Referencia: nem szükséges, de jó, ha van

Egyre elterjedtebb, hogy kulcspozíciókra történő kiválasztásnál a befutó jelöltről kérnek referenciát. Általában ez magas pozícióknál volt jellemző, de mostanában egyre több cég van, ahol specialista pozíciók betöltését megelőzően is szoktak referencia-ellenőrzést végezni - mondta a HR Portal érdeklődésére Kelemen Orsolya, a Karrier Hungária Kft. karrier-tanácsadója.

Konkrét szakmákra azonban nehéz lebontani, hogy hol kérik inkább a referenciát, valamint a szakember szerint fontos különbséget tenni a referencialevél és referencia ellenőrzés között. A cégeknél egyébként nem a referencia vagy ajánlólevél bekérése a leginkább jellemző, hanem az, hogy a jelölttől referencia személy elérhetőséget kérnek, és ők maguk intézik el ennek ellenőrzését. Egyelőre elég alacsony az a százalékos arány, amelyben elkérhetik tőlünk referencia levelünket. És ajánlólevél helyett gyakran a cég maga szeret referenciát kérni telefonon vagy levélben, ugyanakkor van olyan is, ahol az ajánló leveleket is preferálják. Mostanában - a válsághelyzet kezdete óta - gyakori, hogy ha valaki leépítés áldozata lesz, akkor távozásakor kap egy ajánló levelet is a korábbi feletteseitől. A cégek ezzel igyekeznek a kényszerhelyzet miatt elküldött kollega helyzetét megkönnyíteni - jegyezte meg Kelemen Orsolya.

Mindenesetre, ha valaki már túljutott a kiválasztás első fordulóin, és utolsó interjúkra megy egy céghez, érdemes az ajánlólevelet magával vinnie, és kérés nélkül is megmutatnia. Van, ahol adnak erre, van ahol nem. Ez változó. Egyre nagyobb szerepe van, de függ a cégkultúrától, a kiválasztásért felelős vezetőktől és sok egyéb tényezőtől. Ajánló-levél meglétét kevés helyen szokták előre kérni.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy külföldön a referencia-levelek kiadása gyakoribb és elterjedtebb, mint nálunk. Németországban például, ha egy kollega kilép egy cégtől, akkor a munkaügyi papírjai mellé egy "ajánló-levelet" is kap korábbi vezetőitől, mely tulajdonképpen referenciának tekinthető.



Hasonlóan látja a kérdést az Igazságügyi és Rendészeti Minisztérium alkalmazottja. - Jó, ha van referencia levél (főleg vezetői és kulcspozíciók esetében), de nem szükséges - vélekedik Bozó Mária humánigazgatási és fejlesztési főosztályvezető, hozzátéve, mindenképpen ad egy megerősítést arról, hogy mennyire megbízható munkatársat választok. Tehát az összképben az egyéb elemekkel együtt ad egy plusz megerősítést a választás helyességét illetően.

A referencia levél akkor jó, ha rövid, átlátható, lényegre törő, tartalmazza azokat a főbb feladatokat, amiket ellátott a referencia személy és azt is, hogy azt milyen kompetenciák mentén és hogyan végezte. Fontos az is, hogy benne legyen, milyen munkakörbe, feladatokra ajánlja a referenciát adó. Lehetőleg az adott és megpályázott munkaköri követelményekhez kapcsolódó tapasztalatot, képességet, készséget támasszon alá. Fontos, hogy a referenciát adó meghatározza, milyen kapcsolatban voltak és az elérhetőségét is. Ne kérjünk referencia levelet olyantól, akivel nem volt valós és mindennapi munkakapcsolatunk, aki nem tudja megítélni a teljesítményünket, és persze attól sem, akivel valamilyen lezáratlan (személyes) konfliktusunk volt. Nem hiteles egy ajánlólevél például, ha egy nagyvállalat egyik részlegén dolgozom, és a vezérigazgatótól kérek referenciát - persze lehet, hogy nem is kapok - figyelmeztet Bozó Mária.

A frissesség attól függ, milyen munkakörről van szó. Nem felső vezetői munkakörnél jó, ha nem régebbi egy évnél, vezetői munkakörnél akár több éves is lehet és több helyről is származhat, mert a tapasztalatot és a hozzáértést támasztja alá - mondta a már több éve a szakmában dolgozó főosztályvezető.

Magyarországon - bár nem elterjedt - jó, ha rendelkezünk a volt munkáltatónktól egy igazolással, hogy milyen a munkamorálunk.

Nem osztja viszont a fentebb említett véleményt egy több évig külföldön tevékenykedő üzletember, aki egy észak-amerikai cég magyar tulajdonosa. Koós László szerint a referencia levél nem releváns abban, hogy eldönthessük, vajon az illető, akit alkalmazni szeretnénk elég rátermett-e a feladatra. A Rilaks Consulting ügyvezetőjének véleménye az észak-amerikai gyakorlaton alapszik. Ő egy sorrendet állít fel. A legfontosabb a motivációs levél, ezt követi az önéletrajz, a személyes interjú, Ezek után, vagy egy további személyes interjú során összegyűjtött vélemény eredményeként jöhet szóba a referencia, ami kétféle lehet.

Kérhetünk referenciát levél formájában, vagy telefonon. Az írásos formának véleménye szerint nincs sok értelme, hiszen akinek van munkahelye, és még dolgozik, az esetek többségében nem adja meg referenciaként aktuális munkahelyét, hiszen egy munkáltató sem nézi jó szemmel, hogy munkatársa továbbáll. (Ha nem sikerül az új állást megkapni, az a jelöltnek még rosszabb!) Sokan nem is szeretnék, hogy kiderüljön álláskeresésük. Ha viszont éppen nincs munkahely, akkor egy régi ajánlásnak nincs feltétlenül gyakorlati értéke.

Ha az illető - aktuális főnöke(i) szerint - rosszul végezte a munkáját, esetleg nem ápolt jó kapcsolatot főnökeivel, akkor úgysem adja meg referenciának, ha ellenben jó volt a kapcsolat, akkor attól függetlenül, hogy miként dolgozott, kaphat jó referenciát, esetleg nem releváns ajánlást, ami innentől kezdve megtévesztő.

Koós László gyakorlati tapasztalata szerint sok esetben úgy válik el egymástól a munkáltató és a munkavállaló, hogy megegyeznek a felmondás tényében, de cserébe az alkalmazott kap egy jó ajánlást, ami ebben az esetben nem biztos, hogy a teljes valóságot tükrözi. A motivációs levelet sokkal fontosabb eszköznek tartja arra, hogy megfelelően döntsön egy munkára való kiválasztás során, hiszen ebben valóban megmutatkozik az illető személyisége. Sőt, valójában a saját belső inspiráció mellett azzal kapcsolatban is érvelnie kell, hogy a cégnek mi legyen a motivációja a leendő munkavállaló alkalmazására. Ez az álláskeresési formula lehetőséget ad arra, hogy a személyiségünk megmutatkozzon, és ha esetleg mégsem felelne meg a valóságnak, amit a leírtakban állít a pályázó, az a személyes interjú alkalmával, vagy legkésőbb a munkavállalás első napjaiban kiderül.

Hátrányként említi meg az ügyvezető mindezeken túl, hogy az elfoglalt vezetők, akik pontos leírást adhatnának rólunk, nem szánnak az ajánlólevél megírására kellő időt, és inkább egy - a saját cégük által jól bevált - sablont alkalmaznak, ami szintén nem mozdítja előre a kiválasztás folyamatát.

Szerinte a leghatékonyabb megoldás mégis a horatiusi aranyközépút, vagyis az a "taktika", hogy kérésre bemutatja ajánlásait a jelölt, amit az önéletrajzban tüntethet fel. Így tehát a leendő munkáltató kezébe adja a lehetőséget, aki szabadon választ a telefonos vagy az írásos referenciakérés közül.