Az adatvezérelt toborzásé a jövő: Mire figyelj recruiterként?

A Deutsche Telekom IT Solutionsnél folyamatos a toborzás, évente nagyjából ezer embert vesznek fel, és általában akár 200-400 nyitott pozíciójuk van egyszerre, ami pedig folyamatos recruitment kihívást jelent. 

„Akkor tudod megmozdítani az embereket, ha márkát építesz” - hangsúlyozta Civin Péter, a Deutsche Telekom IT Solutions Brand és Communication tanácsadója. Ezt pedig eredményesen úgy lehet megtenni, ha a kommunikációs csatornák hatékonyságát folyamatosan mérjük és kísérletezünk velük. 

Mivel a toborzás online zajlik, ezért folyamatosan figyelemmel kell követni, hogy a különböző csatornák hogyan teljesítenek, mennyit költenek egy-egy felületen, és ahhoz képest hány valós jelölt érkezik az adott csatornán keresztül. A közösségi oldalakon hasznos (Facebook, LinkedIn, Insta, TikTok, Reddit) illetve a Google-ben is, hogy a statisztikák bármikor elérhetők, így folyamatosan nyomon követhető, hogy hányszor jelenik meg egy álláshirdetés, hány embert sikerült elérni, mekkora volt az aktivitás. Ezt azonban rendszeresen értékelni és finomhangolni is szükséges, így a cégnél hetente vizsgálják az eredményeket, hogy hány jelölt érkezett, milyen pozícióra, milyen minőségű életrajzzal, és ehhez igazítják a hirdetések célzását. 

Civin Péter azt is elmondta, hogy korábban szakmacsoportokra hirdettek, de rájöttek, hogy hatékonyabb, ha például a Facebookra egy-egy adott pozíció hirdetését rakják ki, mert így sokkal többen jelentkeztek, és az átkattintók elkalandoztak a karrieroldalon, és más állásajánlatokat is célba vettek. Mint mondta egy kreatív a Facebookon nagyjából 2 havonta fut ki, de például a TikTokon az ütem sokkal gyorsabb, így kéthetente kell újítani. Számos dolgot kipróbáltak, a több képpel hirdetést, vicces szövegeket stb., van, ami jobban bejött, van, amit rövid úton abbahagytak. Vagyis szükséges a folyamatos kísérletezés, amiben a hibázás lehetősége is benne van. 

A szakember hangsúlyozta, a toborzás olyan, mint egy tölcsér, amelynek a szája felül a legszélesebb, ezért először az érdeklődést kell felkelteni a márka iránt, felhívni a figyelmet az érdekes projektekre, kommunikálni a weboldalon keresztül a potenciális jelöltek felé, meggyőzni őket, hogy érdemes eggyel tovább lépni a „szűkülő tölcsérben”, felmenni az állásportálra vagy a karrieroldalra,  és kattintani. Mert azoknak könnyű beszélni, akik eleve is érdeklődnek, a nagyobb kihívás megszólítani a többieket, akikből érdeklődők válhatnak. Mindehhez tanuló szervezetre (kísérletezés) és adatvezérelt megoldásokra (mérés) van szükség. 

Így mérj a toborzási folyamatban

Az Indeed állásportál felmérése szerint a cégek harmada nem mér toborzási adatot, azaz belerepül az ismeretlenbe. Pedig adatvezérelt világ köszöntött be. Ahol a HR mér, ott végre elfoglalta méltó helyét a döntéshozók asztalánál. Hogy megőrizze a pozícióját, azonban megfelelő minőségű és mennyiségű adatot kell továbbítania az üzletnek a jövőben is - kezdte előadását Majer Balázs, az MP Solutions ügyvezetője. Mit mérhetünk? - tette fel a kérdést a toborzási szakértő. Mindent - adta rá a választ, de a három legfontosabb szempont a volumen, a minőség és a sebesség. Fontos azt is látni, hogy kinek szolgáltatsz adatot: ez lehet a menedzsment, a szakterületért felelős vezető egyaránt. Bárkinek is küldesz számokat, kérdezz előtte alaposan, mire van szüksége és mérj mindent, a több adatból jobb minőségű információ lesz. 

"A menedzsment összegzett adatokat akar: nem egy jelölt felvételének, hanem a toborzásnak a költségét. Mérd azt is, hogy a szakterületi vezetőtől mennyi idő alatt kapsz visszajelzést egy jelöltre. A jelölt ugyanis visszajelzés nélkül eltelt idővel kalkulál. Ha nem szólsz hozzá, nem kap visszajelzést, akkor nemhogy abbahagyja a pályázást, hanem a neten a cégednek rossz hírét kelti, például a Glassdooron bejegyzést tesz közzé” - hozott példát egy reális veszélyre a HR szakértő.

A pontos mérés azért is lényeges, mert elképzelhető, hogy az üzleti terület vezetőjétől ezt a kérdést kapja a toborzó: “Hány időpontot tegyek szabaddá a naptáramban a következő négy hétben állásinterjúra?” Más szavakkal: egy pozíció betöltéséhez milyen időtávban mennyi állásinterjú szükséges. Ha vannak erre a múltból átlagszámaink, máris segítünk a hiring managernek, hogy az optimális időt fordítsa interjúztatásra.

A recruitment tölcsér a megszólított jelöltek számával indul és a próbaidőt megkezdő jelöltek számával végződik. Számít az is, hogy hány jelöltet ajánlasz ki az üzletnek és abból mennyit fogadnak el. Fontos mutató, hogy mennyi ideig van egy pozíció nyitva.  

Új mérőszámot is említett Majer Balázs: az elfogadott ajánlat után a jelöltek hány százaléka nem írja alá a munkaszerződést, azaz nem kezdi meg a próbaidejét. Ahogyan monitorozzuk azt is, hogy egy jelölt miért utasított el egy ajánlatot.

Lényeges, hogy a toborzó és az üzlet is ugyanazokat a fogalmakat használja. A time to hire a megszólítástól a belépésig tartó időszak, ami állásban dolgozónál a felmondási idő miatt 75 nap is lehet. Ezzel szemben a recruitment lead time a megszólítástól az ajánlat elfogadásáig tart, ami ennél jóval rövidebb, 20-25 nap is lehet.  

Nyitóképen Civin Péter

Korábbi cikkeink a konferenciáról: a munkatársi ajánlásról és a négynapos munkahétről.