Szerző: Szarka Dóra
Megjelent: 8 éve

Nem tudok együtt dolgozni a könyvelővel, mert hasonlít az exemre

A szervezetállítás nagy segítség lehet toborzásnál, kiválasztásnál, átszervezésnél, akár elbocsátásnál is. Plagány Nóra szervezetállító tréner-terapeuta tapasztalata szerint a szervezetben előforduló problémák jó része érzelmi jellegű, amelynek hátterében számos ok húzódhat meg: tisztelet hiánya, a vezető összeférhetetlensége, egy szerető, vagy éppen az, hogy az egyik dolgozót emlékezteti a kollégája egy olyan emberre, aki korábban megbántotta.

Már rengeteg tréningen van túl a csoport, de eddig egyik sem használt? Nem fogadják el a huszonöt éves középvezetőt? Állandó a fluktuáció a cégnél? Nem működik a családi vállalkozás? A szervezet rendszerének felállítása erre mind megoldást nyújthat. A szervezetállítás egy olyan cégdiagnosztikai módszer, amely során megelevenedik az a probléma, amivel a vezető vagy a csoport nem tud mit kezdeni. Az állítás során láthatóvá válnak a csoport tagjai között kialakult láthatatlan viszonyulások, és megmutatkozik, mi a valós dinamika, mi okozza valójában a problémát és mi a megoldás.

Németországban a szervezetállítás húszéves múltra tekint vissza, a módszer alapja, a családállítás pedig már harmincöt éve működik a német területeken. Magyarországra a legtöbb új technika időben kissé elcsúszva érkezik meg. Ezért sem meglepő, hogy itthon a hatékony szervezetállítást is sokan még mindig kétkedve fogadják.

"Itt már mindenki agyon van tréningelve, még sincs nagy változás"

"Találkoztam olyan céggel is, amelyiknél az okozta az állandóan visszatérő problémát, hogy náluk nem volt értékelve az ember. Úgy csináltak, mintha érdekelnék a dolgozót, de igazából nem - ahelyett, hogy az alkalmazott valós igényeivel foglalkoztak volna, élmény alapú tréningre vitték el. Úgy tapasztalom, hogy minél kisebb egy cég, annál többet foglalkozik az emberek lelkével, míg egy nagyobb multinak kevesebb energiája marad erre." - mesélte el Plagány Nóra.
A sok éves értékesítői és tréneri múlttal rendelkező Plagány Nóra tréner munkája során sokszor azt tapasztalta, hogy a hagyományos vállalati tréningek nem váltották be a hozzájuk fűzött elvárásokat: hiába volt a rengeteg asszertivitás, kommunikációs, csapatépítő tréning, coaching, a cégeknél időről-időre még mindig ugyanazok a problémák, konfliktusok merültek fel. Plagány Nóra terapeuta a Bert Hellinger-féle rendszerállítás technikáját alkalmazva viszont látható és tartós eredményeket tudott elérni a szervezeteknél. "A legtöbb vállalat akkor keres fel, ha már nagyon sok tréninget kipróbáltak, de még mindig nem működik jól a cég, vagy még mindig vannak konfliktusok. A vezető csak a tüneteket látja, az okot nem. A szervezetállítás során először azonosítjuk, mi a tényleges gond, a probléma valódi gyökere, csakis ezután érdemes azt a területet tréningeltetni, ami a problémát okozza. Ha a valós tényfeltárás nincs meg, vaktában lövöldözünk a tréningekkel, és csak az idő és a pénz megy el velük feleslegesen." - fejtette ki a szervezetállító tréner-terapeuta.

Plagány Nóra
Plagány Nóra egy példán keresztül szemléltette a módszer hatékonyságát: tipikus céges konfliktus, hogy az egyik osztály ki nem állhatja a másikat, például a back office úgy érzi, "betegre dolgozza magát, míg az értékesítők learatják a dicsőséget". Ennek a problémának a feloldására általában kommunikációs tréninget csinálnak. Szervezetállításban azonban rögtön megmutatkozik, hogy sokszor a valódi alapkonfliktust az okozza, hogy a két csoport között nincs meg a bizalom. Az állítás során különféle technikákkal sikerül feloldani ezt a negatív hozzáállást, és behozni a bizalmat és a másik ember iránti tiszteletet.

Mi történik szervezetállítás során?

A szervezetállítás módszere nagyobb mértékű nyitottságot kíván a vezetők részéről. Sokszor ez nehezükre esik, bizalmatlanok olyannal kapcsolatban, amire nem tudnak kognitív magyarázatot adni.

A szervezetállítás során a szervezetben megjelenő problémák feldolgozása a Hellinger-féle családállításnál is használt módszerekkel történik. A cégdiagnosztika segítségével a vállalat tulajdonosa, vezetője az ismétlődő nehézségek mögé tud nézni, megláthatja a tünetek valódi okát, betekintést nyerhet a szervezet valódi dinamikájába.

A szervezetállítás helyzetfelméréssel kezdődik, a vezető azonosítja a problémát, csoportosítja a tünetegyütteseket. Magán a szervezetállításon a cégtől a vállalat tulajdonosa, vezetője vagy az érintett részleg vezetője vesz csak részt, aki passzív eleme a szervezetállítási folyamatnak. A tényleges állítást külsős, a céget belülről nem ismerő "képviselők" végzik. Az állításon nem kell a céget megnevezni. Sokszor a képviselők az aznapi állítókból kerülnek ki. A képviselet arra is jó, hogy belelásson, beleérezzen más cégek helyzetébe - legtöbbször a képviselő hasonló helyzetben van, mint amit képvisel.

A szervezetállítás során nem az mutatkozik meg, amit a vezető tapasztal, hanem a mélyben lévő valóságos érzések és dinamika, amik a tüneteket előidézik. A felálló mezőben egyszerre jelenik meg a probléma és a megoldás. Néhány nappal a szervezetállítás után történik meg a visszajelzés, a coaching, a látott állítás szakmai értékelése, a megoldási javaslatok és tréning tervek megfogalmazása.

"Néha vezéráldozatot kell hozni"

Szervezetállításnál nem lehet félrebeszélni, az mutatkozik meg, ami valójában van. Ezért találkozott már olyan esettel Plagány Nóra, hogy a vezető nem vállalta az állítást, mikor tudatosult benne, hogy bármi kiderülhet. A szervezetállításnál nem lehet hazudni - ellentétben egy coachinggal, ahol a tréner nem ismeri a probléma gyökerét -, ott mindenre fény derül, például arra, hogy a vezető nem szereti a céget. Ez a szervezet működése szempontjából komoly hátráltató tényező.

A vezető kardinális szerepet tölt be a szervezetben, ha például a menedzser felsőbbrendűnek, fontosabbnak tart egy osztályt másoknál, mindenki ezt fogja gondolni arról az osztályról, még ha ez ténylegesen nincs is kimondva - hangsúlyozza Plagány Nóra. A szervezetállító olyan helyzettel is találkozott, amikor egy kiváló szakember miatt borult meg a vállalaton belüli összhang, mert az egyén személyisége összeférhetetlen volt vagy egyszerűen megmérgezte a hangulatot, a munkatársak közötti viszonyt. "A legtöbb vezető ódzkodik attól, hogy nagy tudással rendelkező szakembereket rakjon ki, még ha rombolják is a szervezetet. Ugyanakkor úgy hiszem, néha vezéráldozatot kell hozni, különben az egész egység, vagy akár a cég kerül veszélybe. Időnként be kell látni, ha valaki nem való a cégbe, ki kell emelni onnan, mert különben a többi munkatársat is elrontja." - mondta el Plagány Nóra.

A HR-esek nagy hasznát veszik

A szervezetállítás nagyon sokféle problémánál jelent megoldást. Legtöbbször személyügyi kérdések esetében, osztályok, dolgozók közötti konfliktusoknál használják - például ha az egyik osztály vezetője nem bír együtt dolgozni a másik osztály vezetőjével, ki lehet deríteni, mi a bajuk egymással. A módszer kiválasztásnál és leépítésnél is segíthet. De a szervezetállítás előszűrésnél is hasznosítható, melyet főleg közép- vagy felsővezetői pozíció betöltésénél fordul elő. "Volt olyan esetem, ahol három tökéletes CV érkezett egy vezetői álláspályázatra. A cég el szerette volna dönteni, melyik lenne a legjobb választás. Az állítás során megjelent a térben, hogy az egyik csak az anyagiak miatt akar ott dolgozni, a másikat kirázza a hideg a vállalattól, a harmadik viszont tökéletes választás lenne, mert előrevinné a céget." - mesélte el a szervezetállító. Egy másik esetben új termék bevezetését tervezte egy cég. Tudni akarták, hogyan fogadja majd a piac. Felállításra került a termék és a piac, és kijött, egyáltalán nem érdekelné a piacot az új termék. Ezt mutatta a mező.

Szervezetállítás során nem jósolnak meg eseményeket, hanem az adott helyzetről adnak képet, ami segít a vezetőnek a felelős döntéshozatalban. - Éppen ezért az állítások után mindig tartok egy coachingot, ahol elmondom, milyen problémákat látok, és átbeszéljük a megoldási, előrelépési lehetőségeket, a szükséges tréningeket."

A szervezetállítás szintén nagy segítség lehet átszervezéseknél - osztályok összevonásánál, szétbontásánál -, ugyanis rápillanthatunk a szervezeti egységek átalakításának eredményére. "Tipikus téma a cégnél uralkodó elégedetlenség, folyamatos fluktuáció. Az állítás során kiderül, hogy szinte mindenki utál annál a cégnél dolgozni, miközben a vezetők azt hiszik, minden rendben van." - mondta el tapasztalatait Plagány Nóra.

Ha pedig egy a cég a sikertelenségének okát kutatja ezzel a módszerrel, gyakran az alulfizetett dolgozók, együttműködésre alkalmatlan vezető, a működésképtelen cég áll a háttérben vagy éppen az, hogy az elkezdett változtatásoknak még kifutási időt kell hagyni.

"Senki magánéletét nem jelenítjük meg"

A magánélet szentsége mindenkinek adott. Annak ellenére, hogy a lelki egyensúly kihat a munkavégzésre, a súlyos személyes válságok mégsem tartoznak a vezetőre, a coach csak elmondhatja, ha valaki lelkileg nem áll jól egy cégnél, és javaslatokat tehet egyéni terápiára. Ha a vezetőnek van személyes problémája, az hangsúlyosabban rányomja a bélyegét az egész részlegre vagy szervezetre, de saját maga dönt arról, hogy szakemberhez fordul-e.

"Számos állításon mögöttes okként kijött, hogy azért nem tudnak együtt dolgozni emberek, mert a másik emlékeztet valakire, aki egyszer megsértett, megbántott, ki nem állhatom. Például nem tudok együtt dolgozni a könyvelővel, mert hasonlít a volt barátomra, aki otthagyott engem - ez nem szakmai konfliktus köztünk. Csupán bekapcsol az agyamban egy nem munkahelyi, oda nem illő, sokszor családrendszerből származó emlék és dinamika."- mondta Plagány Nóra.
Plagány Nóra úgy látja, a szervezetben előforduló problémák jó része érzelmi problémákra vezethetők vissza. Amíg nincs rendben valaki lelkileg, addig kevesebbet tud teljesíteni. A lelki diszharmónia lázadásban, hisztériában, uszításban szokott megnyilvánulni, aminek tudat alatti célja, hogy "észrevegyék, hogy rosszul vagyok". Sok munkahelyi problémának ez a mögöttes gyökere. A tudásalapú tréningek viszont nem foglalkoznak a munkatársak érzelmi oldalával, ezért sem hatékonyak sok esetben. Lehet valakinek kiemelkedő tudása a szakterületén, de ha az önértékelése, az önképe rossz, nem biztos, hogy ki tudja magából hozni a legjobbat, mivel nincs is tisztában saját képességeivel.

Plagány Nóra úgy látja, leginkább a vezetőnek kell rendben lennie, mert az ő energetikai mintája hat legjobban a cég rendszerére. Például egy autoriter személyiségű vezető mellett a dolgozók szorongani fognak.

Nem tisztelik az "Y generációs" vezetőket

A szervezetállítás során a cég lelkét és struktúráját, a szervezet össztudatát jelenítik meg a képviselők. A módszer egyik alaptézise, hogy a szervezetben mindenkinek adott helye van, és mindenki a saját helyén lehet jó. Egy szervezeten belül akkor van rend, és ezzel együtt harmónia és nyugalom, ha ezt a helyet mindenki tiszteli, aki a céghez bármilyen formában hozzátartozik - különben a rendszer megborul, és problémák alakulnak ki. Például a portás vagy a takarítónő ugyanúgy a cég része. "Sok cégnél az okozza a gondot, hogy vagy nem tisztelik a dolgozót, vagy nem a saját helyükön dolgoznak az emberek. Tipikus példa: a frissen kinevezett felsővezető huszonöt éves, alatta mindenki idősebb nála. Miért nem működik semmi a cégnél? Mert senki nem tiszteli a vezetőt. Ebből következően nem tisztelik a cég hierarchiáját, és ez okozza a problémát, hogy nem adják meg a vezetőnek a neki járó tiszteletet. A tisztelet itt nem a hajbókolást jelenti, hanem azt, hogy elfogadom a másik helyét a rendszerben. Ugyanez a probléma jelenik meg, amikor az idős, évtizedek óta a cégnél dolgozó portás bácsit nem veszik észre, pedig megilletné a tisztelet, mert ő előbb volt a szervezetben, mint bárki más.
A módszer másik alaptézise, hogy a jelenlegi, a korábbi és a jövőbeli munkavállalók is a szervezet részét képezik. "Fontos megvizsgálni, hogyan lettek elküldve a dolgozók. Az új kollégának pedig el kell ismernie, hogy a megszerzett székben ő mindig csak a második (vagy sokadik) lesz, és ezt a széket az elküldött kolléga készítette elő neki." - tudtuk meg Plagány Nóra szervezetállítótól.

Családi vállalkozásnál a családban kell rendet tenni

A családi vállalkozás dinamikája nagyon bonyolult, mert ott a család rendszere összekapcsolódik a szervezet rendszerével, nem lehet különválasztani a kettőt. A látható és rejtett magánéleti és munkahelyi történések egymásba olvadnak. Ezért családi vállalkozásoknál először a családrendszerben kell rendet tenni, mert ott van a probléma gyökere. "Egy családi vállalkozásban nemcsak a napi operatív céges problémák jelennek meg, hanem például a testvérek közötti féltékenység, a problémás szülő-gyerek kapcsolat, a házastársak közötti előző napi veszekedés utóhatása, de akár a szerető miatti érzelmi konfliktus is megjelenik közvetett módon a családi vállalkozásokban." - magyarázta Plagány Nóra.
  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
HR Trendek 2023

Az elmúlt évek tapasztalatából kiindulva, 2023 is tartogat majd kihívásokat a HR vezetők és csapataik számára. Az infláció, a gazdasági válság... Teljes cikk

Négynapos munkahetet javasol a Párbeszéd

A Párbeszéd ismét benyújtja a parlamentnek a négynapos munkahétről szóló határozati javaslatát - jelentette be a párt szóvivője, Barabás Richárd. Teljes cikk

Hogyan lehet sikeres a 4 napos munkahét bevezetése?

A Magyar Telekom élére állt a 4 napos munkahétnek: a legnagyobb hazai kísérletezőként idén júliusban kezdte és folytatja projektjét, múlt szerdán... Teljes cikk