A HR szerepe – hogyan tudjuk hatékonnyá tenni a humán erőforrás menedzsmentet

Szinte mantraként ismételt szólam az emberi erőforrás kulcsszerepe a cégek és egyéb gazdálkodó szervezetek életében. Úgyszintén köztudott és sokak által személyesen is megtapasztalt tény, hogy igen jelentős részben a munkavállal

Szinte mantraként ismételt szólam az emberi erőforrás kulcsszerepe a cégek és egyéb gazdálkodó szervezetek életében. Úgyszintén köztudott és sokak által személyesen is megtapasztalt tény, hogy igen jelentős részben a munkavállalókon múlik egy cég sikere az üzleti életben. Nehéz jó munkatársakat találni, sok esetben még ennél is nagyobb kihívás motiválni és megtartani őket. Emellett egy-egy rossz személyügyi döntés következményei, azaz praktikusan a felmondási költségek is jelentős terhet jelenthetnek a cégek számára.

Annak ellenére, hogy a fenti állításokkal elméletben senki nem vitatkozik, a HR-osztály munkaszervezeten belüli helyzete, illetve megbecsültsége sokszor mégis ellentmond ennek. Tapasztalatom szerint kevés az olyan munkáltató Magyarországon, aki a helyén tudja kezelni a HR feladatait, kompetenciáját és lehetőségeit. A HR feladata ugyanis nem a munkaszervezet kialakítása, a keretfeltételek felállítása (vagyis a koncepcióalkotás), sokkal inkább a már megalkotott koncepció gyakorlati végrehajtása, illetve működtetése. A munkaszervezet kereteinek kialakítása, az ahhoz szükséges jogszabályi keretek elemzése és megértése mindenképpen menedzseri szintű idő- és energiaráfordítást igényel. Enélkül nem lehet sikeresen és hatékonyan működtetni egy szervezetet. Az ügyvezetés tehát szükség szerint kell, hogy időt és energiát áldozzon annak megértésére, hogy milyen lehetőségek vannak a munkaszervezeti rendszer kialakítására, és ezek közül melyik felel meg legjobban a cég adottságainak, illetve a tulajdonos elvárásainak.

Nem lehet és szabad azt elvárni a HR-től, hogy maga alakítsa ki a munkaszervezetet, hiszen nincsenek a kezében azok a döntési kompetenciák, amelyek ehhez szükségesek. Példaként említeném annak meghatározását, hogy a cég mennyiben és milyen módon kíván élni bizonyos munkakörök vezetői munkakörré nyilvánításával, mely szinteken és milyen formában kíván például versenytilalmat alkalmazni. Ennek eldöntése sokszor ügyvezetői vagy tulajdonosi átgondolást és döntést igényel, amely ha elmarad, önmagában is jelentősen csökkentheti a HR munkájának hatékonyságát.

Az viszont elvárható a HR-től, hogy a már kialakított rendszer működtetéséhez szükséges tudást elsajátítsa, ami magában foglal(hat)ja akár speciális (például jogi) ismeretek elsajátítását is. Csak ilyen módon lehet ugyanis hatékonyan működtetni a kialakított rendszert.

fentiek tanulságaként annyi szűrhető le, hogy bizonyos szintig az ügyvezetés is kénytelen foglalkozni HR jellegű kérdésekkel. Egészségesen működő szervezetekben ez addig a pontig tart, amíg a stratégia kialakítása és a rendszer kereteinek felállítása megtörténik. Ezt követően a HR-nek át kell tudni venni a jól kialakított keretrendszer működtetésének feladatát és felelősségét. Egyes ügyekben természetesen továbbra is számítania kell tudni a vezetés támogatására. Ne feledjük, kényes kérdésekről van szó, amelyekben szükség lehet a vezetői tekintélyre ahhoz, hogy a döntést valóban hitelesnek és érvényesnek fogadják el a munkatársak.

Az Advocatus blogon további bejegyzéseket olvashat a  munkajog és a Munka Törvénykönyve témakörében.