Háromszorosára nő a cég létszáma: hogyan őrizhető meg a személyesség?

Amikor a CPI Hungary-hez érkezett, alig 50 fő dolgozott. Mára már közel 150-en állnak alkalmazásban. Mennyire volt nehéz ezt HR vezetőként támogatni?

Egyik legszebb kihívás volt a szakmai életemben. Annak tudatában érkeztem, hogy a vállalat létszámban dinamikus növekedés előtt áll, mely számos lehetőséget és pozitív szakmai kihívást jelentett számomra. A stratégia felállítása és az irányok kitűzése után indulhattunk el a fejlődés útján, csak hogy egy kis betekintést adjak: a HR-es folyamatokat skáláztuk, standardizáltuk, és a digitalizációba is sok energiát fektettünk.

Mondana erre egy-két konkrét példát?

Átalakítottuk a toborzási folyamatokat, például a kiválasztásban teszteket vezettünk be. Megújítottuk a karrieroldalunkat. illetve most tervezzük egy jelöltkezelő rendszer bevezetését. Az új kollégák belépése sem már egy ösztönös onboarding folyamat. Elindítottuk a belső intranetes onboarding oldalunkat, ahol minden információ megtalálható, amire egy új belépőnek szüksége van a szabályzatoktól a kulturális értékekig. Szervezünk onboarding napokat, melyeken a menedzsment a CPI működését stratégiai nézőpontból mutatja be. Külön figyelmet fordítottunk, fordítunk a vezetők képzésére, támogatására, ugyanis a létszám növekedésével az ő számuk is nő, és nagyobb csapatért lesznek felelősek.

Mennyire nehéz egy növekvő, de családiasabb szervezetben a folyamatok kialakítását, standardizálását keresztül vinni?

Folyamatos egyensúlykeresés ez, mert nem szabad a személyességet sem elveszíteni. A CPI alapértékei között szerepel az emberközpontú szemléletmód. Fontos, hogy a bérlőink jól érezzék magukat az irodaházainkban. És az is nagyon fontos, hogy a munkavállalóink is megtalálják az egyensúlyt nálunk. Egy 200 fős szervezetnél még megoldható, hogy a HR bármikor bárkinek személyesen elérhető legyen. Ám vannak olyan információk, amelyeket csak sztenderdizált módon tudunk befogadni azért, hogy hatékonyan tudjunk dolgozni.

Mennyiben változott a cégkultúra azzal, hogy nagyot nőtt a szervezet?

Amikor sokan belépnek hozzánk, akkor sok új gondolat, tudás, tapasztalat jelenik meg a cégnél, ami színesíti, erősebbé teszi a szervezetet. Ám van, amit szeretnénk megőrizni.Tavaly a képzéseink középpontjában a változásmenedzsment állt, a vezetőket is tudatosan tréningeztük ezen a téren. Ha intenzíven foglalkozunk a változásokkal, akkor kialakul egy empatikus szemléletmód. Megpróbáljuk megérteni, ki, miért gondolkodik másképp, miért szükséges a változás, hogyan lehet ezt jól kezelni. Ha ez megvan, akkor jól lehet együttdolgozni.

Honnan jönnek az új munkatársak?

Erős az ajánlások aránya, aminek azért is örülünk, mert a kollégák szívesen népszerűsítenek bennünket ismeretségi körükben. Ezen kívül állásportálokon hirdetünk, ingatlanspecifikus munkakörökben pedig előfordul, hogy direktben megkeressük az adott szakterület kiválóságait.

Milyen eszköztáruk van a megtartásra?

Figyeljük a piacot és mérünk cégen belül. Nézünk, elemzünk külső employer branding kutatásokat arról, melyek a munkavállalók főbb mozgatórugói maradásnál és váltásnál, mennyire változnak a preferenciák. Emellett bevezettünk egy strukturált belső elkötelezettségmérést, a kollégák visszajelzései alapján pedig akcióterveket indítottunk. Például idén bővítettük a képzési lehetőségek körét. Az év első felében a soft és a digitális készségekre koncentráltunk, a közeljövőben pedig a mesterséges intelligencia témában fejlesztünk. Másik fókuszpontunk a juttatásokhoz kapcsolódik, ahogy az előzőekben utaltam rá fontos, hogy a kollégáink megtalálják az egyensúlyt az irodai létben és arra is kiemelt figyelmet fordítunk, hogy a fizikai és mentális jólét lehetőségét is megteremtsük. Ezért egészségügyi szűrővizsgálatokat, pszichológiai konzultációs lehetőséget kínálunk, ezen túl sportolási és egyéb rekreációs programok is elérhetők az irodaház nyújtotta szolgáltatások között.. A gyümölcsnappal még támogatjuk a tudatos táplálkozást és az általunk létrehozott munkavállalói CPI Akadémia program keretében életvezetési és egyéb előadásokat szervezünk.

Hol áll az elkötelezettség?

Létrehoztunk egy aggregált elkötelezettségi mutatót. Ezen belül kisebb, az elkötelezettségre ható területeket is vizsgálunk, mint a juttatásokkal való elégedettség, a munkamennyiség, a fejlődési lehetőség, a munkakörnyezet. Erősségként értékelik a kollégák, hogy nagy döntési és alkotási szabadságot kapnak a munkavégzésben. Cseh hátterű cég vagyunk, mégsem vagyunk klasszikus multinacionális vállalat. A válaszokól az is látszik, hogy a munkavállalók a munkaidő-beosztásban értékelik a rugalmasságot, a munka-magánélet egyensúlyának megteremtéséhez biztosított autonómiát. Nagyon jó visszajelzést kaptunk az irodai környezetre. Tavaly költöztünk új irodába: úgy rendeztük be a közösségi tereket, hogy támogassa az együttműködést, az elvonulásra is legyen lehetőség, a kreatív terek otthonosságot sugalljanak és legyen egy központi találkozópont, amely kiváló színtere kisebb összejöveteleinknek, csapatépítőknek.

Milyen fórumok, eszközök vannak a csapat összetartás erősítésére?

Negyedévente szervezünk csapatépítő rendezvényeket akár külső helyszínen, akár az irodánkban. Ezen kívül a kollégák napi szinten használják a közösségi tereket. Munka után összegyűlnek, informális beszélgetésekre, akár egy ping-pong, csocsó vagy x-box bajnokság is spontán szerveződhet.

Jól hallottam, hogy van sörcsap az irodában?

Igen, és borhűtő is, a kávégépeink mellett. Jó apropó ott maradni munka után egy kellemes környezetben egy kellemes beszélgetésre.

Mit jelent a rugalmasság a munkavégzésben?

Szellemi kollégáknál a hibrid munkavégzésben hiszünk. Két nap home office, három nap iroda ritmusban dolgozunk egy héten. Mindenki maga dönti el, hogyan ütemezi az irodai és a home office napokat. Ez egy teljesítmény-alapú kultúra. Hiszünk abban, hogy mindenki el tudja dönteni, mikor és honnan tud az adott keretek között hatékonyan dolgozni. A részleges home office már elvárás a jelöltek körében a munkaerőpiacon. Amelyik cég ezt nem tudja kínálni, versenyhátrányba kerül.

Mit tanult HR vezetőként az utóbbi két évben a CPI-nál és mit hozott ide?

Az ingatlanszektor nekem új volt, rengeteget tanultam ennek az iparágnak a működéséről. HR-esként érteni kell az üzletet, hogy az abban a dolgozókat támogatni tudjuk. Mivel a változáskezelés volt a fókuszunk, én is jobban beleástam magam ebbe. Az, hogy a HR-es folyamatokat skáláztuk, strukturáltabbá, standardizálttá alakítottuk, azt inkább magammal hoztam korábbi munkahelyemről.

Hogyan lehet egy HR-esnek elfogadtatnia magát a menedzsmenttel?

Mindennek az alapja az üzleti stratégia, egy HR-esnek tudnia kell az üzlet nyelvén beszélni. El kell tudnia magyarázni, számokkal alátámasztani, hogy az általa javasolt akciótervek hogyan segítik az üzlet eredményességét. Ha ez sikerül, akkor a HR-es elfogadottsága is emelkedik a szervezetben.