Szerző: HR Portal
Megjelent: 7 hónapja

Lehet-e csökkentett bért fizetni állásidőre?

Gyakran merül fel a gyakorlatban, hogy alapanyag beszerzési nehézségek vagy éppen a megrendelések átmeneti csökkenése miatt a munkáltató nem tud munkát biztosítani a munkavállalónak, azaz nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének. Ha ez a jelenség átmeneti jellegű és nem indokol tartós átszervezést vagy létszámcsökkentést, akkor a munkáltató az állásidő problematikájával kerül szembe. Dr. Szemán Péter ügyvéd összefoglalója.

images

A Munka Törvénykönyve 146.§ (1) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.

Ez a szabály a gyakorlatban két dolgot jelent. Egyrészt azt, hogy a munkáltatónak a munkaviszonyban foglalkoztatási kötelezettsége van és ha ennek a kötelezettségének bármely okból nem tud eleget tenni, annak a kockázatát neki kell viselnie. Másrészt azt is jelenti, hogy a munkavállalót a díjazás – bizonyos esetektől eltekintve, például engedélyezett fizetés nélküli távollét – a munkaviszonyban mindenképpen megilleti még akkor is, ha nem végez munkát.

Két feltétele van az állásidőre járó bérnek

Fontos, hogy a Munka Törvénykönyv 147.§-a szerint a munkavállalót az állásidőn felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Azaz ha a munkáltató beosztotta például éjszakai munkára, a foglalkoztatására nem került sor, ez esetben nemcsak az alapbérére, hanem az éjszakai munkavégzés utáni pótlékra is jogosult.

Az állásidő fennállásának és a munkavállaló munkabér iránti igényének tehát két együttes feltétele van, nevezetesen a munkáltató ne tegyen eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, másrészt a munkavégzés nem elháríthatatlan külső okból marad el.

Kérdés a munkáltató szempontjából, hogy mi minősül külső és elháríthatatlan oknak, mely esetben a munkáltató mentesülhet az állásidőre a munkabér fizetési kötelezettség alól.

Nem lehet indok, hogy nincs megrendelés vagy alapanyag

A bírói gyakorlat szerint a munkáltató működési körébe tartoznak a személyi állománnyal, az alapanyagok meglétével, a berendezések és energia meglétével vagy annak hiányával összefüggő tényezők. Mindez azt jelenti, hogy egy alapanyag ellátási hiány vagy egy ideiglenes energia ellátási probléma – legalábbis a bírói gyakorlat szerint – nem minősül elháríthatatlan külső oknak, azaz ilyen nehézségekkel a munkáltatónak az üzleti tevékenysége során számolnia kell.

A Kúria MK 29. számú állásfoglalása szerint általában a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok.

Elháríthatatlannak csak az olyan ok minősül, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Ilyen lehet pl. egy váratlan természeti csapás, amely a munkáltató működését ellehetetleníti. Ellenben egy beszállító leállása vagy egy nagyobb megrendelés lemondása nem elháríthatatlan ok, ez esetben pedig ha a munkavállalók nem tudnak munkát végezni, részükre állásidő jár.

Minden esetet egyedileg kell vizsgálni

A külső elháríthatatlan ok hatását mindig az adott munkaviszony tekintetében kell vizsgálni. Vagyis csak a ténylegesen akadályoztatott munkakörökre lehet ezt a szabályt alkalmazni. Ugyanakkor a munkáltató működésének jogszabály általi korlátozása (pl. a COVID járvánnyal összefüggésben hozott korábbi kormányzati intézkedések alapján a fogorvosok, mozik, illetve szórakozóhelyek voltak érintettek) álláspontom szerint külső elháríthatatlan oknak minősül, de ez esetben sem maradhat el a fenti vizsgálat.

Ugyanakkor, amennyiben a munkáltató saját intézkedése folytán (munkaszervezési döntés) kerül sor arra, hogy nem végez munkát a munkavállaló és nincs külső elháríthatatlan ok, akkor jár az alapbér és az esetleges bérpótlék a munkavállalónak az állásidőre.

A Kúria egy másik eseti döntésében (EBH2017. M.16.) azt fejtette ki, hogy a munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. A munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének két feltétele közül az egyik (a külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja. Ilyen eset például, ha formálisan a munkavállaló nincs táppénzen (nem keresőképtelen), azonban az üzemorvos „nem alkalmas” minősítést adott a munkavállalónak. Ilyen esetben a munkáltató a munkavállaló képességeire hivatkozással felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ha azonban a munkáltató mégsem tesz így, hanem csak hazaküldi a munkavállalót, állásidő fizetési kötelezettsége fennáll.

Ha a munkavállaló keresőképtelen, úgy az állásidő fogalmilag kizárt. Az EBH2008.1910 számú eseti döntés szerint a keresőképtelenség idejére állásidőre járó munkabér nem fizethető, mert a munkavállalót ezalatt nem a munkáltató működési körében, hanem a saját személyében felmerült okból nem terhelte munkavégzési kötelezettség.

Sokszor felmerül a gyakorlatban – és különösen a vészhelyzet idején felmerült – hogy van-e lehetőség arra, hogy a munkáltató az állásidőre csökkentett bért fizessen a munkavállalóknak. Erre a Munka Törvénykönyve 146.§ (2) bekezdése ad választ, miszerint a munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás. Azaz csökkentett munkabér fizetésére csak a munkavállalókkal történő megállapodás alapján van jogszabályi lehetőség.

Ami jobb a leépítésnél

A gyakorlatban felmerülő kérdés, hogy a munkáltató átmeneti vagy tartós gazdasági nehézségei miatt hogyan csökkentheti a bérköltségét. Az egyik megoldás a létszámcsökkentés, amely a munkavállalóknak azért nem jó, mert véglegesen elveszítik a munkájukat, a munkáltatónak pedig azért nem megfelelő, mert egyösszegű magas költséget jelent (felmondási idő, végkielégítés, ki nem vett szabadság ellenértéke) és egy későbbi megrendelés felfutás esetén nem lesz elegendő munkaereje. A létszámcsökkentés alternatívája lehet egy csökkentett bérfizetés a munkavállalók részére arra az időtartamra, amely alatt – kényszerből – nem tudnak munkát végezni. Annak érdekében, hogy elkerülhető legyen minden egyes munkavállalóval egy ilyen megállapodás letárgyalása és megkötése, akár a szakszervezet a kollektív szerződésben, vagy az üzemi tanács az üzemi megállapodásban is jogosult lehet ilyen megállapodás megkötésére a munkáltatóval.

Tekintettel arra, hogy az állásidőre normál munkabér jár, így ez az időtartam a nyugdíj jogosultság számítása szempontjából ugyanolyan szolgálati időnek számít, mintha a munkavállaló munkát végezne.

Dr. Szemán Péter, partner
Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda

 

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.11X. Vezetői Best Practice Fórum A HR és a vezetés szerepe és kihívásai a jelenlegi piaci helyzetben. A jelenlegi munkaerő piaci helyzetben hogyan lehet megtalálni és kiválasztani a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt? – Hogyan lehet a tehetséges munkaerőt a céghez vonzani és megtartani? Employer Branding. A toborzás csatornái, jó gyakorlatai. Munkatárs ajánló program. Részletek Jegyek
  • 2022.03.04Szemléletváltás a toborzásban Alapítsa meg új modern HR kultúráját! 1. nap - Hatékony toborzás 2. nap - Employer Branding 3. nap - Célcsoportok meghatározása a toborzásban 4. nap - Social Media a toborzásban 5. nap - Folyamatkontroll és Projektmenedzsment a toborzásban Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Felelős lehet-e a munkáltató az oltás mellékhatásaiért?

Sok kérdés merül fel a munkáltató által kötelezővé tehető oltás kapcsán. Ezek közül is kiemelkedik, hogy felelőssé tehető-e a munkáltató... Teljes cikk

Óvatosan a hibrid munkavégzéssel! Szükség lehet a munkaszerződés megváltoztatására

Ismét egyre több foglalkoztató és munkavállaló tér vissza a távoli munkavégzéshez. Távmunka esetén jelenleg is a veszélyhelyzetben bevezetett... Teljes cikk

Mire figyeljünk munkáltatóként az oltás előírásakor?

Az új jogszabály egy "puha" lehetőség, mégis nagyobb felelősséget hárít a vállalatokra. A sok félreértés elkerülése és a jogszabály helyes... Teljes cikk