Nem a Z generáció a probléma – hanem hogy már nem beszélünk egymással a munkahelyen

A Financial Times május végén megjelent véleménycikke szerint ideje lenne felhagyni a Z generáció körüli túlzott munkahelyi kategorizálással. A szerző, Pilita Clark amellett érvel, hogy a generációs címkézés sok esetben leegyszerűsíti a valós problémákat, miközben eltereli a figyelmet azokról a gazdasági, társadalmi és munkaerőpiaci tényezőkről, amelyek valójában formálják a munkavállalók helyzetét.

Túl sokat beszélünk a Z generációról

Szinte naponta jelennek meg olyan elemzések, amelyek a Z generáció állítólagos sajátosságait boncolgatják. Hol arról szólnak a hírek, hogy kevesebbet alkoholt fogyasztanak, máshol arról, hogy másképp viszonyulnak a közösségi médiához, a felsőoktatáshoz vagy éppen a mesterséges intelligenciához.

A cikk szerint azonban ezek a megközelítések gyakran túlzó általánosításokra épülnek, és azt a benyomást keltik, mintha a fiatal munkavállalók teljesen eltérő csoportot alkotnának a társadalmon belül.

A kutatók szerint nincs tudományos alapja sok generációs kategóriának

A vita nem új keletű. A cikk felidézi, hogy Philip Cohen amerikai szociológus már 2021-ben nyílt levélben bírálta a generációs címkézések használatát. Álláspontja szerint az olyan kategóriák, mint a baby boomerek, az X generáció, a millenniumi generáció vagy a Z generáció sokszor tudományosan nem kellően megalapozottak.

Cohen szerint ezek a kategóriák áltudományos következtetésekhez vezethetnek, torzíthatják a közvélemény tájékozódását, és akadályozhatják a társadalomtudományi kutatásokat.

Sok generációs sztereotípia egyszerűen nem igaz

A témával részletesen foglalkozott Bobby Duffy brit társadalomkutató is Generations című könyvében. Kutatásai szerint számos, generációkhoz kapcsolódó közkeletű vélekedés nem állja meg a helyét.

A klímaváltozás például nem kizárólag a fiatalok ügye, az idősebb korosztályok is hasonló mértékű aggodalmat mutatnak. Az is természetes jelenség, hogy a fiatalabb generációk gyorsabban alkalmazkodnak az új társadalmi normákhoz, így ebben sincs semmi rendkívüli.

A szakértők szerint a generációs magyarázatok ráadásul elfedhetik az olyan valódi különbségeket, mint a társadalmi osztály, a jövedelmi helyzet, a nem vagy az etnikai háttér.

Miért foglalkoznak mégis ennyit a cégek a Z generációval?

A generációs szemlélet népszerűsége mögött üzleti okok is állnak. A vállalatok szeretnék megérteni a fiatal fogyasztókat és munkavállalókat, mert bennük látják a jövő ügyfeleit és munkaerő-utánpótlását.

A cikk szerint ezért sok szervezet kifejezetten „Gen Z-stratégiát” próbál kialakítani, legyen szó toborzásról, employer brandingről vagy munkaszervezésről.

Bobby Duffy ugyanakkor arra figyelmeztet: már maga a kérdésfelvetés is hibás lehet.

Ahelyett, hogy külön Z generációs stratégiát alkotnának, a cégeknek inkább azokat a problémákat kellene kezelniük, amelyek több korosztályt egyaránt érintenek.

Valós kihívásokkal néz szembe a Z generáció

A szakértők szerint természetesen léteznek olyan tényezők, amelyek megkülönböztetik a mai fiatalokat a korábbi generációktól.

A Financial Times által idézett adatok szerint a fiatalok nagyobb gazdasági bizonytalansággal, magasabb mentális egészségügyi kockázatokkal és későbbi önállósodással szembesülnek.

Különösen figyelemre méltó, hogy az Egyesült Királyságban a 16–17 éves diákok foglalkoztatási aránya 1997 és 2024 között 42 százalékról 20 százalékra csökkent. Ez azt jelenti, hogy a fiatalok jóval kevesebb korai munkatapasztalatot szereznek, mint elődeik.

A szerző szerint azonban ezek a problémák nem kizárólag a Z generációt érintik, ezért félrevezető lehet minden munkahelyi kihívást generációs kérdésként kezelni.

Egyre nagyobb a generációk közötti távolság

A cikk egyik legfontosabb megállapítása szerint a társadalom tagjai ma sokkal inkább elkülönülve élnek, mint korábban.

Az elmúlt évtizedekben nőtt a különbség a városok és a vidéki térségek korösszetétele között, miközben az online tér is egyre inkább az azonos korú embereket kapcsolja össze.

Ebben a környezetben a munkahely az egyik utolsó olyan közeg maradt, ahol a különböző generációk rendszeresen találkoznak egymással.

Éppen ezért különösen figyelemre méltó az az adat, amely szerint minden ötödik Z generációs munkavállaló az elmúlt egy évben egyetlen 50 év feletti kollégájával sem beszélt.

A HR feladata nem a generációk szétválasztása

A munkáltatóknak nem külön generációs stratégiákban kellene gondolkodniuk, hanem olyan programokban, amelyek közelebb hozzák egymáshoz a különböző korosztályokat.

A mentorprogramok, a vegyes korosztályú csapatok, a tudásmegosztás és az életkori sokszínűséget támogató toborzási gyakorlatok sokkal hatékonyabban csökkenthetik a generációk közötti távolságot, mint bármilyen „Gen Z-program”.

Azok a munkaadók járhatnak sikerrel hosszú távon, amelyek nem a generációs különbségeket hangsúlyozzák, hanem a közös munka és a kölcsönös tanulás lehetőségeit erősítik.

kép: magnific