Nem szégyen tanácsot kérni

A tanácsadó cégek munkájából a kis- és nagyvállalkozások egyaránt profitálhatnak: való igaz, hogy a multik rendelkeznek saját HR osztállyal, de egy-egy nagyobb változásra, projektre ők sem tudnak azonnal reagálni idő- vagy kapacitáshiány miatt. Ilyenkor sokat segít egy azonnal bevonható csapat, amely az adott területre szakosodva lényegesen gördülékenyebben képes végrehajtani a feladatot - magyarázza Filáj Gábor, a TESK Kft. szolgáltatási vezetője. Kiterjedt kapcsolataik és saját eszközeik révén (pl. informatikai rendszer, adatbázis, know-how stb.) sokkal nagyobb forrásból meríthetnek, arról nem is beszélve, hogy anonimitást biztosítva megóvhatják a megrendelő vállalat üzleti terveit, illetve image-ét: munkaerő-beszerzésnél például még akár a konkurencia embereit is könnyebben elérik, ami azért sokkal elegánsabb toborzási megoldás, mint egy direkt megkereséssel kiélezni a versenyhelyzetet.

A kisvállalkozások számára szintén érdemi előnyökkel szolgál a tanácsadók bevonása, hiszen általuk megszabadulhatnak a személyügyi teendők kínzó terhétől, ráadásul komolyabb eredményeket is garantálnak, mint amit egy sebtében összerakott HR részleg nyújtani tud - részletezi Filáj Gábor.

Természetesen a vállalatoknak mindenkor figyelemmel kell kísérniük a tanácsadó munkáját, vagy legalább az évente elkészülő hatásvizsgálatokat, ezekből ugyanis kiderül, hogy az esetleges gyenge teljesítmény a megbízott cég hibájából fakad vagy csupán a munkaerőpiac sajátos körülményeinek a következménye - figyelmeztet a szakember.

A piaci szokásokat elnézve manapság leginkább a munkaerő-közvetítésre van nagy igény (a toborzás-kiválasztás művelete általuk ugyanis nem zsákbamacska, a közvetítő cég garanciát vállal a jelöltre), de a munkaerő-kölcsönzés lehetőségével is gyakorta élnek a vállalatok. Ez utóbbi különösen jól jön mondjuk egy létszámstopnál, amikor egy nem várt munka plusz ember(eke)t kíván - mutat rá Filáj Gábor. Ennek ellenkezőjénél, egy leépítésnél szintén hasznos tanácsokkal, gyakorlati útmutatásokkal tud szolgálni egy tanácsadó - már ha nem csupán csalinak használja az outplacement szolgáltatását. Filáj Gábor szerint félelmeink alaptalanok, a támogató elbocsátás szakmáját ugyanis nem lehet egyik percről a másikra elsajátítani, hosszú évek tapasztalatának (know-how-nak, adatbázisnak) kell mögötte lennie, különben egy-kettőre kiderül a turpisság. Különben is, bármilyen tanácsadásról is legyen szó, a referenciák és a hatékonysági mutatók alapján könnyedén kizárhatók a gyengén teljesítő tanácsadók, így ezek áttekintése elengedhetetlen a megfelelő jelölt kiválasztásához - javasolja a szolgáltatási vezető.

A bizalom mindenekelőtt

Hosszú ideje szolgál a tanácsadói piacon az Accord Group Hungary, amely elsősorban a nemzetközi cégek első- és másodvonalbeli vezetőinek, illetve specialisták kiválasztásában jeleskedik, de a coaching és a menedzsment audit területén is megállja a helyét - részletezi Hársfalvy Dóra, a cég Research menedzsere. Véleménye szerint egy külső felsővezető-kiválasztó cég felkérése rengeteg időt és energiát spórol meg egy vállalat HR osztályának, hiszen "szakosodásuk", iparágismeretük és kapcsolati tőkéjük révén sokkal hatékonyabban oldják meg a nyitott pozíciók betöltését, arról nem is beszélve, hogy mivel a nap minden órájában ezzel foglalatoskodnak, könnyebben élnek az olyan apró és kifinomult szakmai fogásokkal, amelyeket csak hosszú évek alatt lehet elsajátítani. Az sem elhanyagolható szempont, hogy kívülről általában objektívabban képesek megítélni a kritikus pontokat, s pontosabban mutathatnak rá a rosszul működő folyamatokra.

A szakmai tanácsokat egyébként szívesen fogadják az Accord ügyfelei, de ez annak is köszönhető, hogy az évek során a tanácsadók szakmai és személyes kompetenciáik bizonyításával rászolgáltak a bizalomra. Ezt jól jelzi, hogy meglévő klienseik az éves értékelést követően sem szokták versenyhelyzetbe kényszeríteni őket, általában új ügyfelek megnyerése érdekében kell megmérkőzniük a többi konkurenssel. Igaz, mivel az Accord a piacon a felső kategóriában mozog, az ár tekintetében kevésbé kell türtőztetniük magukat, hiszen a nagy vállalatok nem sokallják a pénzt egy minőségi szolgáltatásért - nyilatkozta a HR Portalnak Hársfalvy Dóra.

Ennek érdekében minden esetben hatásvizsgálatot készítenek a tanácsadók munkájáról. Szükség is van erre, hiszen például csúcsvezető keresésére általában fél éves alkalmassági garanciát adnak, azaz ha nem felel meg a profilban meghatározott követelményeknek, díjmentesen keresnek egy újat. Az ilyen vizsgálatok során természetesen nemcsak azt kutatják, hogy "az új seprű jól seper-e", hanem, hogy a belépő munkaerő elégedett-e munkakörülményeivel - ezzel feltérképezve, vajon valóban hosszú távú eredményt sikerült-e elérni.

Teszteljük bátran a tanácsadó cégeket

Az utánkövetés alapvető feltétele egy tanácsadó cég sikerének, hiszen mindig valós tapasztalatok alapján kell finomítani a módszereken - erősíti meg Árik Ferenc, a vezetőfejlesztéssel és tréningekkel egyaránt foglalkozó Ad Sidera ügyvezető igazgatója. "Ehhez igyekszünk mérni a fejlődés mértékét, valamint egyes esetekben forintosítani a partner számára keletkezett hasznot a ROI-elemzés segítségével." Talán ennek is köszönhető, hogy a vállalatok alapvetően nyitottak, de azért mégis másként: a nagyvállalatok tudatosabbak és meglévő rendszereikhez, igényeikhez keresik az éppen értékarányosabb megoldásokat, míg a kisvállalatok lehetőségei és tapasztalata e külsős segítség iránt korlátozottabb. Szerencsére feleslegesnek csak elenyésző mértékben tartja a tanácsadást a két ügyfélkör, mindenkor értékarányos szolgáltatást várnak el, és ez a megállapodások során is tükröződik. Sőt, egyre többször írnak ki korrekt és szakmailag igényes tendert a tanácsadók számára, látszik, hogy időt és energiát fektetnek a szakemberek az előkészítésbe és a gondos kiválasztásba.

Sajnos azonban még sok helyen a telített piac inspirálta "csak az ár dönt" elv érvényesül, pedig érdemesebb volna a személyes találkozók, valós referenciák alapján tájékozódni. Nem kell rá időt sajnálni, nyugodtan fel lehet hívni két-három előző ügyfelet, és ha még így is inkább látni szeretnénk, hogy mit kapunk a pénzünkért, nyugodtan kérhetünk egy "demo verziót" a felkínált programból - javasolja Árik Ferenc. Ha máshol nem, itt biztosan kiderül, hogy például egy mai slágerszolgáltatás, az outplacement kapcsán mennyiben kíván rövid távon nyerészkedni vagy hosszú távú együttműködést kialakítani a tanácsadó cég.

Egy külső partner bevonása a HR-folyamatokba általában egyébként sem megy zökkenőmentesen, hiszen egy új jövevény - bármennyire is legyenek javaslatai helyénvalóak - mindig feszélyezi a dolgozókat. E probléma könnyen kiküszöbölhető involvációval: mind több dolgozót érdemes a folyamatok során bevonni (meglebegtetve szemük előtt a várható hasznot), hadd legyenek részesei már az előkészítési fázisban a folyamatnak, hogy az eredmények láttán együtt örülhessenek a sikernek - tanácsolja Árik Ferenc.

Paraszt Imre, HR Portal