Szervezeti szintű stresszkezelési módszerek

Adatok és tények a stresszről

A European Commission legfrissebb felmérése szerint több mint 147 millió munkavállaló gondolja azt, hogy számára túl gyors a munkahelyén tőle megkövetelt munkavégzési tempó, továbbá állandó nyomás alatt érzi magát a túl sok és szoros határidő miatt. Az Egyesült Nemzetek Szervezetének 1992-ben közzétett riportja, a munkahelyi stresszt a huszadik század népbetegségének nevezete. A NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health) felmérése alapján pedig a munkavállalók 40 százaléka nyilatkozta azt, hogy munkája nagy stresszt jelent számára, 25 százalékuk, pedig az első helyen jelölte meg stressz-forrásnak. A dolgozók háromnegyede véli úgy, hogy manapság a stressz hatványozottabban van jelen életében, mint egy évtizeddel ezelőtt. A felmérés további következtetése, hogy sokkal inkább a stressz tehető felelőssé az egészségügyi károsodásért és nem a családi problémák vagy a pénzügyi nehézségek.

Stresszmenedzsment vs szervezeti szintű stressz-kezelés

A munkahelyi stressz-kezeléssel kapcsolatos elméletek két részre oszthatóak. Az egyik szervezeti változáshoz köti a streszmentesítést és tanácsadó, illetve szervezetfejlesztő bevonásával javítja a munkahelyi körülményeket és ezáltal csökkenti a stresszt. A másik megközelítés pedig a stresszmenedzsment, amely az egyén szintjén célozza meg a stressz megszüntetését és a káros hatásainak csökkentését.

1. A szervezeti szintű stresszkezelésbe tartozik a munka stresszes aspektusainak feltérképezése (például a túlzott teljesítmény szemlélet, egymásnak ellentmondó elvárások, konfliktushelyzetek, stb.), majd a feltárt stresszor megszűntetésére és csökkentésére irányuló stratégia kidolgozása. A szervezeti szintű stresszkezelés előnye, hogy közvetlenül a stressz gyökereire fejti ki hatását és a szervezetet átfogó program segítségével kezeli a negatív helyzetet. Negatívuma, hogy a vezetés ellenérzését válthatja ki, mivel a napi munka során már kialakult rutintevékenységeket kérdőjelez meg és esetenként értékel át, mindemellett nagy hangsúlyt helyez a szervezeti változásokra és változtatásokra is.

2. A stresszmenedzsment általában egy munkavállalókat támogató programból (EAP = employee assistance program) valamint stresszmenedzsment tréningek sorozatából áll. A stresszmenedzsment tréningek illetve a munkavállalói támogató program között az a különbség, hogy az utóbbi egyéni tanácsadásra és konzultációra épül, míg az előbbi time-management tréningeket és relaxációs gyakorlatokat tartalmaz. Mindkettőre igaz ugyanakkor, hogy a dolgozó személyes munkahelyi és magánéleti problémáira, stresszforrásaira fókuszál és ezek együttesen fedik le a stresszmendzsment fogalmát. A stresszmenedzsment tréningek gyorsan és hatékonyan csökkentik a stressz olyan tüneteit mint az idegesség, feszültség vagy izomgörcsök. Előnyeik közé tartozik továbbá az is, hogy nem drága és viszonylag könnyen kivitelezhető, semmilyen extra felszerelés nem szükséges hozzájuk. A programnak azonban van két nagy negatívuma. Az egyik, hogy a tréningek jótékony hatása gyakran rövidtávon érezhető, hosszú távon az egyént érintő negatívumok kiújulhatnak. A másik, hogy mivel a munkavállalóra fókuszálnak ezek a programok és nem a környezetre, így a stressz-forrását érintetlenül hagyják.

Az egészséges munkakörnyezet, profitorientált és versenyképes szervezet, elégedett és produktív munkavállalók, valamint egy stresszmentes munkakörnyezet kialakításához szükség van nemcsak a szervezeti változásra, hanem az ezt kiegészítő stresszmenedzsment tréningek alkalmazására is. Nem elég önmagában sem a szervezet átalakítása, sem az egyéni szinten alkalmazott stresszkezelési technikák használata.

Hogyan változtassunk a szervezeten annak érdekében, hogy megelőzzük a munkahelyi stresszt?

A munkahelyi stressz leggyakoribb oka, hogy az egyén saját teljesítményéről kialakított képe alapján úgy érzi, nem tud megfelelni az elvárásoknak, hogy a vele szemben támasztott követelmények meghaladják teljesítőképességét. Éppen ezért elsősorban arra kell fókuszálni, hogy a dolgozók képességei és munkabírása összhangban legyen a megkövetelt teljesítménnyel. A munkakörök kialakítása során pedig figyelembe kell venni, hogy a munkavállalók ösztönözve legyenek a személyes képességeik kiaknázásában, kellően motiváltak legyenek a munkájukban. A dolgozók által végzendő feladatokat pontosan definiálni kell, csakúgy mint a felelősségi köröket. Amennyiben lehetséges, minél inkább be kell vonni a dolgozókat az olyan döntésekbe és tevékenységekbe, amelyek hatással vannak a munkájukra. A karrierfejlődésükbe. illetve be kell avatni őket a jövőbeli munkájukat érintő tervekbe, ezzel csökken a munkavállaló bizonytalanságérzete, ugyanakkor nő a komfortérzete. A szociális tevékenységeknek teret kell adni a munkakörnyezetben, ezzel javul a kommunikáció és gördülékenyebbé válik a munkatársak együttműködése is.

A munkahelyi stressz megelőzése és kezelése kapcsán ugyanakkor nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy nincsen jó vagy rossz stresszmegelőző program, nem lehetséges konkrét megoldásokat vagy akcióterveket meghatározni. A sokféle probléma és számtalan szervezeti felépítés és szituáció lehetetlenné teszi univerzális tanácsok létjogosultságát. Vezérelvek és általános nézetek léteznek ugyan, de kellő fenntartásokkal kell őket kezelni.

Melyek a minimum teendők a stresszmenedzsment program beindítása előtt?

Ahogy az előző sorokban említettük konkrét akciótervet nem lehet ajánlani, viszont vannak olyan lépések és előkészítő tevékenységek, amelyek a hatásos stresszmenedzsment program lételemei.

Ezek a teljesség igénye nélkül a következőkben foglalhatók össze:

tudatosítani kell a szervezet tagjaiban a stressz meglétét (okait, az ezzel járó költségeket és a szükséges kontrollfolyamatokat);

biztosítani kell a felsővezetői réteg támogatását és a program melletti elkötelezettségét;

ki kell alakítani a munkavállalói részvételt és elkötelezettséget, amelyre a program minden fázisának alapkövetelménye;

biztosítani kell a szükséges technikai kapacitást a stresszmenedzsment program bevezetése előtt (pl. a speciális tréningek megszervezése, vagy tanácsadók bevonása a szervezetbe)

Miután ezeket az alaplépéseket megtettük, térhetünk rá a probléma-orientált megoldási javaslatokra és szervezeti tervek kidolgozására, valamint ezzel párhuzamosan a dolgozók támogatására, a személyre szabott tréningek és konzultációk szervezésével. Hogy a dolgozó maga milyen trükköket vethet be, melyek az egyén szintjén alkalmazott stresszmentesítő technikák és milyen tréningek léteznek manapság, az következő cikkünk témája lesz.

Mohácsi Györgyi, HR Portal