Szép új világ: így készülnek fel a HR vezetők a posztkorona helyzetre

„Az elmúlt hat hónapot folyamatos riadókészültségben töltöttük. Globális cégként folyamatos hullámzás volt, melyik ország került karanténba, hol lazítottak éppen, próbáltunk folyamatosan tanulni a különböző országok legjobb gyakorlataiból. A munkavállalóink számára is nehéz időszak ez, rengeteg bizonytalansággal. Gyakorlatilag az »új normális« nálunk a megoldhatatlannak tűnő problémák megoldása lett” - mondja Bondici Flóra, a Trax Retail Chief People Officere. Ezzel valószínűleg nincs egyedül. A koronavírus-válság miatt a világ népességének fele, mintegy 3,9 milliárd ember került kijárási tilalom vagy korlátozás alá hosszú hónapokra. Áprilisban a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet a globális munkaórák 6,7%-os csökkenését prognosztizálta, ami nagyjából 195 millió teljes munkaidős állásnak felel meg. A HR-osztályoknak így egyik napról a másikra kellett stratégiákkal előállniuk a biztonságos munkavégzés és a dolgozók egészségének megóvása érdekében. A posztkorona-forgatókönyvek kidolgozása viszont egy sor újabb kihívást rejteget magában.

Munkahelyi egészség: buzzword vagy hosszú távú stratégia?

Tavasszal dolgozók milliói találták magukat hirtelen szobafogságban, és viszonylag hamar kiderült, hogy a távmunka-szabályzatokon kívül számos más területen is szükségük van segítségre ahhoz, hogy megbirkózzanak az új helyzettel. „Több tucat workshopot tartottunk az otthoni munkavégzés kihívásairól és direkt úgy szerveztük őket, hogy minden résztvevő más részlegről érkezzen. Beszélgettünk munkával és magánélettel kapcsolatos dolgokról és arra biztattunk mindenkit, hogy osszák meg az ötleteiket és tanuljanak egymástól” - idézi fel Tóth Györgyi a Deloitte Magyarország HR-vezetője. A fogadtatás elsöprően pozitív volt. „Nagyon sokan jelezték, hogy már az is nagyon sokat segített, hogy látták, nincsenek egyedül a küzdelmeikkel.”

A digitális gazdaság és az „always on” munkavégzés térnyerésének köszönhetően már egy ideje fel volt adva a HR-vezetőknek a lecke, hogyan nyújthatnak hatékony támogatást a dolgozóknak a munkahelyi stressz csökkentése és az egészségfejlesztés terén. És ha a koronavírus-válság valamit nyomatékosított, az az, hogy ez továbbra is napirenden marad.

„A másik kezdeményezésünk a távovi volt: külsős óvónő bevonásával Facebook-csoportot hoztunk létre, ahol a gyerekes kollégák oktatóvideókat, hasznos linkeket és játékos feladatokat találtak és oszthattak meg különböző korosztályok számára” - magyarázza Tóth. A szakértő szerint nagyon fontos, hogy a HR-esek észrevegyék és közbelépjenek, ha valakit láthatóan kikezd a szorongás, a stressz vagy a kiégés az otthonlét alatt. Ez azonban messze nem csak a HR feladata. „Figyeljünk oda egymásra, és ha a közvetlen környezetünkben van olyan, akit megvisel az új helyzet és tudunk neki segíteni, akkor segítsünk!”

Menni vagy maradni: hogyan dolgozzunk ezután?

A legtöbb országban mostanra szép lassan feloldották a koronavírus-járvány miatt elrendelt korlátozásokat, de ettől aligha lettünk okosabbak, hogyan tovább. A munkába való biztonságos visszatéréssel úgy tűnik, egyelőre mindenki küzd, akár HR-es, akár nem. Új munkarend, irodaelrendezés, találkozókra, eseményekre és látogatókra vonatkozó szabályzatok, lift- és étkezőhasználati irányelvek: csak pár példa, milyen kihívásokra kell megoldást találniuk a szervezeteknek a nagy visszatérés kapcsán. Kezdve azzal, ki térjen vissza egyáltalán.

A Trax Retail idevágó szabályzata egyszerű: a dolgozók mindenekelőtt. „Arra törekszünk, hogy rugalmasak, megértőek és támogatók legyünk. Ha az emberek ennyire radikálisan új kihívásokkal találják szemben magukat, mint most, arra radikálisan új megoldások kellenek. Volt olyan kollégánk, akinek segítettünk hazajutni, hogy ott lehessen az első gyermeke születésénél, de volt olyan is, hogy ételt vittünk ki egyedülálló anyukáknak. Szerencsére eddig minden akadályt sikerrel vettünk és éreztettük az emberekkel, hogy törődünk velük” - mondja Bondici Flóra.

A Continental fejlesztőcégnél a vezetés először a kínai leányvállalathoz fordult legjobb gyakorlatokért. Később azonban egyre több ötlet érkezett más országokból is. „Területenként választottuk ki a legjobb HR-gyakorlatokat és minden képviseletünknél külön figyelmet fordítottunk a dolgozók visszajelzéseire és problémáira is” - összegezte Sarah Frachet, a vállalat itthoni HR-vezetője.

„Legyen biztonságos és önkéntes. Ez volt az újraintegrálási stratégiánk két fő alapelve” - magyarázza Tóth. Egy vállalatszintű felmérésből kiderült, hogy a Deloitte dolgozóinak egyharmada szívesen folytatná otthonról a munkát, egyharmaduk viszont inkább visszatérne az irodába. „Úgy döntöttünk, hogy köztes megoldást választunk, és a dolgozókra bízzuk, honnan dolgoznak ezután.”

A jövő most van: mi vár a HR-szakmára?

A HR-osztály az elmúlt években sok vállalatnál vált kiszolgáló osztályból stratégiai partnerré. A fokozódó munkaerőpiaci verseny, az átalakuló üzleti modellek, a rohamosan fejlődő technológia és az egyre változó munkavállalói elvárások következtében a HR-vezetőkre ma nagyobb nyomás nehezedik, mint korábban valaha. És ezen valószínűleg a pandémia is fog még csavarni egyet.

A szakértők szerint kétféleképpen. Egyrészt erősödni fog a HR stratégiai jelentősége, hiszen egyre több vállalat ismeri fel a toborzás és tehetségmenedzsment szerepét az értékteremtésben. Ezzel párhuzamosan viszont az operációs feladatok száma sem fog csökkeni, sőt! Koronavírus elleni védőoltás hiányában - és a következő hullám küszöbén - az egészség- és munkavédelmi stratégiák és a motiváció fenntartása is a HR-esekre hárul majd. Nem is beszélve az esetleges létszámleépítések lebonyolításáról.

A különbség, hogy minderre jóval felkészültebbek, mint az első hullám idején.
„Mostanra a legtöbb helyen elmúlt a pánikhangulat és a vállalatok azon dolgoznak, hogy sikerrel tudjanak alkalmazkodni a posztpandémiás helyzethez” - vélekedik Tamás Püski, az IseeQ ügyvezetője. Ugyanez igaz a toborzásra is. Az HR-esek nagy része mára gond nélkül átállt a Zoom-interjúkra és az online onboardingra és felismerte a koronavírus-válságban rejlő lehetőségeket is a tehetségek megszerzése terén. „Hónapok óta egyre erősödik a kereslet a helyi munkaerő iránt a régióban. Sok nyugat-európai cég, aki az első hullám alatt elbocsátásokra kényszerült vagy éppen egy új csapat összeállításán dolgozott, most a közép-kelet-európai régió tehetségtartalékaiban látja a megoldást.”

Jelenleg azonban az elsődleges prioritás, legyen szó bármilyen cégről, az ellenálló képesség javítása és a váratlanra való felkészülés kell, hogy legyen.

Vagyis a HR-vezetőknek nem azt kell megálmodniuk, hogyan készíthetik fel a vállalatukat a következő válságra. Hanem azt, hogy készíthetik fel bármilyen válságra. Ehhez a vállalatoknak első lépésben a felvételi stratégiájukat kell újragondolniuk, a hogyantól egészen a miértig. „A szüleim mindig azt mondták, hogy ha az embernek van egy jó diplomája, szinte sínen is van a karrierje. Ez ma már nem egészen így van” - árulja el Frachet. Ahelyett, hogy a jelentkezők mit tudnak, egyre nagyobb hangsúly kerül arra, hogy mi az, amit készek és képesek megtanulni. „A legfontosabb, hogy minden pozícióba a megfelelő emberek kerüljenek. A második, hogy folyamatosan fejlődni tudjanak. Ez az, ami a HR legfőbb feladata a jövőre nézve.”

Nyitókép: Erik Mclean on Unsplash