Toborzási rémálom fenyeget: csak a cégek negyede készült fel erre

Demográfiai okokból a munkapiacra lépők száma folyamatosan csökken, miközben a kilépés szintén folytonos. Erre néhány adatot hozott illusztrációként Simon Balázs, a Fürge Diák Iskolaszövetkezet igazgatósági tagja. 

Drámaian csökken a munkaerő-utánpótlás

A 23 és 29 év közötti korosztály az elmúlt 15 évben 120 ezer fővel csökkent, a következő 5 évben további mintegy 20 ezer fős csökkenés várható. A még fiatalabb 16-22 éves korosztályban pedig, akik mostanában lépnek majd be a munkaerőpiacra, a csökkenés 80 ezer fő volt, és itt további mínusz 30 ezer fős fogyás prognosztizálható. Ez összesen 50 000 fős hiányt jelent a következő öt évben a munkapiacon, ha semmilyen egyéb tényezőt nem veszünk tekintetbe.  
Ezen kívül régiós problémák is jelentkeznek, Budapest erőteljes elszívó hatása a vidéket jelentős mértékben érinti, hiszen évente (2016 és 2025 között) mintegy 2-4 ezer fiatal költözik el a fővárosba. Ez a plusz népességfogyás Észak-Magyarországon, és az Alföldön a legjelentősebb. 

A felsőoktatásban is csökken a magyar fiatalok részvétele 2016 és 2025 között 35 ezer fővel, és míg az EU-ban a 25-34 éves korosztály 43% rendelkezik diplomával, Magyarországon az arány 32%. 

Hogy a fent részletezett hiányokat milyen mértékben ellensúlyozza az, hogy közben az AI számos területen átveszi a junior pozíciókban megszokott feladatokat, ezzel csökkentve ezen munkakörök számát – még nyitott kérdés. Az utánpótlásproblémát önmagában biztosan nem oldja meg. 

„Vagyis a fiatal munkaerő hiánya velünk marad, ami nem csak HR, hanem stratégiai, strukturális és üzleti kérdés is egyben. Aki nem kezd ilyen szempontból tervezni az komoly hátrányt kockáztat” – hangsúlyozta Simon Balázs. Ehhez képest a Fürge Diák által több mint 400 szervezet körében végzett tavalyi „Ezek a mai fiatalok” című kutatásból kiderül, hogy a cégek háromnegyede nem rendelkezik aktív utánpótlásprogrammal.

Nem az a kérdés, akarnak-e dolgozni

A fent említett kutatást boncolta tovább Ecsedi Zsuzsanna, a Fürge Diák Iskolaszövetkezet marketingvezetője, amiből kiderült, hogy a 16-25 év közötti fiatalok több mint háromnegyede dolgozott már valamilyen formában, a többség pedig már több munkahelyen is kipróbálta magát, a kérdés tehát nem az, hogy akarnak-e dolgozni, hanem hogy ezt milyen körülmények között tudják megtenni. 

2030-ra a munkavállalók 30%-át a Z generációsok fogják adni, miközben a cégek 77%-a nem rendelkezik generációs – bevonzási és megtartási - stratégiával. A generációkat általában címkékkel illetjük, amelyek mögött azonban viselkedési minták vannak, amelyeket érdemes jobban megérteni annak érdekében, hogy a fiatalokat a cégek eredményesebben tudják bevonzani és megtartani. 

Az egyik ilyen címke a türelmetlenség, melynek oka a szocializációban rejlik. A fiatalok rendkívül gyorsan változó, nagy sebességgel „rohanó” információs környezetből, az „azonnaliságból” érkeznek, ez egy adottság, amihez képest a munkahelyi kommunikáció lassú lehet. Azt, hogy nem maradnak évtizedekig egy munkahelyen, szintén el kell fogadni – jelentette ki az előadó. A váltás jellemzően akkor következik be, ha úgy érzik, nem kapnak fejlődési lehetőséget. A folyamatos visszajelzésre, orientációra való igény pedig már lerágott csontnak tekinthető, és hogy valójában mit takar, és hogyan érdemes ehhez alkalmazkodni, arra a későbbi kerekasztalbeszélgetés világított rá. 

Ecsedi Zsuzsanna az 5F modellt hozta be, amellyel a fenti tüneteket kezelni lehet: Find, First Experience, Facilitation, Framework, Future perspective – azaz Bevonzás, Első élmény, Mentorálás, Struktúra, Perspektíva.

A bevonzásnál a hitelesség és a személyes kapcsolódás lehetősége a legfontosabb számukra. Ezt a cégek az oktatási intézményekkel történő kapcsolatépítéssel, a megfelelő platformokon való aktív digitális jelenléttel, az egyedi munkavállaló történetekkel építhetik fel. 

Az első kapcsolódás minősége megteremtheti a hosszú távú elköteleződés alapját, ahol kulcsfontosságú a strukturált onboarding, buddy vagy mentor program, közösségi élmények biztosítása a kapcsolatok építése érdekében. A világos keretek, mérföldkövek, betanulási terv és kompetencia célok mind a tudatosan felépített beillesztést célozza, és az elköteleződésben kulcsszerepet játszhat. Mentorprogram generációs hidat jelenthet, és a folyamatos visszajelzésben is segít.

Mindenki erre vágyik, a Z csak felerősítette a munkavállalói igények hangját

Az előadás folytatásaként egy kerekasztal-beszélgetés résztvevői a transzparenciát, a valós márkaajánlatot és a fejlődés kereteinek és lehetőségének megteremtésére hívták fel a figyelmet. Hinterstein Anikó, a KPMG HR igazgatója kiemelte, hogy a Big4 cég toborzásának 75%-át a pályakezdő fiatalok jelentik. Évente átlagosan 250 főt vesznek fel. Az átlagéletkor pedig 31 év. Mint mondta a transzparencián és annak kommunikációján túl a jó vállalati kultúra – ami jó légkört és támogató vezetést is jelent – fontos vonzerő, amiről nem nehéz őszintén beszélni. HR szempontból fontos mutató, hogy mennyien távoznak az első egy év alatt a vállalattól, ha ez a szám magas, akkor ott valószínűleg nem volt megfelelő az integráció, amivel a HR-nek és a vezetésnek egyaránt van feladata.

Berta Roland, a CIB Bank toborzási vezetője, aki maga is a Z generációhoz tartozik, kiemelte a minél konkrétabb álláshirdetések szerepét a bevonzásban, és a kiválasztás során is a transzparenciára, hogy a pályázó tisztában legyen a valódi feladattal és a munkavégzés körülményeivel, hogy a belépés után se érjék meglepetések. Hangsúlyozta, hogy nincs egy univerzális, tökéletes megoldás, minden cégnek meg kell találnia, hogy az ő célcsoportja mire reagál leginkább. Kiemelte, hogy idén a bank gyakornoki programjának megújítása fontos feladatuk. 

Komoly kihívást jelent a rendszer átlátása, a ritmus felvétele az adott helyen, különösen egy pályakezdő esetében, amire az onboardingnál kiemelt figyelmet érdemes fordítani, tudatos segítséget adni. Kicsit érdemes visszahelyezkedni a kezdő helyzetébe, mindent keretezni számára, hogy mit vár el egymástól a két fél, kinek a fejébe, mi van – az új belépőben előzetes „tudás”, információ, elvárás, mert ebben az őszinte kommunikáció alapvetően meghatározhatja a későbbi sikert, jelezték a vezetők. Az egyik leghatékonyabb tanulás azon the job tréning, és a „mélyvíz”, ahol helyt kell állni.

Hinterstein Anikó megjegyezte a fiatalok megérkezése felerősítette azokat az igényeket, amire tulajdonképpen minden munkavállaló vágyik: visszajelzés, tiszta keretek, megerősítés, tiszta együttműködések.

A beszélgetés során elhangzott, hogy egy nagy tanácsadó cégnél a karrierút elég tiszta – hogy mi kell ahhoz, hogy valaki egyik pozícióból a másikba lépjen, már nem mindig, hiszen nem csak a cégnél eltöltött idő számít, hanem a teljesítmény és a kompetenciák is.

Ahogy a banki fiókhálózatban is van egy jól látható karrierív, aki jól dolgozik,néhány év alatt akár fiókvezető is lehet. A központban ennek átlátása már bonyolultabb, és persze a személyes célok is változnak az út folyamán. Berta Roland a fejlődési út megmutatását emelte ki, hogy melyik feladat, projekt milyen fejlődést jelent. Ezt érdemes kontextusba helyezni, mit ad hozzá a személyes karrierúthoz.

Bors Bence, a Metropolitan Egyetem hallgatója, egyben az MBH HR gyakornoka, aki a Start gyakornoki programot támogatja a banknál a fiatalok saját felelősségvállalásának fontosságát, a saját célok tudatos kitűzését hangsúlyozta, amiért aztán közösen lehet küzdeni. 

A beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy a vezetőkön nagyon sok múlik, így őket nagyon fontos képezni, valamint a HR-nek olyan rendszereket kell kiépíteni és olyan eszközöket biztosítani, melyek segítik a jó belépési élmény megélését. 

Nyitókép: recruiTECH