Lehet-e csökkentett bért fizetni állásidőre?

A Munka Törvénykönyve 146.§ (1) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.

Ez a szabály a gyakorlatban két dolgot jelent. Egyrészt azt, hogy a munkáltatónak a munkaviszonyban foglalkoztatási kötelezettsége van és ha ennek a kötelezettségének bármely okból nem tud eleget tenni, annak a kockázatát neki kell viselnie. Másrészt azt is jelenti, hogy a munkavállalót a díjazás – bizonyos esetektől eltekintve, például engedélyezett fizetés nélküli távollét – a munkaviszonyban mindenképpen megilleti még akkor is, ha nem végez munkát.

Két feltétele van az állásidőre járó bérnek

Fontos, hogy a Munka Törvénykönyv 147.§-a szerint a munkavállalót az állásidőn felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Azaz ha a munkáltató beosztotta például éjszakai munkára, a foglalkoztatására nem került sor, ez esetben nemcsak az alapbérére, hanem az éjszakai munkavégzés utáni pótlékra is jogosult.

Az állásidő fennállásának és a munkavállaló munkabér iránti igényének tehát két együttes feltétele van, nevezetesen a munkáltató ne tegyen eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, másrészt a munkavégzés nem elháríthatatlan külső okból marad el.

Kérdés a munkáltató szempontjából, hogy mi minősül külső és elháríthatatlan oknak, mely esetben a munkáltató mentesülhet az állásidőre a munkabér fizetési kötelezettség alól.

Nem lehet indok, hogy nincs megrendelés vagy alapanyag

A bírói gyakorlat szerint a munkáltató működési körébe tartoznak a személyi állománnyal, az alapanyagok meglétével, a berendezések és energia meglétével vagy annak hiányával összefüggő tényezők. Mindez azt jelenti, hogy egy alapanyag ellátási hiány vagy egy ideiglenes energia ellátási probléma – legalábbis a bírói gyakorlat szerint – nem minősül elháríthatatlan külső oknak, azaz ilyen nehézségekkel a munkáltatónak az üzleti tevékenysége során számolnia kell.

A Kúria MK 29. számú állásfoglalása szerint általában a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok.

Elháríthatatlannak csak az olyan ok minősül, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Ilyen lehet pl. egy váratlan természeti csapás, amely a munkáltató működését ellehetetleníti. Ellenben egy beszállító leállása vagy egy nagyobb megrendelés lemondása nem elháríthatatlan ok, ez esetben pedig ha a munkavállalók nem tudnak munkát végezni, részükre állásidő jár.

Minden esetet egyedileg kell vizsgálni

A külső elháríthatatlan ok hatását mindig az adott munkaviszony tekintetében kell vizsgálni. Vagyis csak a ténylegesen akadályoztatott munkakörökre lehet ezt a szabályt alkalmazni. Ugyanakkor a munkáltató működésének jogszabály általi korlátozása (pl. a COVID járvánnyal összefüggésben hozott korábbi kormányzati intézkedések alapján a fogorvosok, mozik, illetve szórakozóhelyek voltak érintettek) álláspontom szerint külső elháríthatatlan oknak minősül, de ez esetben sem maradhat el a fenti vizsgálat.

Ugyanakkor, amennyiben a munkáltató saját intézkedése folytán (munkaszervezési döntés) kerül sor arra, hogy nem végez munkát a munkavállaló és nincs külső elháríthatatlan ok, akkor jár az alapbér és az esetleges bérpótlék a munkavállalónak az állásidőre.

A Kúria egy másik eseti döntésében (EBH2017. M.16.) azt fejtette ki, hogy a munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. A munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének két feltétele közül az egyik (a külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja. Ilyen eset például, ha formálisan a munkavállaló nincs táppénzen (nem keresőképtelen), azonban az üzemorvos „nem alkalmas” minősítést adott a munkavállalónak. Ilyen esetben a munkáltató a munkavállaló képességeire hivatkozással felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ha azonban a munkáltató mégsem tesz így, hanem csak hazaküldi a munkavállalót, állásidő fizetési kötelezettsége fennáll.

Ha a munkavállaló keresőképtelen, úgy az állásidő fogalmilag kizárt. Az EBH2008.1910 számú eseti döntés szerint a keresőképtelenség idejére állásidőre járó munkabér nem fizethető, mert a munkavállalót ezalatt nem a munkáltató működési körében, hanem a saját személyében felmerült okból nem terhelte munkavégzési kötelezettség.

Sokszor felmerül a gyakorlatban – és különösen a vészhelyzet idején felmerült – hogy van-e lehetőség arra, hogy a munkáltató az állásidőre csökkentett bért fizessen a munkavállalóknak. Erre a Munka Törvénykönyve 146.§ (2) bekezdése ad választ, miszerint a munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás. Azaz csökkentett munkabér fizetésére csak a munkavállalókkal történő megállapodás alapján van jogszabályi lehetőség.

Ami jobb a leépítésnél

A gyakorlatban felmerülő kérdés, hogy a munkáltató átmeneti vagy tartós gazdasági nehézségei miatt hogyan csökkentheti a bérköltségét. Az egyik megoldás a létszámcsökkentés, amely a munkavállalóknak azért nem jó, mert véglegesen elveszítik a munkájukat, a munkáltatónak pedig azért nem megfelelő, mert egyösszegű magas költséget jelent (felmondási idő, végkielégítés, ki nem vett szabadság ellenértéke) és egy későbbi megrendelés felfutás esetén nem lesz elegendő munkaereje. A létszámcsökkentés alternatívája lehet egy csökkentett bérfizetés a munkavállalók részére arra az időtartamra, amely alatt – kényszerből – nem tudnak munkát végezni. Annak érdekében, hogy elkerülhető legyen minden egyes munkavállalóval egy ilyen megállapodás letárgyalása és megkötése, akár a szakszervezet a kollektív szerződésben, vagy az üzemi tanács az üzemi megállapodásban is jogosult lehet ilyen megállapodás megkötésére a munkáltatóval.

Tekintettel arra, hogy az állásidőre normál munkabér jár, így ez az időtartam a nyugdíj jogosultság számítása szempontjából ugyanolyan szolgálati időnek számít, mintha a munkavállaló munkát végezne.

Dr. Szemán Péter, partner
Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda