Még mindig népszerűsíteni kell a coaching szemléletet

Immár ötödik alkalommal rendezték meg az egyre nagyobb érdeklődésnek örvendő Magyarországi Coaching Konferenciát. Az idei programsorozaton is számos előadás és workshop járult hozzá a coach közösség szakmai fejlődéséhez. A konferencia keretében ebben az évben is sor került a magyarországi coaching kutatás eredményeinek ismertetésére.

A kutatást kevéssel több mint 350 különböző szektorból jövő coach-csal, HR szakemberrel és cégvezetővel végezték el, akiknek közel hatvan százaléka használja a coachingot. A maradék majdnem negyven százalék többségénél még nem volt igény coachingra. Sokuknál az ár/érték-arány játszott negatív szerepet a technikák kipróbálásában, mások szerint a coaching nehezen illeszthető be a szervezeti kultúrába, illetve sokan a módszer ismeretének hiányával magyarázták, hogy vállalatuknál eddig még nem került sor coachingra. Voltak olyanok is, akik a módszer túlzott időigényességét és objektív módon nehezen mérhető hatását hozták fel ellenérvként.

A megkérdezettek többsége (a két vizsgált évben egyaránt 78 százalékuk) vezetői készségfejlesztés miatt választotta a coaching módszert. A tavalyi évhez képest nőtt azon cégek aránya, amelyeket a szervezeti átalakítások ösztönöztek a módszer alkalmazására. 2012-höz képest ezzel szemben együttműködési problémák orvoslására, személyközi konfliktusok megoldására, junior vezetők beillesztése vagy szervezeti kultúra-váltás miatt kevesebb coachingot vettek igénybe. A kutatás eredménye szerint a legtöbb esetben háromtól hat hónapig tart egy coaching folyamat.

Még mindig a Sämling a legismertebb coaching cég

A kimagasló többség idén is ismerős ajánlása alapján keresett coaching céget. Ezen kívül képző cégek ajánlása, nemzetközi coach szövetségek honlapjai, szakmai újságok és internetes böngészés nyomán választanak coach céget a megkérdezettek. A legismertebb coaching vállalat immár harmadik éve a Sämling Solution Consulting Kft. lett. A második helyet a Business Coach Kft., a harmadikat pedig a Flow Csoport szerezte meg. A kutatás eredménye alapján a legismertebb coaching cégek közé a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt., a Develor, a DGS Global, az AON Hewitt, A Hős Útja, a Neosys, a TMI, az Action Coach, a Praesta, az Art of Knowledge és a Qeep került.

A 2013-as coaching kutatás eredménye szerint a legismertebb módszer a GROW (Goals, Reality, Options, Will). A második helyre az egyre nagyobb népszerűségnek örvendő brief coaching került, a képzeletbeli dobogó harmadik fokára pedig a Diadal Sparkle tornázta fel magát. A coaching tesztek közül a leggyakrabban az mbti, a DISC, illetve a Profiles International tesztjeit használják. A megkérdezettek ezeken kívül megemlítették a Captain, a HOGAN, az Insights, a Human, a Synergetic ARP, illetve a SizeProzess tesztjeit.

Körültekintően kell megválasztani a coach képzést

A kutatás eredménye szerint ugyan nőtt a belső coachok iránti nyitottság, a legtöbb válaszadó szerint azonban még mindig hatékonyabban lehet egy külsős coach-csal megoldást találni a felmerült problémákra. A megkérdezettek legnagyobb része (57 százalék) szerint, ha mégis belső coach alkalmazására kerül sor, olyat érdemes választani, akit széles körben elfogadnak - elsősorban HR-es munkatársakat vagy vezetőket. Ugyanakkor egyenletesen nő a belső coachokkal szemben a képzettség iránti elvárás.

A coach kiválasztásánál a megkérdezettek túlnyomó többsége szerint a coach tapasztalata - vagyis a coacholt óraszám -, illetve szakképzettsége jelentős szerepet játszik. A tavalyi évhez képest nőtt azon coachok pozitív megítélése, akik saját vállalati vagy vezetői tapasztalattal rendelkeznek. Coach kiválasztásánál fontos lehet még a saját szupervízor vagy mentor coach, illetve a nemzetközi coach akkreditáció megléte - mint például az International Coach Federation, a legnagyobb nemzetközi coach szövetség három lépcsős akkreditációja.

A megkérdezettek igen magas százaléka tartja fontosnak, hogy a HR szakma is hozzájáruljon a coaching hazai terjesztéséhez, elsősorban azért, mert hatékony és innovatív módszernek tartja a coachingot. Többek szerint pedig azért szükséges a HR részéről a coachinggal való foglalkozás, mert Magyarországon még nem terjedt el kellő mértékben a coaching szemlélet.

Sok fiatal vezető érzelmi inkontinenciában szenved

Szintén a konferencián ismertették a 2012-es HR Horizont kutatást, mely azt vizsgálta, hogyan alakult a fiatal vezetők megítélése a HR szakmában. A kutatás eredménye szerint az Y-os vezetők szaktudása és nyelvtudása igen magas és demokratikusak. A megkérdezettek a mostani harmincas vezetők negatívumai között említették meg, hogy törtetőek, nem tisztelik kellőképpen a munkahelyüket, és alacsony az érzelmi intelligencia (EQ) szintjük - mivel a közösségi oldalak gyakori használata miatt az érzelmi átélés hamar átfolyik rajtuk, vagyis Tari Annamária szavaival élve érzelmi inkontinencia alakul ki náluk.

A kutatás eredménye szerint az Y-os vezetők sikerorientáltak, amely valószínűleg szorosan összefügg az Y generáció tökéletességre törekvésével. Emellett a fiatal vezetők a saját egyéni érdekeiket a csoport érdekei elé helyezik. Lényegesnek tartják a folyamatos fejlődést, az igényes munkakörnyezetet és a változatos feladatokat. Számukra kiemelkedősen fontos, hogy munkájuk kihívást jelentsen, nem elégszenek meg a fix állás nyújtotta biztonsággal, ők jól akarják érezni magukat a munkahelyükön, ezért sokkal könnyebben váltanak munkahelyet, mint idősebb kollégáik. Az Y-os vezetők speciális viselkedése és világfelfogása miatt új szemléletmódot követelnek meg a HR szakemberek részéről, amelyet már a fiatal vezetők kiválasztásánál is érvényre kell(ene) juttatni.

A nem problémamentes gondolkodásbeli átállás így oda vezet, hogy a HR-esek számára nehézséget okoz a megfelelő harmincas vezetők kiválasztása, elfogadtatása, motiválása és megtartása is. Az eredmények tükrében fejlesztésre szorul a fiatal vezetők kommunikációja, sokszor ugyanis hiányos a visszajelzésük. Így esetükben fontos lenne az egyéni vagy team coaching, valamint ideális fejlesztési kombináció lehet a belső mentor és a külső coach igénybe vétele.

Kihirdették a Mentor Oscar 2012 nyerteseit

Az V. Magyarországi Coaching Konferencián került sor a Mentor Oscar 2012 nyerteseinek kihirdetésére is. Egyéni kategóriában dr. Zsuga János, az FGSZ Földgázszállító Zrt. vezérigazgatója győzött, szervezeti kategóriában az IBM Bourns Kft. lett az első, míg a szervezeti különdíjat a Lufthansa Systems vihette haza, az államigazgatási különdíjban pedig a Belügyminisztérium részesülhetett.