Megjelent: 1 éve

Munka-társakból hisztis fogyasztók: mit tehetnek a műszakvezetők és a HR?

A munkáltatók az utóbbi időben egyfajta igénykielégítési versenybe kerültek, túlságosan kiszolgálják a munkavállalók igényeit. A munkavállaló pedig könnyedén részesévé, sőt résztvevőjévé válik a játéknak - véli a műszakvezetők képzésével három éve foglalkozó Ujváry András, az Exline Kft. ügyvezetője. Lényegében a dolgozó hisztis fogyasztóvá válik, aki egyre kevesebbet akar beletenni a vállalatba, egyre többet pedig kivenni belőle. A kör bezárult. Van megoldás? Van, ez pedig nem az anyagi, hanem a dolgozók alapvető pszichoszociális igények kielégítése: tartozni valahová és biztonságban lenni.

Hogy miért alakult mindez így, arra Ujváry András, az Exline Kft. ügyvezetője így válaszol: - 5-10 éve, mikor a piacon munkaerőtöbblet volt, a termelői szférára a tekintélyelvű bánásmód volt jellemző. Akkor ugyan el volt végezve a munka, de a munkaadó-munkavállaló kapcsolat kevésbé volt fontos, vagy éppen nem is volt meg. Most viszont nagyon veszélyes irányba lendült át a műszakvezetők viselkedése, mert a munkaerőhiány hatására hozzá sem mernek nyúlni a dolgozókhoz. Így már a munka sincs elvégezve, ráadásul a fentiek miatt továbbra sem alakul ki igazi munkakapcsolat közöttük. A műszakvezetők azt tapasztalják, ha kedvezőbb ajánlat bukkan fel a láthatáron a munkavállaló számára, emberünk azonnal útra kel. Ez óriási belső feszültséget jelent a műszakvezetőknek, így ők is könnyen jobhopperekké válhatnak, vagy rosszabb esetben kiégnek.

„Sajnos azt is látom, hogy a műszakvezetők túl könnyen rávágják, hogy az ő embereiket csak a pénz motiválja. Pont ez a gondolkodás vezet el a hisztis fogyasztóhoz. Pedig a kulcs az ő kezükben van, törődniük kell az embereikkel, csak nem mindegy, hogy hogyan” - mondja a szakember.

Hogy tartozol valahová, azt el is kell magyarázni



Alapvető emberi igényünk az értelmes munka. Ha nem tudjuk mit és miért csinálunk, nem tudunk kötődni, nem vagyunk részei a szervezetnek, motivációnk nulla. Erről szól a régi történet is: két dolgozó kőművest megkérdeznek, hogy mit csinálnak. Az egyik azt válaszolja, hogy köveket pakol egymásra, a másik azt, hogy katedrálist épít. Ki a motiváltabb, ki érzi magát egy fontos dolog részének, kit lehet könnyebben elcsábítani? A felettesnek legalább alapszinten, de hitelesen el kell tudni magyaráznia a dolgozónak, hogy az adott munka miért fontos és hogyan járul hozzá az egészhez. Ez evidenciának hangzik, és talán pont ezért ezek a beszélgetések rendszerint elmaradnak. A vezetők sokszor arra várnak, hogy majd a kolléga kérdez, ha nem ért valamit. De annak a légkörnek a megteremtése is a vezető dolga, hogy a kollégái merjenek kérdezni.

Minták, amelyeket hozunk magunkkal



Hogy ez miért extra feladat, hadd világítsuk meg két egyszerű, de nagyon általános példával. Vegyünk egy alapvetően jóravaló fiatalembert, aki úgy nő fel, hogy ha elrontott valamit, akkor azért azonnali, akár fizikai retorzió járt. Megtanulta, hogy ha hibázik, azt el kell titkolni, az a biztos. Ez az ember felnőve, egy munkahelyre bekerülve miért követne más mintát? Vagy vegyünk egy másik példát. Az a fiatal, aki rendezetlen családban nő fel és egész gyerekkorában rángatták az események, miért kérdezne a munkahelyén, ha eddigi élete során senkitől nem kapott értelmes választ? Sok ilyen, a dolgozók személyiségébe mélyen beleivódott viselkedés manapság különösen nagy feladat elé állítja a részleg- vagy műszakvezetőket. „Ez a nagy feladat: kialakítani a légkört, amelyben szabadon lehet beszélni, megbeszélni a problémákat. Értelmes célokat adni, hogy azt érezzék a dolgozók, hogy tartoznak valahova” - magyarázza Ujváry András.

Egy jól felállított keretrendszer, az egyértelmű szabályok magabiztosabbá teszik a munkavégző embert

Elmagyarázni = törődni



Az értékteremtésben a műszakvezető akkor végzi jól a dolgát, ha nem az utasítás, hanem a magyarázat kultúráját tudja megteremteni közvetlen környezetében, a célt minden esetben megjelölve. Fontos felismerés, hogy a magyarázat egyben törődés is. Elmondani, hogy mit miért csinálunk egyenlő azzal, hogy értékes emberként kezelem a másikat. A célt mindenki képes meglátni, ne szalasszuk el az alkalmat, hogy fel is villantsuk embereink előtt.

Biztonság és hatékonyság



Ezzel egyenértékű kihívás a megfelelő keretrendszer kialakítása, amely a biztonságérzet miatt fontos. Egy jól felállított keretrendszer, az egyértelmű szabályok magabiztosabbá teszik a munkavégző embert, hiszen így nem csak hogy világos út van kijelölve előtte, hanem az is tudható, hogy mindenki más is ebben a szabályrendszerben létezik.

Az a jó vezető, aki rájön a megfelelő „keretméretre”, így amellett, hogy korlátoz, ugyanakkora mértékben biztonságot is ad. És az a bizonytalanság, amely a munkavállalóban a munkaerő-piaci választási lehetőségek sokasága miatt kialakult, fokozatosan leépül, átadva helyét a kötődésnek. Ne féljünk a keretektől, ha azok transzparensek és érthetőek. Ha túl tágak a korlátok, a kolléga bizonytalansága felmondáshoz vezethet, ha túl szűkek, akkor meg attól frusztrálódik. Ez sem könnyű feladat, de ez is tanítható.

A műszakvezetőket soha nem a feladat nagysága szokta zavarni, hanem az, ha nem kapnak hozzá megfelelő eszközöket.

Ezek az eszközök rendelkezésre állnak, ezért érdemes a vállalatoknak nemcsak gépekbe, hanem a műszakvezetők vezetői kompetenciáinak fejlesztésébe is beruházni, ha azt akarják, hogy legyen valaki, aki üzemelteti azokat a gépeket.

Segítse műszakvezetőjét az Exline-nal! Kattintson!
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ágyban, párnák közt, avagy a home office árnyoldalai

Ez az év sok mindenre megtanít bennünket, olyasmikre is, amit eddig is tudtunk, csak nem fordítottunk rá elég figyelmet. Persze, az oviban mindenki... Teljes cikk

Energiahatékonyság a gyakorlatban

Az energiahatékony működés a vállalatok számára rendkívül fontos, hiszen a környezetvédelem mellett nem elhanyagolható szempont az sem, hogy... Teljes cikk

Bérszámfejtés outsourcing - mikor, miért, mit és kinek?

Bérszámfejtésre minden vállalkozásnál szükség van, ahova legalább egy alkalmazott be van jelentve - a kérdés így nem az, hogy bérszámfejtésre... Teljes cikk