Új dimenzióban a toborzás-kiválasztás

- A CV&More újfajta módszert képvisel az álláskeresésben. Mit takar ez pontosan, miként írhatja ez felül a hagyományos toborzási stratégiákat?

- Nem újfajta módszerről, sokkal inkább egy olyan komplex technológiáról beszélünk, amely a HR folyamatokat és trendeket figyelembe véve támogatja a toborzást-kiválasztást. A CV&More olyan Web3-es technológiákat ötvöző, felhő alapú interaktív portál alkalmazás, amely egyesíti a közösségi média felületek profil készítési és gondozási képességeit az állásportálok megszokott funkcióival. Emellett fejlett kiválasztási és riportolási modult biztosít a vállalatok számára, melyek így akár nagy számban is rendkívül gyors és gazdaságos módon választhatják ki a pályázókat.

- Hogyan segíti a HR munkáját az új szolgáltatás, illetve mennyiben veszi át a technika a HR szerepét?

- A technika nem veheti át a HR szerepét, azonban megfelelő megoldásai jelentősen segíthetik a HR folyamatok hatékonyságának javítását. Négy ilyen fontos elemet említenék a vállalati modulból. Az egyik, hogy a jelentkezés alapja nemcsak az írott önéletrajz, hanem az "élő", beszélő, hiteles és részletes szakmai profil, audiovizuális elemekkel és a közösségi médiák adataival kiegészítve. Ebben a modulban nagy jelentőségű a videóbemutatkozó, amely egy olyan otthoni webkamerával rögzített felvétel, amelyben az egyén mutatja be motivációit, személyiségét, azonnali és látványos információt adva ezzel készségeiről, nyelvtudásáról, és egyéb kompetenciáiról. A CV&More rendszerében az álláskereső - konkrét hirdetéstől függetlenül - megjelölheti preferenciáit arra vonatkozóan, hogy milyen státuszban, hol, mikor, és milyen területen szeretne dolgozni. Ezt jelenleg a magyar munkaerőpiac felületei, az állásportálok nem kezelik. A negyedik, és egyben legkomplexebb speciális modul az a vállalati kiválasztási rendszer, amely a döntéshozó beállításai alapján online és automata kommunikációval szűri a jelölteket, tetszés szerint kérdésekkel, tesztekkel állítható folyamatban

- Az utóbbi tíz évben közel 80 shared service center létesült Magyarországon, melyek körülbelül 35 ezer embert foglalkoztatnak - többségük 25-35 év közötti diplomás. Miért lehet fontos kiemelten az SSC-k számára ez a szolgáltatás? Hogyan segítheti ebben a szektorban munkáltató és munkavállaló egymásra találását?

- Mind az ügyfélszolgálatokban, mind a vállalati operáció egyéb területein jelentősen felértékelődnek az egyén képességei, személyisége és motivációja. Különösen az ügyfélszolgálatokban végzett munka és kommunikáció tolódik el erőteljesen a minőségi, magas hozzáadott értéket képviselő tevékenység felé. Vállalati igény mutatkozik tehát egy olyan eszközre, amely gyors, olcsó, jó és innovatív megoldást kínál a kiválasztás során a személyiség, a motiváció és egyéb képességek, például a nyelvtudás megismerésére.

Az egyéni álláskeresők számára a CV&More-ban összeállított szakmai profil pedig paradigma váltás, hiszen a kiválasztási folyamat kiindulópontjának tekintett CV táblázatos adataihoz képest az egyén az audiovizuális és web3 technológiák használatával nagyszerűen mutathatja meg személyiségét, motivációit.

Így találhat leginkább egymásra az álláskereső és a munkaadó, megspórolva a sokszor felesleges egyeztetéseket, kiválasztási köröket. A fiatalabb generációk - pontosan az említett 25-35 év közötti diplomás generáció - ugyanezt az eszköztárat remekül kezeli az online tér más jellegű alkalmazásainál, a közösségi médiákban, le- és feltöltő oldalakon. Őket arra kell megtanítani, hogy mit mutassanak meg magukból.

- Az idegennyelv-tudás a szolgáltató központok pozícióinak többségéhez elengedhetetlen. Milyen hatékonysággal mérhető fel ez a CV&More által nyújtott eszközrendszeren keresztül? Hogyan biztosítható az interaktivitás?

A CV&More egyes elemeit pontosan ebből a célból fejlesztették ki. Az egyik ilyen technika a szakmai profilon belül az egy-két perces videóbemutatkozás, melyben az egyén saját maga által rögzített minifilmben mutatkozik be egy adott nyelven. A fejlettebb munkaerőpiaccal - és tegyük hozzá - nagyobb földrajzi távolságokkal is rendelkező észak-amerikai, dél-kelet-ázsiai, valamint a nyugat-európai piacon alapvető az igény az ilyen jellegű bemutatkozásra. Ez a két perc nagyon "beszédes", hisz a verbális képességek kiválóan értékelhetőek. Az írott nyelvi készségek mérésére alkalmas a vállalati modul szelekciós rendszerében tetszés szerint beállítható nyelvi teszt, vagy esszékérdés. Az idegen nyelv használatának legkomplexebb mérése pedig a videóinterjú, melynek során igény szerint beállítható, valós idejű, vagy késletett kérdésfelvetésekkel zajlik az idegen nyelven készített személyes interjú.

- Az SSC rendszereknél hatékony kiválasztási mód az assessment center (AC) alkalmazása, melynek során gyakorlati feladatokkal veszik nagyító alá a pályázók személyiségjegyeit, illetve, hogy mennyire tudnak csapatban dolgozni. Miként valósítható ez meg a személyes jelenlét nélkül, illetve hogyan pótolható ennek hatékonysága a személyes jelenlét hiányában?

- Az AC kiváló eszköz a HR folyamtokban, itt nagyon sokat számít a személyes jelenlét és a rögtönzés. Az álláspiacon azonban nagy mennyiségű adat kering, sok álláskereső jelentkezik egy-egy pozícióra, sokszor tájékozatlanul és motiválatlanul is. Sok a hirdetés, és jelentősen megnőtt az arra fordított idő és energia, hogy a két oldal egymásra találjon, illetve, hogy a mennyiségből a cég számára szóló "minőségi" kínálat álljon elő. Ezen túl a technológiai fejlődés is multiplikálja a jelentkezőket, így hosszabb távon is állandóan növekvő létszámmal kell számolni. A CV&More eszköztára az AC-ig vezető utat rövidíti le és teszi hatékonyabbá, hogy a nagyszámú - néha érdektelen, vagy meg nem felelő pályázóktól eljussunk azokig, akiknek ott a helyük az AC-ben. Hosszú évtizedes HR tapasztalataim azt mondatják velem, hogy a keresés-kiválasztás "legszebb" és legérdekesebb részét, az élő, ember-ember közti interakciót soha semmilyen technológiai megoldás nem helyettesíti vagy pótolhatja, bár a mindennapokban erre jut a legkevesebb idő. Ugyanezek a technológiák azonban remekül segíthetnek bennünket, hogy időt és energiát szabadítsunk fel ezekre az "igazi", ember-ember közti találkozásokra, beszélgetésekre, interjúkra, AC-kre.