Mik azok OKR-ek? - ismerkedjünk meg velük 7 lépésben

Az évnek ez az az időszaka, amikor a szervezetek igyekeznek meghatározni a távlati célokat akár vállalati, akár részleg, akár egyéni szinten. Azonban gyakran kimaradnak a célmeghatározásokból a mérőszámok, ami igencsak megnehezíti annak megállapítását, hogy a tervezett cél megvalósult-e.

Ha egy vállalat számára a profitnövelés az első, nem hiányozhat a számadat, ami segít definiálni azt, hogy mekkora mértékben kell ezt a növekedést elképzelni. A szervezetnek előzetesen konszenzusra kell jutnia az elfogadható növekedést illetően. Ellenkező esetben hiába növekszik 5%-kal a nyereség, ha valaki ezzel elégedetlen, az frusztrálóan hat az egész szervezet számára.

Az OKR tehát egy olyan módszer, amellyel kitűzhetünk egy célt, majd meghatározhatjuk a sikerhez szükséges legfontosabb részeredményeket. Jessie Withers a Google személyzeti fejlesztési csapatának munkatársa egy LinkedIn Learning előadáson bevezetést nyújtott az OKR-ekbe azok számára, akik még nem ismerik, illetve hallottak már róla, de itt az ideje felfrissíteni a tudásukat.

1. Azonosítsunk és rangsoroljunk! Általában, amikor célokat tűzünk ki, akkor egy probléma megoldását vagy valaminek a jobb megvalósítását tűzzük ki célul. A célmeghatározás egyik legnagyobb veszélye, hogy gyakran túl sok célt tűzünk ki, aztán nincs elég időnk és erőforrásunk a megvalósításukhoz. Tehát azonosítsuk azokat a területeket, amelyekre összpontosítani szeretnénk, majd állítsuk őket fontossági sorrendbe! Nem kell mindennek prioritásnak lennie!
2. Kezdjük kicsiben! Ez kapcsolódik az előző lépéshez, a fontossági sorrend felállításához. Kezdetben fontoljuk meg néhány OKR meghatározását, amelyek által lehetővé válik a szervezet számára, hogy megbarátkozzon a folyamattal. Ez lendületet adhat a szervezetnek, és magabiztosságot adhat a nagyobb célok kitűzéséhez és kezeléséhez.
3. A fejlődésre, nem pedig a tökéletességre összpontosítsunk! Néha az OKR-ek kisebb mérföldkövek a nagyobb távlati célokon belül. Például a szervezetnek lehet, hogy nagy célja egy technológiai megoldás bevezetése. Ezen a nagy célon belül vannak kisebb célok, amelyek az adattisztításhoz, a szabályzat kidolgozásához stb. kapcsolódnak. Miközben a nagy célra kell összpontosítanunk, a cél elérése felé tett lépések azonosítása kritikus fontosságú.
4. Hasznos lehet egy kapcsolattartó kinevezése. Olyasvalakire gondoljunk, aki tud válaszolni az OKR-ek kidolgozásával kapcsolatos kérdésekre - például egy szakértőre. Ez egységessé teszi a folyamatot.
5. Legyen következetes! Az OKR-ek akkor működnek jól, ha a szervezet következetesen alkalmazza őket. Ha minden részleg a saját dolgát csinálja, akkor nehéz lesz mérni az eredményeket. És ez az OKR-ek lényege - az eredmények!
6. Rendszeres felülvizsgálat és kiigazítás. A szervezeteknek rendszeresen felül kell vizsgálniuk az OKR-folyamatokat, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy jól működnek és következetesen alkalmazzák őket. Másodszor, a szervezeteknek felül kell vizsgálniuk a maguk által kitűzött OKR-eket, és meg kell győződniük arról, hogy ezek jó célkitűzések, elérhető kulcseredményekkel.
7. Kommunikáljuk az eredményeket! A szervezeteknek mindenkivel tudatniuk kell, hogy az általuk kitűzött OKR-ek teljesülnek. Beszélni kell arról, hogyan működik a folyamat. Ez a kulcsa annak, hogy a munkaválallók motiváltak legyenek. 

Az OKR-ek segíthetnek a szervezeteknek azonosítani az elérendő célokat, és az eredményekre összpontosítani.

A célmeghatározás és mérés következetes folyamatának megléte a legfontosabb.

A célkitűzések és kulcsfontosságú eredmények módszertanának bevezetése időbe telik, ezért segít, ha van egy útmutató az elinduláshoz.

Sharlyn Lauby

Érzelemkezelés a munka érdekében, avagy beszélni kell az érzelmi munkáról - olvassa el a HR Bartender blog korábbi bejegyzését.