Saját hibákról őszintén - vallottak a menedzserek

Ne hagyd ki fontos projektből a belső véleményformálókat - Tóth Zsuzsanna (Vodafone):

Hogy egy iroda átalakítás nagyvállalaton belül mennyire érzékeny és sokszereplős történet, azt a saját bőrén tapasztalta meg Tóth Zsuzsanna, a Vodafone HR vezérigazgató-helyettese. „Saját projektként kezeltem. Nagy lelkesedéssel vetettem bele magamat a munkába: egy belső dizájnerrel dolgoztuk ki a terveket, amelyeket aztán a felsővezetés felé prezentáltam és elfogadásra nyert” - mondja Tóth Zsuzsanna. „Nem vettem azonban figyelembe, hogy kik lehetnek a véleményformálók ebben és több fontos csapatot is kihagytam az egyeztetésből, ami a megvalósítás alatt okozott problémát. Például a kávézó átalakításakor a márkacsapat a már kész terveknél jelezte ellenérzéseit, így ott új dizájn terveket dolgoztunk ki - immár közösen. Hibának tartom azt is, hogy a HR vezetői csapatomat sem vontam bele a munkába, 1-2 csapattársammal dolgoztam csak igazán együtt. Védtem az idejüket, pedig fontos szerepük lett volna a különböző osztályok felé történő kommunikációban, a javasolt változtatások elfogadtatásban.

Tóth Zsuzsanna, Vodafone HR vezérigazgató-helyetteseSzerencsére a végeredmény összességében pozitív lett: a hasznos közösségi terület 85 százalékkal nőtt, nyolccal több tárgyalót alakítottunk ki és kellemesebb az irodában dolgozni. Az idevezető út azonban nem volt fájdalommentes, amit sok szempontból magamnak köszönhetek” - mondta el a HR vezető.

Ne emelj árat, ha csökken a forgalom és az alacsony ár az egyik versenyelőnyöd - Pósfai Gábor (Decathlon):

Stresszinterjút ne használj a kiválasztás során. Ez volt az első tanulság Pósfai Gábor, a Decathlon Magyarország ügyvezetője számára, amikor 12 évvel ezelőtt pályakezdőként belépett a francia tulajdonú céghez. Őt ugyanis ilyen módszerrel interjúztatták, és rendkívül rosszul esett neki. Hasonlóan tanulságos számára Dezső esete, aki első munkatársa volt. Dezsőt az ütősportos osztályra vették fel egy hónappal a nyitás előtt. Úgy, hogy összesen egyszer tollaslabdázott életében. Majd három héttel az indulás előtt egy „kevéssé sportos részlegre” szeretett volna váltani - mindezt egy sportszer kereskedelmi cégnél... „Inkább legyen lassabb, de alaposabb a kiválasztás” - szólt a tanulság Pósfai Gábor számára.

Pórfai Gábor, a Decathlon Magyarország ügyvezetőjeA harmadik eset a válság idejére datálódik, amikor eltűntek a vásárlók, zuhant a forint az euróhoz képest. Ekkor a cégvezetés az áremelés mellett döntött, amivel még tovább zuhant a forgalom, az áruházlánc egyik előnye ugyanis a jó ár-érték arányon alapult. „Négy évbe telt ezt a rossz döntést helyrehozni” - vallja be Pósfai Gábor. A hibákból azonban tanultak. Példaként egy francia informatikus gigahibájára való céges reakciót hozta fel. Egy rossz mozdulattal 210 millió forintnyi kuponpont jelent meg a vásárlók hűségkártyáján. A cég sok mindent tehetett volna (blokkolja a kártyákat, megkéri a vásárlókat, ne használják fel). Helyette összehúzták a nadrágszíjat, abban a hónapban nem fizettek prémiumot.

Nem sérülhetnek a céges értékek a felvételnél- Tóth Andrea (Faulhaber Motors):

„A gyorsaság nem mehet a minőség kárára a munkatársak kiválasztásában” - ez volt a fő tanulság Tóth Andrea, a Faulhaber Motors Hungária Kft. HR igazgatója számára. Az albertirsai mikromotorokat gyártó vállalatnál 2016-ban hirtelen majdnem duplázni kellett a létszámot, ami 132 munkatárs felvételét jelentette a korábban sokáig stabilan 150 fő körül működő cégnél. „Időhiány miatt nem határoztuk meg a stratégiai célokat, a 'majd valahogy túléljük' módjára álltunk hozzá. Így a felvettek egy része nem hozta azt a minőséget, ami feszültséget okozott a régiek körében és például csökkent a szállítási megbízhatóság” - jegyzi meg a HR igazgató.

Tóth Andrea, Faulhaber Motors Hungária Kft. HR igazgatója„Annyi kollégát vegyünk fel, amennyit a szervezet be tud fogadni. Ha kihagyunk fontos lépéseket a toborzás-kiválasztásban, akkor a vállalati értékek sérülnek, a korrekció sokkal drágább lesz. Most tartunk ott, hogy visszaállt a teljesítmény, nagyon kemény két év áll mögöttünk” - fogalmazott Tóth Andrea.

Merd megkérdőjelezni a cégen belüli folyamatokat - Beskid Vilmos (Ericsson Magyarország):

Merj kilépni a komfortzónádból, az átlagos teljesítmény, a konfliktuskerülés, a szürkeség nem visz előre egy céget. Ez volt a fő tanulság Beskid Vilmos, az Ericsson Magyarország kutatás-fejlesztési igazgatója számára. A svéd hátterű cég híres volt arról, hogy akit oda felvettek, az szinte nyugdíjig biztos állásban tudhatta magát, mely a teljesítmény rovására ment. Hiába a nagyszerű termékek, nehéz gazdasági környezetben nem elég átlagosnak lenni. Kiléptek a kellemes légkörből, megkérdőjeleztek cégen belüli folyamatokat (a 'mi ezt így szoktuk' nem lehetett érv). Elkezdtek beszélni a juttatások differenciálásáról, az alul teljesítőktől megváltak. Ezekkel a lépésekkel felrázták a vállalatot. „Ernyőként viselkedtem korábban az anyacég és az itteni szervezet között, mely a szervezet elkényelmesedéséhez vezetett. Jelentős változásokat vezettünk be, de ha elmondod az embereidnek, mit miért teszünk, akkor nem kell tartani a kellemetlen lépésektől sem. Az első felmondások után olyan hangokat lehetett hallani, hogy 'tőle már rég meg kellett volna válni'” - mondta Beskid Vilmos.