Nem tudok együtt dolgozni a könyvelővel, mert hasonlít az exemre
A szervezetállítás nagy segítség lehet toborzásnál, kiválasztásnál, átszervezésnél, akár elbocsátásnál is. Plagány Nóra szervezetállító tréner-terapeuta tapasztalata szerint a szervezetben előforduló problémák jó része érzelmi jellegű, amelynek hátterében számos ok húzódhat meg: tisztelet hiánya, a vezető összeférhetetlensége, egy szerető, vagy éppen az, hogy az egyik dolgozót emlékezteti a kollégája egy olyan emberre, aki korábban megbántotta.
Németországban a szervezetállítás húszéves múltra tekint vissza, a módszer alapja, a családállítás pedig már harmincöt éve működik a német területeken. Magyarországra a legtöbb új technika időben kissé elcsúszva érkezik meg. Ezért sem meglepő, hogy itthon a hatékony szervezetállítást is sokan még mindig kétkedve fogadják.
"Itt már mindenki agyon van tréningelve, még sincs nagy változás"

Mi történik szervezetállítás során?
A szervezetállítás módszere nagyobb mértékű nyitottságot kíván a vezetők részéről. Sokszor ez nehezükre esik, bizalmatlanok olyannal kapcsolatban, amire nem tudnak kognitív magyarázatot adni.
A szervezetállítás során a szervezetben megjelenő problémák feldolgozása a Hellinger-féle családállításnál is használt módszerekkel történik. A cégdiagnosztika segítségével a vállalat tulajdonosa, vezetője az ismétlődő nehézségek mögé tud nézni, megláthatja a tünetek valódi okát, betekintést nyerhet a szervezet valódi dinamikájába.
A szervezetállítás helyzetfelméréssel kezdődik, a vezető azonosítja a problémát, csoportosítja a tünetegyütteseket. Magán a szervezetállításon a cégtől a vállalat tulajdonosa, vezetője vagy az érintett részleg vezetője vesz csak részt, aki passzív eleme a szervezetállítási folyamatnak. A tényleges állítást külsős, a céget belülről nem ismerő "képviselők" végzik. Az állításon nem kell a céget megnevezni. Sokszor a képviselők az aznapi állítókból kerülnek ki. A képviselet arra is jó, hogy belelásson, beleérezzen más cégek helyzetébe - legtöbbször a képviselő hasonló helyzetben van, mint amit képvisel.
A szervezetállítás során nem az mutatkozik meg, amit a vezető tapasztal, hanem a mélyben lévő valóságos érzések és dinamika, amik a tüneteket előidézik. A felálló mezőben egyszerre jelenik meg a probléma és a megoldás. Néhány nappal a szervezetállítás után történik meg a visszajelzés, a coaching, a látott állítás szakmai értékelése, a megoldási javaslatok és tréning tervek megfogalmazása.
"Néha vezéráldozatot kell hozni"
Szervezetállításnál nem lehet félrebeszélni, az mutatkozik meg, ami valójában van. Ezért találkozott már olyan esettel Plagány Nóra, hogy a vezető nem vállalta az állítást, mikor tudatosult benne, hogy bármi kiderülhet. A szervezetállításnál nem lehet hazudni - ellentétben egy coachinggal, ahol a tréner nem ismeri a probléma gyökerét -, ott mindenre fény derül, például arra, hogy a vezető nem szereti a céget. Ez a szervezet működése szempontjából komoly hátráltató tényező.
A vezető kardinális szerepet tölt be a szervezetben, ha például a menedzser felsőbbrendűnek, fontosabbnak tart egy osztályt másoknál, mindenki ezt fogja gondolni arról az osztályról, még ha ez ténylegesen nincs is kimondva - hangsúlyozza Plagány Nóra. A szervezetállító olyan helyzettel is találkozott, amikor egy kiváló szakember miatt borult meg a vállalaton belüli összhang, mert az egyén személyisége összeférhetetlen volt vagy egyszerűen megmérgezte a hangulatot, a munkatársak közötti viszonyt. "A legtöbb vezető ódzkodik attól, hogy nagy tudással rendelkező szakembereket rakjon ki, még ha rombolják is a szervezetet. Ugyanakkor úgy hiszem, néha vezéráldozatot kell hozni, különben az egész egység, vagy akár a cég kerül veszélybe. Időnként be kell látni, ha valaki nem való a cégbe, ki kell emelni onnan, mert különben a többi munkatársat is elrontja." - mondta el Plagány Nóra.
A HR-esek nagy hasznát veszik
A szervezetállítás nagyon sokféle problémánál jelent megoldást. Legtöbbször személyügyi kérdések esetében, osztályok, dolgozók közötti konfliktusoknál használják - például ha az egyik osztály vezetője nem bír együtt dolgozni a másik osztály vezetőjével, ki lehet deríteni, mi a bajuk egymással. A módszer kiválasztásnál és leépítésnél is segíthet. De a szervezetállítás előszűrésnél is hasznosítható, melyet főleg közép- vagy felsővezetői pozíció betöltésénél fordul elő. "Volt olyan esetem, ahol három tökéletes CV érkezett egy vezetői álláspályázatra. A cég el szerette volna dönteni, melyik lenne a legjobb választás. Az állítás során megjelent a térben, hogy az egyik csak az anyagiak miatt akar ott dolgozni, a másikat kirázza a hideg a vállalattól, a harmadik viszont tökéletes választás lenne, mert előrevinné a céget." - mesélte el a szervezetállító. Egy másik esetben új termék bevezetését tervezte egy cég. Tudni akarták, hogyan fogadja majd a piac. Felállításra került a termék és a piac, és kijött, egyáltalán nem érdekelné a piacot az új termék. Ezt mutatta a mező.
Szervezetállítás során nem jósolnak meg eseményeket, hanem az adott helyzetről adnak képet, ami segít a vezetőnek a felelős döntéshozatalban. - Éppen ezért az állítások után mindig tartok egy coachingot, ahol elmondom, milyen problémákat látok, és átbeszéljük a megoldási, előrelépési lehetőségeket, a szükséges tréningeket."
A szervezetállítás szintén nagy segítség lehet átszervezéseknél - osztályok összevonásánál, szétbontásánál -, ugyanis rápillanthatunk a szervezeti egységek átalakításának eredményére. "Tipikus téma a cégnél uralkodó elégedetlenség, folyamatos fluktuáció. Az állítás során kiderül, hogy szinte mindenki utál annál a cégnél dolgozni, miközben a vezetők azt hiszik, minden rendben van." - mondta el tapasztalatait Plagány Nóra.
Ha pedig egy a cég a sikertelenségének okát kutatja ezzel a módszerrel, gyakran az alulfizetett dolgozók, együttműködésre alkalmatlan vezető, a működésképtelen cég áll a háttérben vagy éppen az, hogy az elkezdett változtatásoknak még kifutási időt kell hagyni.
"Senki magánéletét nem jelenítjük meg"
A magánélet szentsége mindenkinek adott. Annak ellenére, hogy a lelki egyensúly kihat a munkavégzésre, a súlyos személyes válságok mégsem tartoznak a vezetőre, a coach csak elmondhatja, ha valaki lelkileg nem áll jól egy cégnél, és javaslatokat tehet egyéni terápiára. Ha a vezetőnek van személyes problémája, az hangsúlyosabban rányomja a bélyegét az egész részlegre vagy szervezetre, de saját maga dönt arról, hogy szakemberhez fordul-e.
Plagány Nóra úgy látja, leginkább a vezetőnek kell rendben lennie, mert az ő energetikai mintája hat legjobban a cég rendszerére. Például egy autoriter személyiségű vezető mellett a dolgozók szorongani fognak.
Nem tisztelik az "Y generációs" vezetőket
A szervezetállítás során a cég lelkét és struktúráját, a szervezet össztudatát jelenítik meg a képviselők. A módszer egyik alaptézise, hogy a szervezetben mindenkinek adott helye van, és mindenki a saját helyén lehet jó. Egy szervezeten belül akkor van rend, és ezzel együtt harmónia és nyugalom, ha ezt a helyet mindenki tiszteli, aki a céghez bármilyen formában hozzátartozik - különben a rendszer megborul, és problémák alakulnak ki. Például a portás vagy a takarítónő ugyanúgy a cég része. "Sok cégnél az okozza a gondot, hogy vagy nem tisztelik a dolgozót, vagy nem a saját helyükön dolgoznak az emberek. Tipikus példa: a frissen kinevezett felsővezető huszonöt éves, alatta mindenki idősebb nála. Miért nem működik semmi a cégnél? Mert senki nem tiszteli a vezetőt. Ebből következően nem tisztelik a cég hierarchiáját, és ez okozza a problémát, hogy nem adják meg a vezetőnek a neki járó tiszteletet. A tisztelet itt nem a hajbókolást jelenti, hanem azt, hogy elfogadom a másik helyét a rendszerben. Ugyanez a probléma jelenik meg, amikor az idős, évtizedek óta a cégnél dolgozó portás bácsit nem veszik észre, pedig megilletné a tisztelet, mert ő előbb volt a szervezetben, mint bárki más.
A módszer másik alaptézise, hogy a jelenlegi, a korábbi és a jövőbeli munkavállalók is a szervezet részét képezik. "Fontos megvizsgálni, hogyan lettek elküldve a dolgozók. Az új kollégának pedig el kell ismernie, hogy a megszerzett székben ő mindig csak a második (vagy sokadik) lesz, és ezt a széket az elküldött kolléga készítette elő neki." - tudtuk meg Plagány Nóra szervezetállítótól.
Családi vállalkozásnál a családban kell rendet tenni
A családi vállalkozás dinamikája nagyon bonyolult, mert ott a család rendszere összekapcsolódik a szervezet rendszerével, nem lehet különválasztani a kettőt. A látható és rejtett magánéleti és munkahelyi történések egymásba olvadnak. Ezért családi vállalkozásoknál először a családrendszerben kell rendet tenni, mert ott van a probléma gyökere. "Egy családi vállalkozásban nemcsak a napi operatív céges problémák jelennek meg, hanem például a testvérek közötti féltékenység, a problémás szülő-gyerek kapcsolat, a házastársak közötti előző napi veszekedés utóhatása, de akár a szerető miatti érzelmi konfliktus is megjelenik közvetett módon a családi vállalkozásokban." - magyarázta Plagány Nóra.
- 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben.
Részletek
Jegyek
- 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében.
Részletek
Jegyek
- 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni.
Részletek
Jegyek
- 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Az elmúlt évek tapasztalatából kiindulva, 2023 is tartogat majd kihívásokat a HR vezetők és csapataik számára. Az infláció, a gazdasági válság... Teljes cikk
A Párbeszéd ismét benyújtja a parlamentnek a négynapos munkahétről szóló határozati javaslatát - jelentette be a párt szóvivője, Barabás Richárd. Teljes cikk
A Magyar Telekom élére állt a 4 napos munkahétnek: a legnagyobb hazai kísérletezőként idén júliusban kezdte és folytatja projektjét, múlt szerdán... Teljes cikk
- Így vegyük fel a harcot a munkahelyi figyelemeltereléssel! 2 hete
- Ha egy vezető mobbingol - tehetetlen a HR? 3 hete
- A munkavállalói jóllét, a képzés és az adatelemzés lesz 2023 fókuszában: Schmidt Andrea, a Siemens Zrt. HR vezetője 4 hete
- Évközi béremelés és egyszeri juttatás is volt 2022-ben a dm-nél: Csoknyainé Horváth Gertrud 4 hete
- Kihirdették az év legsikeresebb vállalkozónőjét és női vezetőjét 1 hónapja
- Az RTL-hez igazolt Endrei-Kiss Judit 2 hónapja
- ADHD-s munkatársak: Így támogathatjuk őket! 2 hónapja
- Miért csökken a női vezetőkbe vetett bizalom? 2 hónapja
- Burjánzanak a helikopter-főnökök a távmunka terjedése miatt 2 hónapja
- A Magyar Bankholdingtól igazol alelnököt az Állami Számvevőszék 2 hónapja
- Új vezetőket nevezett ki a Danubius Hotels 2 hónapja