Széteshet a túlóráktól az üzem, ahol nem ismerik a dolgozókat
2018. december 12-én az Országgyűlés elfogadta a túlóratörvényt, ami az eddigi éves 250 óra elrendelhető túlórát, 400 órában maximalizálta. Ez aktuálissá teszi a kérdést, hogy egy szervezet mit tehet, hogy enyhítse a túlórából fakadó esetleges belső feszültségeket, konfliktusokat. Ez a cikk nem a túlóratörvényről szól, hanem segítség kíván lenni, a kékgalléros dolgozókkal foglalkozó szakembereknek. Ujváry András, az Exline és a Man at Work partnere és trénere, évek óta foglalkozik gyártósoron dolgozó műszakvezetők képzésével. Ezért kérdeztük arról, hogy mit lehet tenni, ha a gazdaságilag szükséges túlóra feszültséget okoz a szervezetben.
Kezdjük azzal, hogy milyen típusú konfliktusaik vannak a fizikai dolgozóknak a munkáltatójukkal.
Elsősorban a munkarendet érintő kérdésekben vannak nehézségek és gyakori konfliktusok. Például, ha a dolgozó nem ér be időben, el akar menni a munkaidő vége előtt, vagy váratlanul szabadságot akar kivenni. A másik eset, amikor a dolgozó a magánéleti problémáit, otthoni, családi konfliktusait hozza be nagy arányban a munkahelyére. Ilyenkor érzékenyebb sok mindenre, könnyen megsértődik, a kollégáival hamar konfliktusba kerül. Sok konfliktus van az adminisztrációs problémák miatt is, amikor bérszámfejtéskor véletlenül téved a munkáltató. Ha ez megtörténik, futótűzként terjed el a soron, ami teljesen érthető.
A gyártósoron dolgozók számára a legfontosabb a biztonságérzet. A bér kérdés is ezen keresztül értelmezhető. Ha valaki egy bérszámfejtési hiba miatt például kevesebbet kap, az elsősorban biztonságérzetét rendíti meg: „Miért kaptam kevesebbet, hiszen megdolgoztam érte! Már máskor is elszámolták, csak nem vettem észre? Hogy fogok ebből a pénzből kijönni?” A biztonságérzet fontosságán keresztül értelmezhető az is, hogy a gyártósoron nem szeretik a változásokat. Szinte mindig szóvá teszik nemtetszésüket, ha mozgatják őket a soron, pedig ennek teljesen indokolt esetei vannak a gyártás miatt. Éppen ezért, ha váratlanul a gyártási határidő miatt túlórára rendelik be őket hétvégére, akkor ez is a konfliktusok számát gyarapítja.
Ezek a konfliktusok mind a művezetőkön csapódnak le, ami számukra is nyomasztó, pedig nekik érdemes megfogni a problémákat, mielőtt cunamivá nőnek. A kettő együtt igen nagy teher, ezért nem érdemes a teljes felelősséget a műszakvezetők vállára tenni, sőt. Őket alapvetően nem erre vették fel és képezték ki. A szervezet felelőssége, hogy képessé teszi-e a műszakvezetőit, például képzéseken, hogy meg tudjanak birkózni ezekkel a helyzetekkel. Ahol ezt megteszik, sokkal kevesebb probléma eszkalálódik és sokkal rövidebb idő alatt megoldódik.
Ebben az életszagú és őszinte környezetben nem egyszerű helyzetekben kell döntenie a műszakvezetőnek. Ha van egy szakmailag jó dolgozója, akit szinte lehetetlen pótolni, de nem tartja be a munkarendet, hogy szóljon rá? Hogyan szerelje le a hangadókat, akik keresik az alkalmat, hogy hergeljék a többieket? A képzések során nekünk az vált be, ha olyan irányban fejlesztjük a műszakvezetőket, hogy átérezzék, olyanok ők, mint az iskolában a tanárok, akik ott állnak a tanulók mellett. Senki ne vegye sértésnek, amikor így fogalmazok, arra gondolok, hogy a gyártósoron dolgozók előfordul, hogy úgy szocializálódtak, hogy felülről várják a megoldásokat. És mivel már tudják, hogy nehezen pótolhatók - nem kevesen nélkülözhetetlenek -, el is várják a megfelelő törődést.
Ha a dolgozók időben megtudják, hogy mikor mennyi túlórájuk lesz, mennyi pénz jár érte, amit egy adott időpontban megkapnak, akkor a többség könnyeben el tudja fogadni. De - ismét a biztonságérzet a kulcsszó -, a munkáltatónak észnél kell lennie, mert a tájékoztatás mellett a munkaszervezéssel és a beosztással is előre kell dolgoznia. A műszakvezetőkkel villáminterjúkon érdemes felméretnie, hogy kik azok, akiket első körben behívhat túlórázni, mert pénzkereseti lehetőséget látnak ebben, és kik azok, akikre mérsékeltebb időtartamban lehet számítani. Aztán lesznek olyanok, akik nem tudják vállalni a túlórát, például családi okból, de attól még jó dolgozók, de se emberiességi, se gazdasági okokból nem érdemes őket büntetni vagy elbocsátással fenyegetni.
Ujváry András: Fontos személyenként egyeztetni mindenkivel arról, mi motiválja, hogy bevonódjon a megemelt túlórába
Én nem is Excel táblákról beszélek, hanem arról, hogy érdemes arra biztatni a műszakvezetőket, hogy beszéljenek erről kollégáikkal, ismerjék jól őket, hogy ne a fűnyíró elv érvényesüljön. Ne kerüljenek be olyanok első körben, akik kevésbé vagy egyáltalán nem terhelhetők. A dolgozók nem homogén társaság. Van, aki az élete elején jár, lakásra, kocsira gyűjt, és van, akinek az a fontos, hogy minél előbb hazaérjen.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Széteshet a túlóráktól az üzem, ahol nem ismerik a dolgozókat
2. oldal - Ki lesz terhelhető és ki nem?
Elsősorban a munkarendet érintő kérdésekben vannak nehézségek és gyakori konfliktusok. Például, ha a dolgozó nem ér be időben, el akar menni a munkaidő vége előtt, vagy váratlanul szabadságot akar kivenni. A másik eset, amikor a dolgozó a magánéleti problémáit, otthoni, családi konfliktusait hozza be nagy arányban a munkahelyére. Ilyenkor érzékenyebb sok mindenre, könnyen megsértődik, a kollégáival hamar konfliktusba kerül. Sok konfliktus van az adminisztrációs problémák miatt is, amikor bérszámfejtéskor véletlenül téved a munkáltató. Ha ez megtörténik, futótűzként terjed el a soron, ami teljesen érthető.
Mi a legfontosabb a gyártósoron dolgozóknak?
A gyártósoron dolgozók számára a legfontosabb a biztonságérzet. A bér kérdés is ezen keresztül értelmezhető. Ha valaki egy bérszámfejtési hiba miatt például kevesebbet kap, az elsősorban biztonságérzetét rendíti meg: „Miért kaptam kevesebbet, hiszen megdolgoztam érte! Már máskor is elszámolták, csak nem vettem észre? Hogy fogok ebből a pénzből kijönni?” A biztonságérzet fontosságán keresztül értelmezhető az is, hogy a gyártósoron nem szeretik a változásokat. Szinte mindig szóvá teszik nemtetszésüket, ha mozgatják őket a soron, pedig ennek teljesen indokolt esetei vannak a gyártás miatt. Éppen ezért, ha váratlanul a gyártási határidő miatt túlórára rendelik be őket hétvégére, akkor ez is a konfliktusok számát gyarapítja.
A műszakvezető tudja, hogy mi ilyenkor a dolga?
Ezek a konfliktusok mind a művezetőkön csapódnak le, ami számukra is nyomasztó, pedig nekik érdemes megfogni a problémákat, mielőtt cunamivá nőnek. A kettő együtt igen nagy teher, ezért nem érdemes a teljes felelősséget a műszakvezetők vállára tenni, sőt. Őket alapvetően nem erre vették fel és képezték ki. A szervezet felelőssége, hogy képessé teszi-e a műszakvezetőit, például képzéseken, hogy meg tudjanak birkózni ezekkel a helyzetekkel. Ahol ezt megteszik, sokkal kevesebb probléma eszkalálódik és sokkal rövidebb idő alatt megoldódik.
Milyen nehéz helyzetek adódnak a műszakvezetőknek?
Ebben az életszagú és őszinte környezetben nem egyszerű helyzetekben kell döntenie a műszakvezetőnek. Ha van egy szakmailag jó dolgozója, akit szinte lehetetlen pótolni, de nem tartja be a munkarendet, hogy szóljon rá? Hogyan szerelje le a hangadókat, akik keresik az alkalmat, hogy hergeljék a többieket? A képzések során nekünk az vált be, ha olyan irányban fejlesztjük a műszakvezetőket, hogy átérezzék, olyanok ők, mint az iskolában a tanárok, akik ott állnak a tanulók mellett. Senki ne vegye sértésnek, amikor így fogalmazok, arra gondolok, hogy a gyártósoron dolgozók előfordul, hogy úgy szocializálódtak, hogy felülről várják a megoldásokat. És mivel már tudják, hogy nehezen pótolhatók - nem kevesen nélkülözhetetlenek -, el is várják a megfelelő törődést.
Ha ez ilyen speciális terület, hogyan tájékoztassák a szükséges túlóráról fizikai dolgozóikat a gyártó cégek?
Ha a dolgozók időben megtudják, hogy mikor mennyi túlórájuk lesz, mennyi pénz jár érte, amit egy adott időpontban megkapnak, akkor a többség könnyeben el tudja fogadni. De - ismét a biztonságérzet a kulcsszó -, a munkáltatónak észnél kell lennie, mert a tájékoztatás mellett a munkaszervezéssel és a beosztással is előre kell dolgoznia. A műszakvezetőkkel villáminterjúkon érdemes felméretnie, hogy kik azok, akiket első körben behívhat túlórázni, mert pénzkereseti lehetőséget látnak ebben, és kik azok, akikre mérsékeltebb időtartamban lehet számítani. Aztán lesznek olyanok, akik nem tudják vállalni a túlórát, például családi okból, de attól még jó dolgozók, de se emberiességi, se gazdasági okokból nem érdemes őket büntetni vagy elbocsátással fenyegetni.
Ujváry András: Fontos személyenként egyeztetni mindenkivel arról, mi motiválja, hogy bevonódjon a megemelt túlórábaNehezen képzelhető el több száz, vagy ezer munkavállalóról egy ilyen statisztika.
Én nem is Excel táblákról beszélek, hanem arról, hogy érdemes arra biztatni a műszakvezetőket, hogy beszéljenek erről kollégáikkal, ismerjék jól őket, hogy ne a fűnyíró elv érvényesüljön. Ne kerüljenek be olyanok első körben, akik kevésbé vagy egyáltalán nem terhelhetők. A dolgozók nem homogén társaság. Van, aki az élete elején jár, lakásra, kocsira gyűjt, és van, akinek az a fontos, hogy minél előbb hazaérjen.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Széteshet a túlóráktól az üzem, ahol nem ismerik a dolgozókat
2. oldal - Ki lesz terhelhető és ki nem?
Hogyan tehető emberségessé az üzlet?