Egy cikk és ami mögötte van: munkahelyi előremenetel záloga a simulékonyság?
A napokban egy érdekes és egyben valamelyest vérforraló cikk jelent meg a nemzetközi HR médiában, amely a jelen kor munkaerejével foglalkozik. A Futurestep nemzetközi munkaerő-toborzó cég ugyanis számos vállalatot vizsgált meg a hivata
A napokban egy érdekes és egyben valamelyest vérforraló cikk jelent meg a nemzetközi HR médiában, amely a jelen kor munkaerejével foglalkozik. A Futurestep nemzetközi munkaerő-toborzó cég ugyanis számos vállalatot vizsgált meg a hivatali előremenetel szempontjából és arra a kellemetlen következtetésre jutott, hogy a simulékony kollégák esélyei a világon mindenhol jobbak, mint másoké.
Félretéve a szkeptikusok „hát én pont ezt vártam” reflexióját, érdemes megvizsgálni a jelenség hátterét! Mi ez a simulékonyság, honnan táplálkozik, lehetséges-e, hogy csak egy keserű műtermék?
Mivel egy emberi viselkedést leíró jelzővel van dolgunk, először is azt kell szem előtt tartani, hogy mindennek van előnye és hátránya, illetve, hogy minden jelenségnek van egy udvara, azaz jelenségek egy további csokorja, amely a legtöbb esetben együtt jár ezzel a szóban forgó tulajdonsággal. Jelen esetben a simulékonyság a túlzó alkalmazkodás kategóriáját hívja, tehát a gátak, a buktatók, vagy ahogy Dr. Robert Hogan nevezi, a személyiség sötét oldalán kell kutakodnunk.
Ez egy olyan olvasata a személyiségnek, amely a szociális homlokzat vagy álarc lehulltával (vagy levételével) nyilvánul meg, és bár vannak összefüggései a barátságossággal, kedvességgel és humán-orientációval, ezektől mégis függetlenül is képes jelentkezni. Azokban a pillanatokban van hatással működésünkre, amikor stressz, fáradtság, unalom, vagy tanácstalanság ér minket, de az aktiváló tényezők között ott van az erős szervezeti kulturális ráhatás is. Ha ez a túlélés záloga, erre van szükség, akkor az emberek képesek ezt a működésmódot kialakítani magukban, amely aztán automatikussá és tudattalanná válik.
A túlzó alkalmazkodás esetén azzal a hibás stratégiával állunk szemben, amikor valaki úgy próbálja megoldani az őt körülvevő bizonytalanságot, hogy idomul ahhoz, magát alakítja, formálja át, hogy ne érezze a problémát. Az ilyen ember gyakori jelmondata: Persze, úgy lesz, ahogy szeretnéd… hacsak máshogy nem akarod! A tulajdonság vállalati előnye, ha egy beosztottról beszélünk, a könnyű irányíthatóság, az alakítható szemlélet és a túlvállalásra való hajlam, hátránya a döntésképtelenség, a befolyásolhatóság, a konfliktuskerülés, az önállótlanság, a szolgalelkűség és néha a kétszinűség, amely utóbbit elsősorban azok élik át, akik két vitatott opció egyikét szeretnék elfogadtatni az alkalmazkodó munkatárssal.
De mi is a helyzet ezzel a sötét oldali tulajdonsággal? Most már, hogy ismerjük a viselkedés hátterét, mit tudunk mondani erről, mit támasztanak alá a felmérések.
Bár nem kifejezetten a munkahelyi előléptetések kapcsán, hanem a generációk közti különbségeket vizsgálva, a Hogan Assessment kutatói megerősítő eredményeket találtak. A Hogan Development Survey (HDS), amely éppen ezeket a jegyeket méri, 18000 munkatársra vonatkozó adatát elemezték a kutatók, és az Y generáció (1982 után születettek) profiljában minden várakozást felülmúló szinten mutatták ki a túlzó alkalmazkodás rizikóját.
Ez alapján tehát kijelenthetjük, hogy a simulékonyság és a behízelgés nem taktikai szinten jelentkezik a munkába nemrég beállt vagy most beálló embereknél, hanem erős sémaként és forgatókönyvként van jelen, amely tudattalanul kapcsol be.
Bár ezek után könnyű kitalálni, hogy miért lehet jó ez a viselkedés, ha előremenetelről van szó, a fenti vizsgálat a skálaeredményeken túl azt is feltárta, hogy a túlzó szorgalom és önhatalmúság mellett ez a jellemző van leginkább egyenes irányú összefüggésben az előléptetésekkel.
Ez az állapot ugyanakkor nem végleges, a HDS felméréssel azonosítható rizikók, így az alkalmazkodás is, fejleszthető, és ezáltal lehetőség van megszabadulni tőle. Ennek hiányában viszont kijelenthető, hogy az igazi bajok éppen az előléptetést és vezetői kinevezést követően jelennek majd meg, ahol már valóban a jelenség rizikós oldala jut szóhoz: döntésképtelenség, függőség, túlzó demokratikus vezetői stílus. Mindezek miatt alighanem a jövő egyik leggyakoribb coaching témájával állunk szemben…