Megjelent: 1 éve

Munka-társakból hisztis fogyasztók: mit tehetnek a műszakvezetők és a HR?

A munkáltatók az utóbbi időben egyfajta igénykielégítési versenybe kerültek, túlságosan kiszolgálják a munkavállalók igényeit. A munkavállaló pedig könnyedén részesévé, sőt résztvevőjévé válik a játéknak - véli a műszakvezetők képzésével három éve foglalkozó Ujváry András, az Exline Kft. ügyvezetője. Lényegében a dolgozó hisztis fogyasztóvá válik, aki egyre kevesebbet akar beletenni a vállalatba, egyre többet pedig kivenni belőle. A kör bezárult. Van megoldás? Van, ez pedig nem az anyagi, hanem a dolgozók alapvető pszichoszociális igények kielégítése: tartozni valahová és biztonságban lenni.

Hogy miért alakult mindez így, arra Ujváry András, az Exline Kft. ügyvezetője így válaszol: - 5-10 éve, mikor a piacon munkaerőtöbblet volt, a termelői szférára a tekintélyelvű bánásmód volt jellemző. Akkor ugyan el volt végezve a munka, de a munkaadó-munkavállaló kapcsolat kevésbé volt fontos, vagy éppen nem is volt meg. Most viszont nagyon veszélyes irányba lendült át a műszakvezetők viselkedése, mert a munkaerőhiány hatására hozzá sem mernek nyúlni a dolgozókhoz. Így már a munka sincs elvégezve, ráadásul a fentiek miatt továbbra sem alakul ki igazi munkakapcsolat közöttük. A műszakvezetők azt tapasztalják, ha kedvezőbb ajánlat bukkan fel a láthatáron a munkavállaló számára, emberünk azonnal útra kel. Ez óriási belső feszültséget jelent a műszakvezetőknek, így ők is könnyen jobhopperekké válhatnak, vagy rosszabb esetben kiégnek.

„Sajnos azt is látom, hogy a műszakvezetők túl könnyen rávágják, hogy az ő embereiket csak a pénz motiválja. Pont ez a gondolkodás vezet el a hisztis fogyasztóhoz. Pedig a kulcs az ő kezükben van, törődniük kell az embereikkel, csak nem mindegy, hogy hogyan” - mondja a szakember.

Hogy tartozol valahová, azt el is kell magyarázni



Alapvető emberi igényünk az értelmes munka. Ha nem tudjuk mit és miért csinálunk, nem tudunk kötődni, nem vagyunk részei a szervezetnek, motivációnk nulla. Erről szól a régi történet is: két dolgozó kőművest megkérdeznek, hogy mit csinálnak. Az egyik azt válaszolja, hogy köveket pakol egymásra, a másik azt, hogy katedrálist épít. Ki a motiváltabb, ki érzi magát egy fontos dolog részének, kit lehet könnyebben elcsábítani? A felettesnek legalább alapszinten, de hitelesen el kell tudni magyaráznia a dolgozónak, hogy az adott munka miért fontos és hogyan járul hozzá az egészhez. Ez evidenciának hangzik, és talán pont ezért ezek a beszélgetések rendszerint elmaradnak. A vezetők sokszor arra várnak, hogy majd a kolléga kérdez, ha nem ért valamit. De annak a légkörnek a megteremtése is a vezető dolga, hogy a kollégái merjenek kérdezni.

Minták, amelyeket hozunk magunkkal



Hogy ez miért extra feladat, hadd világítsuk meg két egyszerű, de nagyon általános példával. Vegyünk egy alapvetően jóravaló fiatalembert, aki úgy nő fel, hogy ha elrontott valamit, akkor azért azonnali, akár fizikai retorzió járt. Megtanulta, hogy ha hibázik, azt el kell titkolni, az a biztos. Ez az ember felnőve, egy munkahelyre bekerülve miért követne más mintát? Vagy vegyünk egy másik példát. Az a fiatal, aki rendezetlen családban nő fel és egész gyerekkorában rángatták az események, miért kérdezne a munkahelyén, ha eddigi élete során senkitől nem kapott értelmes választ? Sok ilyen, a dolgozók személyiségébe mélyen beleivódott viselkedés manapság különösen nagy feladat elé állítja a részleg- vagy műszakvezetőket. „Ez a nagy feladat: kialakítani a légkört, amelyben szabadon lehet beszélni, megbeszélni a problémákat. Értelmes célokat adni, hogy azt érezzék a dolgozók, hogy tartoznak valahova” - magyarázza Ujváry András.

Egy jól felállított keretrendszer, az egyértelmű szabályok magabiztosabbá teszik a munkavégző embert

Elmagyarázni = törődni



Az értékteremtésben a műszakvezető akkor végzi jól a dolgát, ha nem az utasítás, hanem a magyarázat kultúráját tudja megteremteni közvetlen környezetében, a célt minden esetben megjelölve. Fontos felismerés, hogy a magyarázat egyben törődés is. Elmondani, hogy mit miért csinálunk egyenlő azzal, hogy értékes emberként kezelem a másikat. A célt mindenki képes meglátni, ne szalasszuk el az alkalmat, hogy fel is villantsuk embereink előtt.

Biztonság és hatékonyság



Ezzel egyenértékű kihívás a megfelelő keretrendszer kialakítása, amely a biztonságérzet miatt fontos. Egy jól felállított keretrendszer, az egyértelmű szabályok magabiztosabbá teszik a munkavégző embert, hiszen így nem csak hogy világos út van kijelölve előtte, hanem az is tudható, hogy mindenki más is ebben a szabályrendszerben létezik.

Az a jó vezető, aki rájön a megfelelő „keretméretre”, így amellett, hogy korlátoz, ugyanakkora mértékben biztonságot is ad. És az a bizonytalanság, amely a munkavállalóban a munkaerő-piaci választási lehetőségek sokasága miatt kialakult, fokozatosan leépül, átadva helyét a kötődésnek. Ne féljünk a keretektől, ha azok transzparensek és érthetőek. Ha túl tágak a korlátok, a kolléga bizonytalansága felmondáshoz vezethet, ha túl szűkek, akkor meg attól frusztrálódik. Ez sem könnyű feladat, de ez is tanítható.

A műszakvezetőket soha nem a feladat nagysága szokta zavarni, hanem az, ha nem kapnak hozzá megfelelő eszközöket.

Ezek az eszközök rendelkezésre állnak, ezért érdemes a vállalatoknak nemcsak gépekbe, hanem a műszakvezetők vezetői kompetenciáinak fejlesztésébe is beruházni, ha azt akarják, hogy legyen valaki, aki üzemelteti azokat a gépeket.

Segítse műszakvezetőjét az Exline-nal! Kattintson!
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Egyszerű, mint az egyszeregy: SimpleJob, ami új fejezetet nyit a toborzásban

A koronavírus-járvány második hulláma még jobban a digitális térbe terelte a teljes kiválasztási folyamatot. A toborzók postaládájába özönlő... Teljes cikk

Milyen támogatást adhat egy szoftver a bérszámfejtés részére?

Régen túlléptünk már azon a technikai korszakon, hogy a HR-hez vagy a bérszámfejtéshez kapcsolódó feladatokat részben vagy egészben papíralapon... Teljes cikk

Az outsourcing hatékonysága - hogyan segítheti cégünknek a bérszámfejtés kiszervezése a pandémiás időszakban?

A Covid 19 új irányba terelte a cégek gondolkodását a munkaerő szervezését illetően. Sok esetben szükséges lépésként reorganizálásra kerültek... Teljes cikk