Nem tudok együtt dolgozni a könyvelővel, mert hasonlít az exemre

Már rengeteg tréningen van túl a csoport, de eddig egyik sem használt? Nem fogadják el a huszonöt éves középvezetőt? Állandó a fluktuáció a cégnél? Nem működik a családi vállalkozás? A szervezet rendszerének felállítása erre mind megoldást nyújthat. A szervezetállítás egy olyan cégdiagnosztikai módszer, amely során megelevenedik az a probléma, amivel a vezető vagy a csoport nem tud mit kezdeni. Az állítás során láthatóvá válnak a csoport tagjai között kialakult láthatatlan viszonyulások, és megmutatkozik, mi a valós dinamika, mi okozza valójában a problémát és mi a megoldás.

Németországban a szervezetállítás húszéves múltra tekint vissza, a módszer alapja, a családállítás pedig már harmincöt éve működik a német területeken. Magyarországra a legtöbb új technika időben kissé elcsúszva érkezik meg. Ezért sem meglepő, hogy itthon a hatékony szervezetállítást is sokan még mindig kétkedve fogadják.

"Itt már mindenki agyon van tréningelve, még sincs nagy változás"

A sok éves értékesítői és tréneri múlttal rendelkező Plagány Nóra tréner munkája során sokszor azt tapasztalta, hogy a hagyományos vállalati tréningek nem váltották be a hozzájuk fűzött elvárásokat: hiába volt a rengeteg asszertivitás, kommunikációs, csapatépítő tréning, coaching, a cégeknél időről-időre még mindig ugyanazok a problémák, konfliktusok merültek fel. Plagány Nóra terapeuta a Bert Hellinger-féle rendszerállítás technikáját alkalmazva viszont látható és tartós eredményeket tudott elérni a szervezeteknél. "A legtöbb vállalat akkor keres fel, ha már nagyon sok tréninget kipróbáltak, de még mindig nem működik jól a cég, vagy még mindig vannak konfliktusok. A vezető csak a tüneteket látja, az okot nem. A szervezetállítás során először azonosítjuk, mi a tényleges gond, a probléma valódi gyökere, csakis ezután érdemes azt a területet tréningeltetni, ami a problémát okozza. Ha a valós tényfeltárás nincs meg, vaktában lövöldözünk a tréningekkel, és csak az idő és a pénz megy el velük feleslegesen." - fejtette ki a szervezetállító tréner-terapeuta.

Plagány NóraPlagány Nóra egy példán keresztül szemléltette a módszer hatékonyságát: tipikus céges konfliktus, hogy az egyik osztály ki nem állhatja a másikat, például a back office úgy érzi, "betegre dolgozza magát, míg az értékesítők learatják a dicsőséget". Ennek a problémának a feloldására általában kommunikációs tréninget csinálnak. Szervezetállításban azonban rögtön megmutatkozik, hogy sokszor a valódi alapkonfliktust az okozza, hogy a két csoport között nincs meg a bizalom. Az állítás során különféle technikákkal sikerül feloldani ezt a negatív hozzáállást, és behozni a bizalmat és a másik ember iránti tiszteletet.

Mi történik szervezetállítás során?

A szervezetállítás módszere nagyobb mértékű nyitottságot kíván a vezetők részéről. Sokszor ez nehezükre esik, bizalmatlanok olyannal kapcsolatban, amire nem tudnak kognitív magyarázatot adni.

A szervezetállítás során a szervezetben megjelenő problémák feldolgozása a Hellinger-féle családállításnál is használt módszerekkel történik. A cégdiagnosztika segítségével a vállalat tulajdonosa, vezetője az ismétlődő nehézségek mögé tud nézni, megláthatja a tünetek valódi okát, betekintést nyerhet a szervezet valódi dinamikájába.

A szervezetállítás helyzetfelméréssel kezdődik, a vezető azonosítja a problémát, csoportosítja a tünetegyütteseket. Magán a szervezetállításon a cégtől a vállalat tulajdonosa, vezetője vagy az érintett részleg vezetője vesz csak részt, aki passzív eleme a szervezetállítási folyamatnak. A tényleges állítást külsős, a céget belülről nem ismerő "képviselők" végzik. Az állításon nem kell a céget megnevezni. Sokszor a képviselők az aznapi állítókból kerülnek ki. A képviselet arra is jó, hogy belelásson, beleérezzen más cégek helyzetébe - legtöbbször a képviselő hasonló helyzetben van, mint amit képvisel.

A szervezetállítás során nem az mutatkozik meg, amit a vezető tapasztal, hanem a mélyben lévő valóságos érzések és dinamika, amik a tüneteket előidézik. A felálló mezőben egyszerre jelenik meg a probléma és a megoldás. Néhány nappal a szervezetállítás után történik meg a visszajelzés, a coaching, a látott állítás szakmai értékelése, a megoldási javaslatok és tréning tervek megfogalmazása.

"Néha vezéráldozatot kell hozni"

Szervezetállításnál nem lehet félrebeszélni, az mutatkozik meg, ami valójában van. Ezért találkozott már olyan esettel Plagány Nóra, hogy a vezető nem vállalta az állítást, mikor tudatosult benne, hogy bármi kiderülhet. A szervezetállításnál nem lehet hazudni - ellentétben egy coachinggal, ahol a tréner nem ismeri a probléma gyökerét -, ott mindenre fény derül, például arra, hogy a vezető nem szereti a céget. Ez a szervezet működése szempontjából komoly hátráltató tényező.

A vezető kardinális szerepet tölt be a szervezetben, ha például a menedzser felsőbbrendűnek, fontosabbnak tart egy osztályt másoknál, mindenki ezt fogja gondolni arról az osztályról, még ha ez ténylegesen nincs is kimondva - hangsúlyozza Plagány Nóra. A szervezetállító olyan helyzettel is találkozott, amikor egy kiváló szakember miatt borult meg a vállalaton belüli összhang, mert az egyén személyisége összeférhetetlen volt vagy egyszerűen megmérgezte a hangulatot, a munkatársak közötti viszonyt. "A legtöbb vezető ódzkodik attól, hogy nagy tudással rendelkező szakembereket rakjon ki, még ha rombolják is a szervezetet. Ugyanakkor úgy hiszem, néha vezéráldozatot kell hozni, különben az egész egység, vagy akár a cég kerül veszélybe. Időnként be kell látni, ha valaki nem való a cégbe, ki kell emelni onnan, mert különben a többi munkatársat is elrontja." - mondta el Plagány Nóra.

A HR-esek nagy hasznát veszik

A szervezetállítás nagyon sokféle problémánál jelent megoldást. Legtöbbször személyügyi kérdések esetében, osztályok, dolgozók közötti konfliktusoknál használják - például ha az egyik osztály vezetője nem bír együtt dolgozni a másik osztály vezetőjével, ki lehet deríteni, mi a bajuk egymással. A módszer kiválasztásnál és leépítésnél is segíthet. De a szervezetállítás előszűrésnél is hasznosítható, melyet főleg közép- vagy felsővezetői pozíció betöltésénél fordul elő. "Volt olyan esetem, ahol három tökéletes CV érkezett egy vezetői álláspályázatra. A cég el szerette volna dönteni, melyik lenne a legjobb választás. Az állítás során megjelent a térben, hogy az egyik csak az anyagiak miatt akar ott dolgozni, a másikat kirázza a hideg a vállalattól, a harmadik viszont tökéletes választás lenne, mert előrevinné a céget." - mesélte el a szervezetállító. Egy másik esetben új termék bevezetését tervezte egy cég. Tudni akarták, hogyan fogadja majd a piac. Felállításra került a termék és a piac, és kijött, egyáltalán nem érdekelné a piacot az új termék. Ezt mutatta a mező.

Szervezetállítás során nem jósolnak meg eseményeket, hanem az adott helyzetről adnak képet, ami segít a vezetőnek a felelős döntéshozatalban. - Éppen ezért az állítások után mindig tartok egy coachingot, ahol elmondom, milyen problémákat látok, és átbeszéljük a megoldási, előrelépési lehetőségeket, a szükséges tréningeket."

A szervezetállítás szintén nagy segítség lehet átszervezéseknél - osztályok összevonásánál, szétbontásánál -, ugyanis rápillanthatunk a szervezeti egységek átalakításának eredményére. "Tipikus téma a cégnél uralkodó elégedetlenség, folyamatos fluktuáció. Az állítás során kiderül, hogy szinte mindenki utál annál a cégnél dolgozni, miközben a vezetők azt hiszik, minden rendben van." - mondta el tapasztalatait Plagány Nóra.

Ha pedig egy a cég a sikertelenségének okát kutatja ezzel a módszerrel, gyakran az alulfizetett dolgozók, együttműködésre alkalmatlan vezető, a működésképtelen cég áll a háttérben vagy éppen az, hogy az elkezdett változtatásoknak még kifutási időt kell hagyni.

"Senki magánéletét nem jelenítjük meg"

A magánélet szentsége mindenkinek adott. Annak ellenére, hogy a lelki egyensúly kihat a munkavégzésre, a súlyos személyes válságok mégsem tartoznak a vezetőre, a coach csak elmondhatja, ha valaki lelkileg nem áll jól egy cégnél, és javaslatokat tehet egyéni terápiára. Ha a vezetőnek van személyes problémája, az hangsúlyosabban rányomja a bélyegét az egész részlegre vagy szervezetre, de saját maga dönt arról, hogy szakemberhez fordul-e.

Plagány Nóra úgy látja, a szervezetben előforduló problémák jó része érzelmi problémákra vezethetők vissza. Amíg nincs rendben valaki lelkileg, addig kevesebbet tud teljesíteni. A lelki diszharmónia lázadásban, hisztériában, uszításban szokott megnyilvánulni, aminek tudat alatti célja, hogy "észrevegyék, hogy rosszul vagyok". Sok munkahelyi problémának ez a mögöttes gyökere. A tudásalapú tréningek viszont nem foglalkoznak a munkatársak érzelmi oldalával, ezért sem hatékonyak sok esetben. Lehet valakinek kiemelkedő tudása a szakterületén, de ha az önértékelése, az önképe rossz, nem biztos, hogy ki tudja magából hozni a legjobbat, mivel nincs is tisztában saját képességeivel.

Plagány Nóra úgy látja, leginkább a vezetőnek kell rendben lennie, mert az ő energetikai mintája hat legjobban a cég rendszerére. Például egy autoriter személyiségű vezető mellett a dolgozók szorongani fognak.

Nem tisztelik az "Y generációs" vezetőket

A szervezetállítás során a cég lelkét és struktúráját, a szervezet össztudatát jelenítik meg a képviselők. A módszer egyik alaptézise, hogy a szervezetben mindenkinek adott helye van, és mindenki a saját helyén lehet jó. Egy szervezeten belül akkor van rend, és ezzel együtt harmónia és nyugalom, ha ezt a helyet mindenki tiszteli, aki a céghez bármilyen formában hozzátartozik - különben a rendszer megborul, és problémák alakulnak ki. Például a portás vagy a takarítónő ugyanúgy a cég része. "Sok cégnél az okozza a gondot, hogy vagy nem tisztelik a dolgozót, vagy nem a saját helyükön dolgoznak az emberek. Tipikus példa: a frissen kinevezett felsővezető huszonöt éves, alatta mindenki idősebb nála. Miért nem működik semmi a cégnél? Mert senki nem tiszteli a vezetőt. Ebből következően nem tisztelik a cég hierarchiáját, és ez okozza a problémát, hogy nem adják meg a vezetőnek a neki járó tiszteletet. A tisztelet itt nem a hajbókolást jelenti, hanem azt, hogy elfogadom a másik helyét a rendszerben. Ugyanez a probléma jelenik meg, amikor az idős, évtizedek óta a cégnél dolgozó portás bácsit nem veszik észre, pedig megilletné a tisztelet, mert ő előbb volt a szervezetben, mint bárki más.
A módszer másik alaptézise, hogy a jelenlegi, a korábbi és a jövőbeli munkavállalók is a szervezet részét képezik. "Fontos megvizsgálni, hogyan lettek elküldve a dolgozók. Az új kollégának pedig el kell ismernie, hogy a megszerzett székben ő mindig csak a második (vagy sokadik) lesz, és ezt a széket az elküldött kolléga készítette elő neki." - tudtuk meg Plagány Nóra szervezetállítótól.

Családi vállalkozásnál a családban kell rendet tenni

A családi vállalkozás dinamikája nagyon bonyolult, mert ott a család rendszere összekapcsolódik a szervezet rendszerével, nem lehet különválasztani a kettőt. A látható és rejtett magánéleti és munkahelyi történések egymásba olvadnak. Ezért családi vállalkozásoknál először a családrendszerben kell rendet tenni, mert ott van a probléma gyökere. "Egy családi vállalkozásban nemcsak a napi operatív céges problémák jelennek meg, hanem például a testvérek közötti féltékenység, a problémás szülő-gyerek kapcsolat, a házastársak közötti előző napi veszekedés utóhatása, de akár a szerető miatti érzelmi konfliktus is megjelenik közvetett módon a családi vállalkozásokban." - magyarázta Plagány Nóra.