Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 2 hete

Tipikus tévedések a szervezeti kultúra fejlesztése során

Legyünk agilisak, képesek legyünk a gyorsabb változásra, építsünk jobban teljesítő csapatokat, segítsük az innovatív működést, működjünk start-up -szerűen gondolatok mind arról szólnak, hogy a szervezeti kultúrában hozzunk létre más mechanizmusokat, viselkedési módokat.

A szervezeti kultúra arra ad választ, hogy „nálunk mi az, ami elfogadott”, vagy „nálunk hogyan érdemes viselkedned ahhoz, hogy sikeres légy”.

Mik a te szervezetedet jellemző kulturális jegyek? Egy egyszerű gyakorlattal megtudható. Képzeld el, hogy egy barátod hamarosan belép a szervezetbe, ahol te már régóta dolgozol. Mielőtt a hivatalos belépés megtörténik, úgy döntesz, hogy elmész vele egy kávézásra és elmeséled neki, hogy:

- mire érdemes figyelnie, amikor nálatok dolgozik
- kikkel érdemes jóban lennie
- mitől lesz sikeres a cégben
- mit szeretnek/szerettek itt és mi az, amit jobb, ha nem tesz majd meg
- milyen hírek sztorik vannak a cégben, amikről érdemes tudnia

A válaszokból kirajzolódik, hogy a ti vállalatotokban milyen kimondott és milyen - esetleg nem megfogalmazott - elvárások irányítják a munkatársak viselkedését és gondolkozását.


Egy szervezeti kultúrafejlesztési projekt során a célunk az, hogy a vállalati stratégiát támogató viselkedési és gondolkodási mechanizmusokat hozzunk létre. Ebből már érzékelhető, hogy mélyebb rétegekben akarunk változásokat behozni a szervezet életébe, olyan mintákat akarunk megragadni és megváltoztatni, melyek sokszor (1) nem kimondottak, akár nem is tudatosak, inkább zsigeri szintűek (2) sok éve, akár évtizedek óta meghatározzák a szervezeti működést, (3) a szervezetben dolgozók megtanulták és „gyomorból” működtetik.

Milyen tipikus hibákat követhetünk el a szervezeti kultúra fejlesztése során?

1. Azt gondoljuk, hogy néhány hónapos projekt során megváltoztatjuk a kultúrát

Ki kell ábrándítanom mindazokat, akik egy 3 hónapos folyamat során szeretnék a szervezeti kultúrát alakítani. Azt látjuk, hogy igen intenzív erőbefektetéssel is csak 2-3 év alatt érjük el a már érezhető változásokat. Általában nagy energiákkal és várakozással indul a fejlesztés. Izgatottság kíséri a jelenlegi és a kívánatos kultúra definiálását, de már kisebb lelkesedéssel jár a személyes mintáinkra való ránézés és a szükséges változások megfogalmazása, implementálása. A nagy energiák általában néhány hónapig kísérik a projektet, onnan pedig tudatos munka a téma fókuszban tartása, más futó programokkal való összehangba hozása.

2. Majd a szervezeti change manager elviszi a projektet

Tipikus hiba, hogy a felsővezetés felhatalmazza, vagyis inkább rátolja egy projekt-, vagy változásvezetőre a kultúraváltási projektet és azt gondolja, hogy ezzel meg is adta a fejlesztési projekt támogatását. Pedig aktív felsővezetői minta nélkül nem lesz soha kulturális változás. A szervezeti kultúra alakításában a legerősebb hatása a vezetésnek van. Minél erősebb egy vezető lenyomata a szervezetben, annál nagyobb a kultúraformáló hatása is. Vezetőként nem lehet tehát a projektből kibújni.

3. Nincs összhangban a szervezet egyéb projektjeivel a kultúrafejlesztés

A rossz összhang több szinten is történhet. Tipikus hiba, ha olyan szervezeti projekt is fut, mely a kultúrafejlesztéssel ellentétes üzenetet közvetít a szervezet számára. Például egy leépítési projekt és egy kultúrafejlesztési projekt együttes futtatása - még ha mindkettő programnak is van létjogosultsága - összecsúszhat szerencsétlenül és hiteltelenné teszi a kultúrafejlesztési program üzeneteit. Rossz összhang ott is előfordul, ahol a párhuzamosan futó projektek tartalma ellentmond egymásnak. Egy innovatív kultúra irányában történő elmozdulást ellehetetleníti például, ha az ösztönzési rendszer, vagy meeting kultúra a hagyományok továbbvitelét, vagy épp a hibázás kerülését erősítik.

4. A Google kultúráját hozzuk be, azaz a sikeres cégek kultúráinak átvétele

Egyik nagy magyar szervezet CEO-jával beszélgettem a kultúraváltási projektjük definiálásakor. Azt kérdezte tőlem, hogy hogyan lehet átvenni egy nagy nemzetközi, a piacon sikeres fiatal cég kultúráját. „Jó lenne azt minél hamarabb lemásolni”- mondta. Kiábrándító lehet a válasz, hogy sajnos ez lehetelen. Nem egy dobozos termékről van szó ugyanis, mely simán installálható. Mint ahogy nem tudjuk a másokban irigyelt képességeket áttenni magunk működésébe egy installáló gombbal, úgy a szervezetbe sem tudunk betenni kívül már átgondolt gondolkozási mintákat. Arra persze jók ezek a minták, példák, hogy azonosítsuk mindazt a működést, melyet szeretnénk behozni saját vállalatunkba.

5. Kulturális víziók születnek, de hiányozik hozzá az aprópénzre váltás

Gyakori, hogy a vezetők - sokszor kulcsemberekkel közösen - megálmodják az új kultúra jellemzőit és elindulnak a nagy roadshowk, hogy ezeket az elképzeléseket a teljes szervezeten végig vigyék. Ilyenkor szokott a nagy lendület egy értetlenséggel találkozni: „jó, jó, értjük, hogy merre szeretnénk elmozdulni, de mégis ezt hogyan képzelitek el a mindennapokban?” A program elején általában nincsenek meg a válaszok a kultúra operacionalizálására, de nagyon fontos, hogy a lehető leghamarabb arról beszéljünk, hogy ez az új norma, érték hogyan nézhet ki a gyakorlatban, azaz hogyan vesszük észre, hogy valaki e minta mentén dolgozik.

Kultúrafejlesztéshez idő, elkötelezettség, folyamatosan megújuló energia szükséges. Kultúrát fejleszteni egy elkötelezett menedzsmenttel csak több éves befektetéssel lehet sikeresen végigvinni.

Szabó Zsófia
Az Ascon Consulting szervezetfejlesztője
A Personal Hungary Változásmenedzsment szakértője


Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
December 25. munkaszüneti nap lesz Ukrajnában

A kijevi parlament törvénymódosítást fogadott el, amelynek értelmében ezentúl munkaszüneti nap lesz december 25., a világ keresztényeinek többsége... Teljes cikk

Új gyáregységet nyitott az indiai cég Kecskeméten

Az indiai tulajdonú, autóipari Samvardhana Motherson Group (SMG) 30 milliárd forintos beruházással új gyáregységet nyitott Kecskeméten, a fejlesztés... Teljes cikk

Kollégiumból munkásszálló

Egy volt főiskolai kollégiumból kialakított 200 férőhelyes munkásszállót adtak át Tatabányán - írja az MTI. Teljes cikk

Bővítéssel új munkahelyeket hoz létre a szentgotthárdi gyár

Az autóipari alkatrészeket gyártó Ames Hungaria Kft. 3,5 milliárd forintos beruházással bővíti szentgotthárdi gyártó üzemének kapacitását,... Teljes cikk

Szexuális zaklatás elleni tanfolyamot vezetnek be az amerikai képviselőházban

Ennek értelmében a képviselőház valamennyi irodai dolgozójának kötelező lesz részt venniük a tanfolyamon. A politikusokra ugyanakkor nem vonatkozik... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár