kapubanner for mobile
Szerző: Kis Eszter
Megjelent: 10 éve

Viták ellen: pszichológiai szerződés kell a családi cégekben

Nem is olyan régen írtunk egy cikket itt a HR Portálon arról, hogy milyen plusz feszültségekhez vezethet, amikor a családtag egyszerre munkatárs vagy esetleg akár főnök is. Nem véletlen, hogy kevés családi cég tud több generáción keresztül talpon maradni. Bukásukat pedig nem egyszer az okozza, hogy a belső feszültségek szétfeszítik a kereteket.

Ahhoz, hogy egy családi cég sikeresen működhessen a családnak magának is egészségesen kell működnie, és leginkább ki kell alakítani egy megfelelő kommunikációt, ugyanis, ha ennek az alapjai nincsenek jó előre meghatározva, a szerepzavarok, feszültségek nem csak a céget, hanem a családot is tönkretehetik. A konfliktusok feloldásának egyik lehetősége, hogy az érintettek mediátorhoz fordulnak, aki mintegy neutrális résztvevőként igyekszik a félrecsúszott kommunikációt újra megnyitni, egy nyerő-nyerő szituációt létrehozni, mintegy tolmácsként működve a felek között.

A HR Portál Gönczi Dorka igazságügyi mediátort, az Origomed szakértőjét kérdezte.


Vajon hol kezdődnek előbb a bajok? Lehet-e ilyesmit lekövetni, megállapítani?



Azt mondják, hogy a barátság és az üzlet nem igazán férnek meg egymás mellett. Valahol így van ez akkor is, ha az üzleti élet és a családi vállalkozás alappillérei már jóval a vállalkozás beindítása előtt nincsenek nagyon pontosan megfogalmazva, tisztázva, éppen azért, hogy a későbbiekben ne adjon félreértésekre okot az, hogy ki mit gondolt feladatot saját magának és a másiknak. A francia tradicionális családi borászatok, a holland családi sajtüzemek és a több generáción átívelő sikeres olasz divatcégek egészen biztosan nem követték el azt a hibát, hogy úgy indítottak el egy vállalkozást, hogy előzetesen nem tisztázták, kinek mi a dolga. Sebastiannak a megrendelések feladása, Robertonak a könyvelés vezetése, Juliannak a kereskedelmi kapcsolatok feltérképezése és édesapjuké pedig a szerződések aláírása. Természetesen mindenkinek a maga területén a maga vállalati-üzleti felelősségével. A baj tehát ott kezdődik, ha az üzleti tervnek nem része egy olyan belső kommunikációs stratégia kialakítása és minden résztvevővel közösen való megfogalmazása, ami majd megóvja a tagokat a konfliktusoktól. Ha ugyanis ez nincs meg, évek múltán derül ki, hogy a "legkisebb fiú" valójában sosem akart volna borász lenni.


Nyilván itt plusz stressz rakódik mindenkire a kétféle szerep miatt, ráadásul a feszültséget óhatatlanul átviszik egyik színtérről a másikra?



Ez így van, és sajnos minden tekintetben erodálja a tagok teljes kapcsolati-érzelmi hálóját. Sokszor projektálnak: a munka kapcsán felmerült esetleges kudarcot a családi életben verik le egymáson, hol kemény sértődéses játszmákkal, hol felelősségre vonással, hol pedig egyszerűen - és sajnos ilyen is előfordult már - válással. Ilyen esetben azonban borulhat a családi vállalkozás és könnyen elúszhatnak a várt sikerek, de olyanra is volt példa a gyakorlatunkban, hogy a házaspár a válás után sokkal jobban tudta intézni a közös családi fogászati rendelő ügyeit. Megszűntek azok a családon belül kialakult férfi-női szerepeknek való megfelelési kényszerek, amitől gördülékenyebbé vált a közös vállalkozás hatékony üzemeltetése, működtetése.


El lehet-e ilyen esetben a kettőt élesen választani?



Nem lehet, vagy legalábbis nagyon tudatosnak kell hozzá lenni. Például a vállalkozást kitaláló szellemi szülőatyának/szülőanyának nem szabad visszaélni azzal, hogy ő találta ki az alapgondolatot, amire vállalkozást szeretnének majd húzni. Ez sokszor visszatérő sérelem azon családtagoknál, akik úgy érzik, hogy egy lépéssel lemaradtak a szellemi ötletgazda mögött, ezért némiképp kompenzálniuk kell magukat azzal, hogy bizonyos területeken meg kizárólagosságot követelnek maguknak (pl. "enyém a sajtókapcsolatok ápolása"). Amennyiben azonban egy nagyon pontosan definiált kommunikációs, felelősségi területeket és hatásköröket jól leosztó stratégát is megfogalmaznak a felek, némiképp ezzel kénytelenek is elismerni egymást azon a területen, ami a sajátjuk. Ha elfogadják, hogy pl.: az online marketing területéért egyvalaki felel, akkor a többieknek bízni kell benne, és elfogadni, hogy ahhoz ő ért a legjobban. Ezek által a szerepük felértékelődik, és kölcsönösen el fogják egymást ismerni azokon a területeken is, ami nem a sajátjuk - ez pedig önmagában pozitív érzéseket keltő dolog.


Mik azok a kommunikációs technikák, amikkel ezek a feszültségek megelőzhetők vagy már a kipattanás pillanatában feloldhatók, vagy ha már elromlott a helyzet kibogozható?



Elsősorban az értő figyelem és az aktív hallgatás technikája lehet segítség a vitás kérdések kezelésénél. Ne próbáljuk meg azonnal elmondani a saját véleményünket, hangerővel, verbális agresszióval kísérelve meg legyőzni a másikat, mert abból vélhetően inkább hangzavar lesz, mint konszenzus. A másik végighallgatása közben érdemes elgondolkodni rajta, miért mondja, amit mond, hiszen könnyen lehet a két vitatkozó fél véleménye között van a megfelelő megoldás.

A harmadik - tapasztalatunk szerint még utólag is , de - a leghálásabb eszköz az úgynevezett pszichológiai szerződés. Papírra írva, a tagok által aláírva. Mint egy házirend.Ennek kell tartalmaznia mindazt az esetleges konfliktusforrást, amin el szoktak csúszni egy vállalkozásban. Tehát egy ilyen szerződésnek egészen a legbagatellebbnek tűnő észrevételt is tartalmaznia kell éppen azért, hogy a későbbiekben ne vágják egymás hátába a családtagok a nagykést. A felelősségi körök, a hatáskörök, a döntési körök és az érzelmi érintettség furcsa kombója lehet egy ilyen szerződés, de azontúl, hogy lelkiekben jót tesz a tagoknak, gördülékenyebbé is teszi a közös munkát, hiszen ezáltal mindegyik fél úgy érzi, hogy amit vállalt, azért egyedül ő hurcolható meg, őt lehet felelősségre vonni, de egyben ünnepelni is. A közös siker érdekében mindenképp azt tanácsoljuk a családi vállalkozást indítóknak, hogy készítsenek ilyet, de azoknak is melegen ajánljuk, akik már érzik, hogy a vállalkozásukra valahogy rávetült a hagyományos családi szerepkörök árnyéka.


Mi a tapasztalat, mik az ösztönös reakciók, válaszok a családban? Meg lehet őket tanítani arra, hogy másként viselkedjenek? Nyilván ez sem megy egyik pillanatról a másikra.



Azt ösztönös reakciók természetesen igen eltérőek, hiszen mindenki a személyisége és a vérmérséklete szerint reagál, ezek nem szoríthatóak minden esetben tudatos keretek közé. Elsőre közhelyesnek hangzik, de két alapvető dolog szem előtt tartása segíthet a heves reakciók kezelésében. Egymás véleményének és gondolatainak tiszteletben tartása a családon belül, legyen szó a hétköznapokról, vagy üzleti tranzakciók kezeléséről alapvetően képes meghatározni a kommunikációt. A másik dolog, amit soha nem szabad szem elől téveszteni: az érdek közös, ugyanazt, az adott vállalkozás sikerességét igyekszik megvalósítani mindenki a saját elgondolásai alapján. És bizony választaniuk kell valakit – akár időről időre újra – aki a végső döntéseket hozza, akinek a szavát a vitás a kérdésekben elfogadja mindenki.
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni?

OTP, Magyar Telekom, Continental. Három nagyvállalat, ahol a felsővezetők is használják a Linkedint. Nemcsak passzívan, hanem posztolnak is. A múlt... Teljes cikk

A dolgozók kétharmada heti 1-2 meetinget időpocsékolásnak tart

Magyarország első országos reprezentatív produktivitás kutatása egyebek közt arra keresett választ, hogy a hazai fehérgalléros dolgozók napi... Teljes cikk

Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág!

Március 8-án ünnepeljük a nemzetközi nőnapot. Azonban az egynapos ünneplésnél sokkal fontosabb, hogy a nők minden nap komfortosan és biztonságosan... Teljes cikk