Felmondás és GYED Extra

  2014. január 1. napjától életbe lépett a „GYED extra”, melynek szabályait január folyamán áttekintettük. Olyan fontos változásokat vezetett be a jogalkotó, mint például gyermekenként a párhuzamos jogosultságok lehe

 

2014. január 1. napjától életbe lépett a „GYED extra”, melynek szabályait január folyamán áttekintettük. Olyan fontos változásokat vezetett be a jogalkotó, mint például gyermekenként a párhuzamos jogosultságok lehetőségét, a munkavállalásra vonatkozó tilalom lazítását, az ikrekre vonatkozó speciális szabályokat, valamint az un. diplomás GYED intézményét. Ezek a változások természetesen pozitívan fogják érinteni a gyermeket vállalókat. Ezzel együtt joggal foglalkoztatja a közvéleményt az a kérdés, hogy a munkaerőpiacra visszatérő szülőt védi-e a jog vagy nem. A szabályozás fontosságát mutatja, hogy a választási csatározások részévé is vált. Vegyük tehát ismét elemzés alá azt, hogy mit is mond a jog a munkaerőpiacra visszatérő kismamák védelmével összefüggésben.

 

Az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 90.§-a szabályozta a felmondási tilalmak körét. Kimondta, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt. Ezt azzal indokolta, hogy „kapcsolódva az egyes családtámogatási ellátások alatti teljes munkaidőben történő munkavégzés lehetővé tételére irányuló kormányzati szándékhoz, a munkajogi szabályok vonatkozásában biztosítani kell, hogy a munkavállaló ezen időszak alatt felmondási tilalom alatt álljon.”

2012. július 1. napjával azonban új munka törvénykönyve lépett hatályba (2012. évi I. tv.), mely alapjaiban változtatta meg a munkavégzésre vonatkozó szabályozást. Az új Mt. elfogadásakor az a szemlélet kerekedett felül, mely szerint a munkáltatókat sújtó túlzott terhek egyértelmű könnyítése szükséges. A jogalkotó úgy vélte, hogy a felmondási tilalmak korábbi rendszerét sem az európai gyakorlat, sem pedig szociálpolitikai szempontok nem támasztják alá (Széll Kálmán Terv). Ennek keretében igény merült fel a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályrendszer átalakítására a kismamák vonatkozásában is. A rugalmas munkaerőpiac követelményeinek ugyanis ellentmondott az a korábbi szabályozás, amely a kismamákat gyakorlatilag bebetonozta az állásukba. A hatályos törvény szerint jelenleg a felmondási tilalom csupán abban az esetben érvényesül, amennyiben a gyermek 3 éves koráig a fizetés nélküli szabadság igénylésre kerül (Mt.65.§(3)(c)). Amennyiben azonban az anyuka úgy dönt, hogy visszatér dolgozni, rá egy külön törvényrész vonatkozik (6. bekezdés), mely szerint a munkaviszony korlátozással, de megszüntethető.

Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozással a munkaviszonya akkor szüntethető meg, amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A jogalkotó tehát az azonnali hatályú felmondás indokait emelte be. Erre példa a munkáltató gazdasági érdekeinek a megsértése (BH1996.666.), a munkaköri feladatok elmulasztása (BH2004.208.), szabadidőben végzett, a munkakörhöz hasonló tevékenység (EBH2003.894.), a keresőképtelenség késedelmes bejelentése, illetve az alkoholfogyasztás (EBH1999.208.). A felmondás joga tehát nyitva maradt, az általános szabályokhoz képest azonban nehezített a joggyakorlás. A korábbi szabályozásban szereplő különös indok fogalmát a törvény már nem használja.

A munkaviszony azonban a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető. Ennek feltétele, hogy nincs a munkáltatónál az érintett képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő munkakör vagy az erre vonatkozó ajánlatot a munkavállaló elutasítja. A munkavállalónak azonban olyan munkakört kell felajánlani, amelyet képességei alapján el is tud látni. Nem ajánlható fel olyan munkakör, amely a testi alkatára, fejlettségére tekintettel rá hátrányos következménnyel járna.

A GYED Extra célja a munkaerőpiacra történő visszatérés támogatása. Kérdésként vetődik fel ugyanakkor az, hogy nem lett volna-e célszerűbb a korábbi védelmi szint fenntartása, hiszen abban az esetben a kismamáknak nem kellene attól tartaniuk, hogy visszatérésük esetén a munkáltató kiszervezi alóluk a munkakörüket. Életszerű ugyanis az a helyzet, hogy a munkáltató a kismamát esetlegesen évekig helyettesítő férfi munkavállaló foglalkoztatását támogatja. További kérdés ezzel összefüggésben az is, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez kíván-e a jogalkotó szankciókat fűzni. Ameddig ugyanis erre nem kerül sor, addig a foglalkoztatás legfeljebb rugalmas lehet, de az nem fog megfelelni az Mt. 1.§-ában foglaltaknak, azaz a tisztességes foglalkoztatás követelményének. A foglalkoztatás rugalmasítása azonban önmagában nem tekinthető értéknek, mint ahogyan arra a törvény preambuluma is helyesen rámutat.

ká