Mi van, ha a nővérem az ügyvezető, az apósék pedig a cég igazgatóságának tagjai?

Egyes családi cégek jól tudják kezelni ezeket a problémákat, de nem mindegyik, ezt mutatja az is, hogy Amerikában mindössze 3 százalékuk működik a második generációt követően. A kudarc nagyon magas arányának oka, hogy a cégekben a vezetési kérdéseket árnyalja a családon belüli bizalom és kommunikáció hiánya. Ez vezet a családi vállalkozások bukásának 60 százalékához.

Egy másik adat szerint a 3 százalék a 4. generációra igaz, 12 százalék él a 3. generációig.

Ezekben a cégekben nem lehet nem kezelni a családi feszültségeket. Ha nem igyekszik valaki eleve megelőzni ezeket a problémákat, tervezni és kialakítani a kommunikáció rendszerét, akkor az tönkre is teheti a családi vállalkozást. Ilyen esetekben, ahogy a könyvelésben segíthet egy könyvelő, jogi ügyekben egy jogász, a családi feszültségeket pedig egy mediátor segíthet megoldani.

Különleges problémát jelenthet például az öröklés kérdése, az értékek átadása generációról generációra. Lehet, hogy nincsenek meg a technikák a konfliktusok megoldására, szerepet játszhat az információhiány, az értékek, érdekek ütközése, a személyiségbeli különbségek, szervezési kérdések, a hatalom elosztása, az önzés és akár a rosszakarat.

Az üzleti és a családi feszültségek vezetnek a családi vállalkozások sérülékenységéhez. A következmények is egyszerre két irányba hatnak, így különösen rombolóak lehetnek. A munkahelyen a megoldatlan konfliktusok káoszhoz vezetnek, az erőforrások elvesztegetéséhez, sőt ezek miatt a cég célkitűzései is veszélybe kerülhetnek.

Családon belül pedig mindez feszültséget, harcot, neheztelést és bizalmatlanságot válthat ki. Másként szólva egy egészséges családi vállalkozás feltétele egy egészséges család, vagyis kölcsönösen függnek egymástól.

Ezekre a feszültségekre nagyjából három válaszreakció van: kilépés, támadás vagy jobb esetben egyeztetés, békéltetés. Az első megoldás azért nem működik, mert nem kezeli magát a problémát és a mögöttes okokat. A támadás azért nem működik, mert helyrehozhatatlan károkat okozhat mindkét fronton. A legjobb megoldás a megbeszélés, tárgyalás és a mediáció. A megbeszélés, tárgyalás stílusa függ a személyiségtől, a tapasztalattól, a tanult dolgoktól. Ha ezek mégsem jönnek be, jöhet a mediáció, amivel egy nyerő-nyerő szituáció hozható létre, a kommunikáció javításával , a kapcsolatok megőrzésével.

A mediátor egy független, neutrális szereplő ebben a helyzetben, aki segíti a kommunikációt, így a konfliktusok feloldását. Tud segíteni a problémamegoldás módjában, annak végrehajtásában. Mintegy tolmácsként működik a felek között, hogy a megértést, a beleérzést segítse. Megtanítja az érintetteket, hogy hogyan tudnak hatékonyabban kommunikálni és érvelni. Tulajdonképpen rajta tesztelhetik a szereplők, hogy az álláspontjuk milyen viszonyban van a realitással. Segít csökkenteni az ellenséges érzéseket, felépíteni a bizalmat, valamint a részt vevőknek egy olyan „akcióterv” felállítását, amelynek végrehajtása a helyzet megoldásához vezethet.

A mediátorok tulajdonképpen profi krízismenedzselők, akik tisztában vannak a konfliktusok árával.

Kovács Géza a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat elnöke a HR Portál kérdésére elmondta, hogy eléjük nem nagyon kerülnek családi cégek, méghozzá két okból: „Az egyik: az ilyen cégek irányítása tipikusan patriarchális, és a főnök (a "boss") elképzelhetetlennek tartja, hogy egy esetlegesen felmerült konfliktust ne ő rendezzen le - így vagy úgy. A másik (és ez a főbb): az ilyen családi vállalkozásoknál a munkavállalói létszám nem éri el azt a szintet, ahol a szakszervezet vagy bármilyen érdekképviseleti képződmény létrejöhetne, azaz, - jogi nyelven szólva - : a kollektív munkaügyi vita feltételei nem jönnek létre, így a dolgozók nem tudják az MKDSZ segítségét kérni.”

Ettől függetlenül a családi cégek esetében egy munkaügyi mediátor ugyanazokat a technikákat kell, hogy alkalmazza. „Ettől függetlenül, a munkaügyi mediátornak ilyen helyzetben is fel kell találnia magát, és a tanult technikák ilyen esetekben is alkalmazhatóak - bár kétségtelenül sokkal több empátiára és a helyzet árnyaltabb kezelésére van szükség, mintha "szimpla" munkaügyi érdekkonfliktussal állnánk szemben.” – jelezte Kovács Géza.