Engem nem csak a pénzzel lehet motiválni!

Céges autó, új mobil, fizetésemelés. Egy ilyen jól motivált dolgozónak biztos nem lehet panasza. Hiszen mi másra vágyhat még?! Sokak fejében él még ma is az a sztereotípia, mely szerint a pénz boldogít, otthon, és a munkahelyen e

Céges autó, új mobil, fizetésemelés. Egy ilyen jól motivált dolgozónak biztos nem lehet panasza. Hiszen mi másra vágyhat még?!

Sokak fejében él még ma is az a sztereotípia, mely szerint a pénz boldogít, otthon, és a munkahelyen egyaránt. De valóban csak a bankszámlaegyenleg végén lévő nullák száma fontos? Elég egy újévi béremelés, és máris mindenki motivált? Egyáltalán nem biztos!

Ezek a gondolatok ütöttek szöget néhány kutató fejében, és kísérletet tettek arra, hogy felmérjék, mi is az a motiváció, és milyen formái vannak. Az elsők közt McClelland próbálta leírni, mi is motiválja, tehát mi mozdítja cselekvésre az embereket. Ő három formáját különítette el a motivációnak. A teljesítménymotiváció kulcsfogalma a siker, és a siker keresése. Ehhez nagyon hasonló a hatalommotiváció, ami a személy felelősségvállalását, és a másokra való hatalom gyakorlását helyezi a középpontba. A harmadik motivációs forma az előzőektől eltérően nem az egyéni, hanem a társas térben gondolkodik, és a másokkal való kapcsolat kialakítását helyezi középpontba.

A siker, a felelősség, a hatalom, vagy az új kapcsolatok kialakítása valóban fontos lehet, és motiválóan hat. De nem mindenkire! És éppen ebben rejlik a modell jelentősége, ugyanis már McClelland is megjegyzi, hogy figyelembe kell vennünk az egyéni jellemzőket, az emberek személyiségét. Például van, akit frusztrál a felelősség érzete, másokat viszont épp ez pörget fel. Nincs mese, be kell látnunk, hogy a motiválásra nincs egy általános recept, hiszen mindenki más, mindenkihez más út vezet.

Ahány ház, annyi szokás, annyi értékrend, és annyi motiváció.  A motivációnak igen széles a tárháza, és az emberek akkor a leghatékonyabban motiválhatók, ha megtaláljuk a rájuk jellemző értékeket, és motiváló tényezőket.

Ezt a szemléletet követve alkotta meg Dr. Robert Hogan az értékekkel és preferenciákkal kapcsolatos modelljét, amely négy fő csoportot, összesen tíz motivációs formát különböztet meg.  E szerint nem csak a már emlegetett profit és a pénzügyi biztonság, hanem a státusz szükségletek (az elismerés, a hatalom, és a hedonizmus), és a társas szükségletek (az önzetlenség, a hagyomány, a csoporthoz tartozás) motiválhatják a személyt. Emellett a modell tartalmaz két döntéshozási stílust is, ezek az esztétika és a tudomány. Az esztétika híve gyakrabban hagyatkozik megérzéseire, és motiválja a kulturált környezet, a művészetek közelsége. A tudomány embere ezzel szemben a racionális érvekre és adatokra hagyatkozik, és minden esetben a termék minőségét tartja szem előtt. Persze egy embernek nem csak egy motivátora lehet, a különböző tényezők más-más mértékben ösztönzik a dolgozót, ami függhet a munka jellegétől, vagy az aktuális feladattól is.

 

De miért érdemes energiát fektetni abba, hogy megtaláljuk a megfelelő hajtóerőt dolgozóink számára?

A válasz egyszerű: mert nyerünk vele! A motiváció ugyanis nem csak a dolgozókra hat pozitívan, hanem közvetve a szervezet életére is, hiszen a motivált munkaerő jobban teljesít, elégedettebb, és építi a szervezetet. A lelkes dolgozók, mint egy hajót kormányozva, a közös cél felé fogják vinni a céget! Ha pedig a vezető ismeri a csoport motiváló erőit, és ezt képes beépíteni a szervezeti kultúrába, azzal csökkentheti a fluktuációt, és növelheti cége jó hírét is.

 

Igen ám, de honnan tudhatjuk, hogy kit mivel érdemes motiválni?

Az egyéni motivátorok felderítésére számos módszert kidolgoztak, így például teszteket, vagy tréningeket is használhatunk ahhoz, hogy megismerjük a saját, vagy dolgozóink motivációs faktorait. A tesztek elsősorban a személyes elmélyülést segítik, de a tréningen való részvétel megmutatja számunkra, milyen sokféle motiváció létezik, és ezek hogyan hangolhatók össze, és hogyan valósíthatók meg egy szervezet életében.

Az első lépés tehát, hogy megismerjük a személyes motivátorokat. Ezután lefordíthatjuk őket a gyakorlat nyelvére. A profitorientált személyt ösztönzi a fizetésemelés, a hedonistát a rugalmas munkarend, a hagyományos értékrendű személyt a nagy múltú cég, másokat pedig a csoporthoz tartozás lelkesít. Sőt, egy elismerő szóval is kifejezhetjük elégedettségünket, vagy akár önkéntes feladattal is ösztönözhetünk. Inkább ne nyúljunk rögtön a zsebünkbe, ha motiválni akarunk valakit. Hiszen a legtöbb motivátor nem is kerül pénzbe, csak egy kis odafigyelés és energia kell hozzá!

Harsányi Kata