Vezető tisztségviselők alkalmazása

Külön kell szót ejteni a vezető tisztségviselők alkalmazásáról. A Ptk. 3:112.§-a szerint a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el, azaz csak egy jogviszonyban látható el. Egy korlátolt felelősségű társaságnál vezető tisztségviselőnek az ügyvezető, részvénytársaságnál az igazgatóság tagja minősül. Teoretikusan lehetséges, hogy pl a vezérigazgató munkaviszonyban látja el a feladatát, és egyben mellette igazgatósági tag is megbízás alapján. Kft.-nél ügyvezetői tisztség ellátására jogszerűen alkalmazható akár megbízási szerződés, akár munkaszerződés. Amennyiben egy külföldi tulajdonú magyar társaságnál a külföldi tag jelöl ügyvezetőt, akkor tipikusan megbízási szerződés alapján kerül az ügyvezető foglalkoztatásra, amennyiben magyar ügyvezető látja el a társaság vezetését, akkor gyakoribb a munkaszerződés keretében történő foglalkoztatás. Ha az ügyvezető munkaviszony keretében kerül alkalmazásra, akkor a munkaszerződés elkészítésénél figyelemmel kell lenne arra, hogy az ügyvezetői tisztséget a cégjogi (társasági jogi) és munkajogi szabályok némileg eltérően szabályozzák. A társasági jogi szabályok alapján az ügyvezető a tisztségébe bármikor kinevezhető és onnan indokolás nélkül visszahívható. Ehhez elegendő egy tagi vagy közgyűlési határozat. Ugyanígy az ügyvezetői tisztségéről az ügyvezető bármikor indokolás nélkül lemondhat. Itt mindössze annyi korlátozást ír elő a Ptk., hogy amennyiben a jogi személy működőképessége ezt megkívánja, a lemondás az új vezető tisztségviselő kijelölésével vagy megválasztásával, ennek hiányában legkésőbb a bejelentéstől számított hatvanadik napon válik hatályossá.

Ehhez képest az ügyvezető munkaviszonyának megszüntetéséhez a munkajog eltérő szabályokat ír elő. Mivel az ügyvezető a Munka Törvénykönyv alapján vezető állású munkavállalónak minősül, így a munkáltató a munkaviszonyt bármikor indokolás nélkül felmondhatja az ügyvezetőre irányadó felmondási idő betartásával. Ugyanígy az ügyvezető is felmondhatja a munkaviszonyt a felmondási idő betartásával indokolási kötelezettség nélkül. Ha azonban akár a munkáltató, akár a munkavállaló felmondási idő nélkül, azonnal hatállyal kívánja a munkaviszonyt megszüntetni, ahhoz a Munka Törvénykönyv szerint indokolás szükséges, nevezetesen súlyos kötelezettségszegés, vagy olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Azaz az ügyvezetői tisztség megszüntetése esetén eltérő szabályok alkalmazandók társasági jogi és munkajogi tekintetben. Míg társasági jogilag elegendő egy tagi vagy taggyűlés határozat az ügyvezetői tisztségből való visszahívásról vagy egy ügyvezetői lemondó nyilatkozat, a munkaviszony megszüntetéséhez szabályos felmondás vagy azonnali hatályú felmondás szükséges, utóbbi esetben indokolási kötelezettséggel. Tanácsos ezt a kérdést már a munkaszerződésben szabályozni, jogvitát eredményezhet a felek között ugyanis pl. az olyan szerződéses kikötés, miszerint az ügyvezető társasági jogi visszahívása automatikusan megszünteti a munkaviszonyt, hiszen egy tagi határozat ugyan valóban bármikor, azonnali hatállyal indokolás nélkül visszahívhatja az ügyvezetőt a tisztségéből, a munkajogi azonnali hatályú felmondásához indokolási kötelezettség szükséges, olyan indok, amely a kivételes, szankciós azonnali hatályú felmondást megalapozza. Ugyanez igaz az ügyvezetői tisztségről szóló társasági jogi lemondásnál is, hiszen ehhez nem kell indokolás, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetéséhez azonban a munkavállaló részéről is szükséges indokolás. Az indokolási kötelezettségtől álláspontunk szerint a felek a munkaszerződésben sem térhetnek el, tehát kétséges egy olyan megállapodás érvényessége a munkaszerződésben, miszerint a munkaviszony bármely fél által azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntethető.