kapubanner for mobile
Szerző: Paraszt Imre
Megjelent: 16 éve

Mitől lesz egy vállalat az év legjobb munkahelye?

Megbecsülni egy dolgozót a világ legegyszerűbb dolgának hangzik, a gyakorlatban megvalósítani ezt azonban nehezebb, mint gondolnánk. Íme néhány gyakorlati példa a Hewitt Legjobb Munkahely felmérésének idei dobogósaitól.

Scheer Sándor vezérigazgató a Legjobb Munkahely pályázat első helyezettjének, a Market Építő Zrt.-nek az erősségét a dolgozókkal való tényleges törődésben látja, elvégre fontos, hogy az alkalmazottak minden reggel jóleső érzéssel jöjjenek be dolgozni, s kellemes légkörben folyhasson a munka. Ennek érdekében minden munkatárs ingyenesen kapja napközben az üdítőt, a kávét, az almát, sőt még, az ebédet is - természetesen akik vidéki építkezésen dolgoznak, azok is biztosak lehetnek abban, hogy délben megérkezik hozzájuk a meleg étel.

Az egészséges életmódot egyébként is komolyan veszik a vállalatnál: a friss levegő kedvéért minden héten virágot hozatnak az irodákba, havonta egyszer pedig vitaminadaggal töltik fel a dolgozók energiakészletét. Arról nem is beszélve, hogy egy nagy sportcentrummal való megállapodásnak köszönhetően a dolgozók díjtalanul vehetik igénybe a sporteszközöket. Talán ennek is köszönhető, hogy a dolgozók ritkán betegednek meg, amennyiben viszont mégis, a társaság egy magánkórházba irányítja őket, átvállalva mindennemű orvosi vizsgálat, kórházi kezelés költségét.

Az ilyen nagyvonalú költségtérítés a szórakozás terén is jellemző a vállalatra, minden vezető elutazhat 3-4 napra egy külföldi jutalomútra, de az építőipari szakkiállítások is hasonló szabadságot tartogatnak. Emellett rendszeresen szerveznek közös programokat: koncertekre járnak (legutóbb a Rolling Stones-t láthatták élőben), Ausztriában raftingolnak, sört isznak a müncheni Oktoberfesten, biciklitúráznak Magyarországon, illetve fantasztikus hangulatú Mikulás ünnepségeken vesznek részt.

Ez a nagyfokú szabadság a munkaszervezésben is megjelenik, mivel nincsen munkaidő-nyilvántartás, mindenki úgy jár dolgozni, ahogy akar, a lényeg, hogy időre és jó minőségben elvégezze a dolgát. Aki reggel szeret aludni, az csak kilencre jön, de ha kell, bent marad estig, vagy a hétvégén dolgozik. Azt sem ellenőrzi a Market Építő Zrt., hogy a munkatársak a céges mobiltelefonokon kivel beszélgethetnek, hiszen tudják, nem élnek vissza a helyzettel. Ezt a bizalmas viszonyt próbálja megragadni a vállalatnak helyet adó irodaépület is, amelyből szándékosan mellőzték az elzárt szobákat, hogy rendszeresen érintkezhessenek egymással a munkatársak.

Természetesen szakmailag is nyitva áll az ajtó mindenki előtt, mind a műszaki, mind a kivitelező területen egyre magasabb szintre juthatnak az ambiciózus és tehetséges kollégák. "A gyors változásoknak azonban nem vagyok híve, mert nem hatékony az, hogy egy-két évente más munkakört kapnak, hiszen nem kevés idő, amíg ők és a helyükre lépők is beletanulnak az új feladatukba" - jegyzi meg Scheer Sándor. Ugyanígy nem szentel külön "blokkot" a napi rutint feloldó új, izgalmas feladatoknak, mert bár a kivitelezésben ismétlődő rutinfeladatok is jelen vannak, azért minden egyes munka tartogat valami újat, egyedit, ami szokatlan problémák megoldását, kreativitást igényel. Aki szereti a kihívásokat, az mindig talál - figyelmeztet a vezérigazgató.

Az ezüstérmes: a Mars Magyarország Értékesítő Bt.

Zsemberi Adél HR-menedzser a munkatársi koncepcióban látja a siker kulcsát, hisz a Marsnál nem a megszokott vezető-beosztott elv mentén érvényesül a munkaszervezés, hanem mellérendelő viszonyok segítségével. Beosztottak helyett "munkatársak" dolgoznak, a hangsúly a zökkenőmentes együttműködésen, a tulajdonosi szemléleten, valamint a felelősségen van. Érdekes, hogy nincsenek asszisztensi pozíciók, avagy vezetői kiváltságok, úgymint saját parkoló, extra vezetői bonusz: tárgyalópartner érkezése esetén a teakonyhában a vezetőé a terep, és a felsővezetők is ugyanazon feltételek teljesülése esetén jogosultak bonuszfizetésre, mint minden munkavállaló.

Az egyenlő elbánás elve érvényesül az iroda kialakításánál is: a több mint 50 irodai munkatársnak ugyanaz a légtér áll rendelkezésére, amely nagyban elősegíti a szemtől szemben történő kommunikációt, és az egyszerűbb kapcsolatfelvételt. Erre egyébként a tréningek is lehetőséget adnak: általában egyszerre több osztály vesz részt egy-egy külső helyszínen rendezett továbbképzésen, így a munkatársaknak lehetőségük nyílik minél jobban megismerni a vállalat más területén tevékenykedőket.

A Mars ugyan egy multinacionális vállalat, ám a menedzsment mindenkor törekszik arra, hogy az egyes egységek önállóan - de a felelősséget felvállalva - üzemeljenek. Maga a vállalati kultúra sem egy túlszabályozott elvrendszer, mindössze 5 alapelvet kell az itt dolgozóknak magukévá tenniük: minőség, felelősség, hatékonyság, kölcsönösség és szabadság. Ennek is köszönhető, hogy a Marsnál tiszteletben tartják az ember munkavégzési szokásait, csupán egy bizonyos, a munkakörhöz meghatározott eredményt várnak el tőle, az ahhoz vezető utat már a munkatárs határozza meg - magyarázza Zsemberi Adél. Tulajdonképpen erre rímel a munkaszervezés módja is: reggel 9-től délután 15 óráig tart a törzsidő, amely órákban az irodában kell tartózkodni, az pedig, hogy a maradék két órát előbb vagy később, esetleg távmunkában dolgozza le az ember, már csak rajta múlik.

Zsemberi Adél a dobogós helyezést annak is tulajdonítja, hogy a munkatársak hosszútávon gondolkodhatnak a cégről, a belső karrierutak révén ugyanis biztosítottnak érzik jövőjüket a vállalatnál. Az elmúlt két évben a felszabaduló pozíciók több mint 80 százalékát belülről, azaz vagy alsóbb szintről, vagy más osztályról történő oldalra mozgással sikerült betölteniük.

A dobogó harmadik fokán: a Lilly Hungária Kft.

Páldi Tamás, a Lilly Hungária Kft. HR igazgatója szerint vállalatukat elsősorban a dolgozók magas motivációs szintje emelte az élmezőnybe, ugyanis a munkatársak érzik, hogy törődnek velük, és hogy személyes teljesítményük, fejlődésük valóban hozzájárul a vállalat sikeres jövőjéhez. Problémáikkal bátran fordulhatnak a felsővezetőkhöz is, így biztosítva, hogy a munkatársak és a management ténylegesen "egy nyelvet beszéljen", továbbá hasonlóan lássák a vállalathoz kötődő híreket, eseményeket. A gördülékeny és kétirányú belső kommunikációt, a szervezeti kultúra töretlen fejlődését többek között az is támogatja, hogy évről-évre belső közvélemény-kutatással mérik a kollégák véleményét, gyűjtik javaslataikat és az eredmények összegzésén túl a vezetőség reagál is a legfontosabb felvetésekre, ötletekre.

A Hewitt felmérése szerint a Lilly-nél az alkalmazottak elkötelezettsége kiemelkedően magas, 82 százalékos. Ez Páldi Tamás szerint annak is köszönhető, hogy a versenyképes fizetéseken túl a juttatások terén inkább a hosszú távú lehetőségeket részesítik előnyben: a szokottnál is nagyobb összegeket áldoznak például az élet- és balesetbiztosításra, a saját önkéntes nyugdíjpénztárra, a munkatársak továbbképzésére, valamint a törzsgárdisták és a tartósan kiválóan teljesítők megbecsülésére. Ezek motiváló hatását az átlátható teljesítmény-értékelési rendszer is segíti.

A dolgozók megtartásában kiemelt szerepe van a vállalati stratégián alapuló, részletesen kidolgozott karrierutaknak, amelyek konkrét kompetenciamodellekkel és az azokhoz szükséges képzési szisztémával segítenek felvázolni a jövőt a munkatársak számára. A karrierutak és a folyamatosan karbantartott utódlástervező programok által biztosított jövőkép birtokában eredményesebben végezhetik munkájukat az alkalmazottak.

Összefoglalva, az emberek iránti tiszteleten alapuló vállalati kultúra, az őszinte és kétirányú belső kommunikáció, a nyitott munkahelyi légkör, a versenyképes juttatási csomagok és a munkatársak hosszú távú fejlődését és motiválását célzó kezdeményezések összessége segített abban, hogy a Lilly Hungária az ország egyik legjobb munkahelye legyen.

Paraszt Imre, HR Portal
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz

Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk

Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők

Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk

A nők által alapított startupokhoz csak a befektetések 1%-a jut el - így lehetne ezen változtatni

Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk