mivel a közösségi oldalak gyakori használata miatt az érzelmi átélés hamar átfolyik rajtuk, vagyis Tari Annamária szavaival élve érzelmi inkontinencia alakul ki náluk.

A kutatás eredménye szerint az Y-os vezetők sikerorientáltak, amely valószínűleg szorosan összefügg az Y generáció tökéletességre törekvésével. Emellett a fiatal vezetők a saját egyéni érdekeiket a csoport érdekei elé helyezik. Lényegesnek tartják a folyamatos fejlődést, az igényes munkakörnyezetet és a változatos feladatokat. Számukra kiemelkedősen fontos, hogy munkájuk kihívást jelentsen, nem elégszenek meg a fix állás nyújtotta biztonsággal, ők jól akarják érezni magukat a munkahelyükön, ezért sokkal könnyebben váltanak munkahelyet, mint idősebb kollégáik. Az Y-os vezetők speciális viselkedése és világfelfogása miatt új szemléletmódot követelnek meg a HR szakemberek részéről, amelyet már a fiatal vezetők kiválasztásánál is érvényre kell(ene) juttatni.

A nem problémamentes gondolkodásbeli átállás így oda vezet, hogy a HR-esek számára nehézséget okoz a megfelelő harmincas vezetők kiválasztása, elfogadtatása, motiválása és megtartása is. Az eredmények tükrében fejlesztésre szorul a fiatal vezetők kommunikációja, sokszor ugyanis hiányos a visszajelzésük. Így esetükben fontos lenne az egyéni vagy team coaching, valamint ideális fejlesztési kombináció lehet a belső mentor és a külső coach igénybe vétele.

Kihirdették a Mentor Oscar 2012 nyerteseit

Az V. Magyarországi Coaching Konferencián került sor a Mentor Oscar 2012 nyerteseinek kihirdetésére is. Egyéni kategóriában dr. Zsuga János, az FGSZ Földgázszállító Zrt. vezérigazgatója győzött, szervezeti kategóriában az IBM Bourns Kft. lett az első, míg a szervezeti különdíjat a Lufthansa Systems vihette haza, az államigazgatási különdíjban pedig a Belügyminisztérium részesülhetett.
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Milyen az igazi emberközpontú munkahely?

Bár sok cég vallja magáról, hogy emberközpontú, legyen szó, akár az ügyfelekről vagy a munkavállalókról, és valószínűleg bizonyos folyamataik... Teljes cikk

Mi leszel, ha nagy leszel? - miért céltalanok a mai fiatalok és mit tehetünk ellene?

Hogyan vált a fiatalkori céltalanság társadalmi jelenséggé és mit tehetünk ellene? Mennyiben hibás a közösségi média? Ez az cikk segíthet a... Teljes cikk

Így lehet sikeres a karrierváltás 40-en túl

Mely lépések kulcsfontosságúak ahhoz, hogy aki középkorúként karrierváltásra adja a fejét egy biztosan kifizetődő új irányt válasszon? A... Teljes cikk