kapubanner for mobile
Szerző: HR Portal
Megjelent: 11 hónapja

Négynapos munkahét - valós lehetőség vagy úri huncutság?

Többféle koncepció létezik a négynapos munkahét kapcsán, így rögtön adódik a kérdés, kinek, mit jelent? Egyáltalán elérhető-e ez a lehetőség (már a bevezetés lehetősége) mindenki számára és milyen áron? Például számos jogi probléma merülhet fel és a bevezetés gyakorlati kérdései is okozhatnak kihívásokat, erre hívja fel a figyelmet a Jalsovszky Ügyvédi Iroda összefoglalója.

Nagy Dóra Ágnes, Jalsovszky-
images

Mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy mi is az a négynapos munkahét. A gyakorlatban ugyanis többfajta koncepció létezik. Az egyik (angol modell) szerint a munkavállaló ugyan négy napot dolgozik, továbbra is napi nyolc órában, de mégis megkapja – ha úgy tetszik a korábbi 5 napos - fizetésének a 100%-át. Ez a modell arra alapul, hogy hatékony munkavégzés esetén ugyanaz a mennyiségű munka akár rövidebb idő alatt is ledolgozható, így egyfajta „béremelés” keletkezik, hiszen 32-órás lett a heti foglalkoztatás. 

A másik gyakori, belga modell szerint a munkavállaló ugyancsak négy napot dolgozik, de munkaideje naponta arányosan megnő és a 40 órát a négy nap alatt dolgozza le. Értelemszerűen – ellentétben az előző megoldással -ilyenkor a fizetése nem változik. A harmadik, munkaidőarányos modell szerint pedig a munkavállaló négy napot, napi nyolc órában dolgozik, miközben keresete is ennek megfelelően, arányosan csökken, azaz részmunkaidős munkavállalóvá válik. 

Bevezethető-e a négynapos munkahét?

A válasz jogi értelemben egyértelműen: igen. Bármelyik fenti modellt is választja a munkáltató, jogilag lehetősége van azok bármelyikét megteremteni a vállalkozásánál, ha ez szerinte a munkahelyi kultúrát vagy a munkáltató egyéb céljait támogatja” – mondja Nagy Dóra Ágnes, a Jalsovszky ügyvéde. 

Az egy másik kérdés, hogy a munkáltató jogosult-e a négynapos munkahetet egyoldalúan, saját döntése alapján is bevezetni. Erre válasz az, hogy: attól függ. Értelemszerűen egy olyan modellt, amelyben a munkavállaló fizetése (a munkaidőcsökkenéssel arányosan) csökken és a munkaszerződés részmunkaidős munkavégzésre módosul, a munkáltató nem jogosult a munkavállaló hozzájárulása nélkül elindítani. 

Bármennyire is csábító munkavállalói szemmel, az úgynevezett angol modellt (amikor kevesebb munkáért jár ugyanannyi fizetés) sem lehet a munkavállalók hozzájárulása nélkül bevezetni. Azzal, hogy a munkáltató a 40 órás munkahetet 32 órásra csökkenti, de a munkavállaló a teljes munkabérére jogosult, a felek valójában rövidebb teljes munkaidőt alkalmaznak, amiről szintén szükséges közösen a munkaszerződésben megállapodni. 

A helyzet cizelláltabb a belga modell esetén. Itt ugyanis a munkaszerződés rendelkezésein fog múlni, hogy a munkáltató jogosult-e ötször 8 óra helyett például négyszer 10 órában megállapítani a munkavállaló munkaidejét. Alapvetően a munkarend megállapítása és kialakítása a munkáltató jogköre és feladata, így általános esetben egy eltérő munkarend megállapítása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik – a munkaszerződés és az Mt. egyéb korlátozásainak a figyelembevételével.

Jogi problémák sokasága

Az, aki végül a négynapos munkahét bevezetése mellett dönt, az előbbi alapvető módosítások mellett, jó pár további jogi feladattal, adott esetben problémával fogja szembe találni magát. 

Felmerül például a szabadságok kezelésének a kérdése. A munkavállalót megillető szabadságnapok száma a négynapos munkahét miatt önmagában nem változik. Kérdésként merül fel viszont, hogy az ötödik, pihenőnapra is kiadható-e szabadság. Ha tehát a munkavállaló két hét szabadságra ment, ez most nyolc nap vagy tíz nap szabadság-e? Ha mondjuk hétfőtől csütörtökig tart a négynapos munkahét, mondhatja-e a munkavállaló azt, hogy ő csak hétfőtől csütörtökig megy szabadságra, ezért neki ne öt, csak négy nap szabadságot írjanak ki. Változik-e a fenti kérdésekre a válasz a különböző modellek esetében? Ez számos olyan kérdés, amelyre még nincs egzakt válasz a magyar munkajog gyakorlatában” – mondja a Jalsovszky szakértője.

Ugyanúgy felmerül kérdésként, hogy bevezethető-e a négynapos munkahét a munkáltató egy meghatározott dolgozói körére vagy telephelyére korlátozva? Így például, ha az informatikai osztály áttér négynapos munkahétre, akkor ezt igényelheti-e a pénzügyi osztály is? Vagy akár ki lehet-e emelni az informatikai osztályból is olyan munkatársakat, akikre mégsem vonatkozik a négynapos munkahét? Ezeket a kérdéseket általában a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvéből kiindulva lehet megválaszolni, figyelembe véve a munkáltató és a munkavégzés lehetőségeit, adott tevékenységet, munkaterhet stb. 

A bevezetés gyakorlati kérdései

Értelemszerűen, a jogi megvalósíthatóságon túlmenően a bevezetést számos gyakorlati megfontolásnak is meg kell előznie. Még ha esetleg a négynapos munkahét elindítása nem is igényli a munkaszerződés módosítását, annak a sikeréhez valószínűleg elengedhetetlen, hogy a munkáltató előzetesen egyeztessen az érintett munkavállalókkal. Érdemes az ügyben a teljeskörű transzparenciát és tájékoztatást szem előtt tartani, ideértve adott esetben a munkavállalói képviseleti szervezetekkel való egyeztetést is.

Hasznos lehet továbbá a rendszert, annak tesztelése érdekében, először – amennyiben lehetséges - egy előzetesen meghatározott munkavállalói csoportra vagy időtartamra bevezetni. Hasonló nagyléptékű változások bevezetését, vagy azokkal való kísérletezést alapul véve várhatóan és tapasztalat szerint egy minimum 4-6 hónapos időszak szükséges ahhoz, hogy a csökkentett munkahét hatását és gyermekbetegségeit fel lehessen mérni – és ennek ismeretében tudjon a munkáltató végleges döntést hozni. 

Nyitóképen: Nagy Dóra Ágnes

 

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felvehetem-e titokban az üzleti tárgyaláson elhangzottakat?

A technológia fejlődésével egyre könnyebbé válik bármilyen beszélgetés rögzítése. Ma már egy okostelefonnal bárki könnyedén felvehet üzleti... Teljes cikk

Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni

A legtöbb vállalkozásnál a dolgozók főként munkaviszonyban állnak. Kérdésként merül fel, hogy bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket... Teljes cikk

Jubileumi jutalom: összege, kifizetése, kinek jár?

Az állami alkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) alapján jár a jubileumi jutalom a közalkalmazottaknak, amelynek összege a ledolgozott... Teljes cikk