Hogyan tudjuk meghatározni, hogy ki (vagy kiből lesz) a jó vezető?

Hogyan? Teszteléssel. A vezetői alkalmasság kimeríthetetlen kutatási téma. Az idevágó eredmények végeláthatatlan mennyiségben sorolják fel, mit, mikor, hogyan kell nézni és mérni, ha a jó vezetőt keressük. Indexek, buktatók,

Hogyan? Teszteléssel.

A vezetői alkalmasság kimeríthetetlen kutatási téma. Az idevágó eredmények végeláthatatlan mennyiségben sorolják fel, mit, mikor, hogyan kell nézni és mérni, ha a jó vezetőt keressük.

Indexek, buktatók, szituációk és még számos egyéb mutató vagy mérőszám létezik, melyeknek láttán talán már hinni is nehéz abban, hogy létezik vezetői profil.

A munka- és vezetéspszichológia tudományos szinten és igényességgel már szintén régóta boncolgatja a témát, melyben különböző hullámvölgyek és hegyek követik egymást. Volt, amikor a személyiségjellemzőket keresték, volt, amikor a szituációk fényében igyekeztek definiálni a jó vezetőt.

Az igazság – már ha van – természetesen félúton rejlik, valahol a szituáció vagy tágabban a munkahelyi jellemzők és a személyiség között.

Számos kutatás igazolta, hogy nem kell kidobni a személyiséget az ablakon, mindössze nem érdemes elvárni azt, hogy minden dimenzión egy picike sávot kapjunk, ahová minden jó vezető beleesik. Ehelyett elég néhány főbb vonást kiemelni, miközben a többit épp arra használjuk fel, hogy aztán pontos pozícióra és szervezetre szabjuk a profilt.

A Dr. Robert Hogan által végzett összehasonlító elemzések és metaszintézisek is ezt a képet igazolják. Az ismert személyiségmérő eljárás, a Hogan Personality Inventory esetében is, a hét fő skálából csupán négynél van olyan tartomány, ahová a jó vezetőnek esnie kell. Ezek sorrendben az önszabályozás vagy más néven érzelmi stabilitás, az ambíció, amely az extraverzió energikus, teljesítményorientált fele, a személyközi érzékenység vagy Big Five nevén barátságosság és végül a szisztematikusság, amely egyébként a legjobb karrierfejlődési mutató.

Ezek tehát azon tulajdonságok, amelyek számos szakmai eredmény és több száz egyesített kutatás alapján világlottak ki. Közülük a szisztematikusság kapcsán érdemes még megjegyezni, hogy az összefüggés egyáltalán nem lineáris, azaz a minél erősebb jegy nem feltétlenül vezet minél jobb megfeleléshez. A vezetés terén ugyanis a túlzottan magas szisztematikusság már visszaüthet, hiszen rugalmatlansághoz, perfekcionizmushoz és mikro-menedzsmenthez vezethet, amelyek egyike sem előnyös.

Ezen a ponton ugyanakkor sokan hiányolhatják a stratégiai látásmódot, mint fő vezetői erényt, de ebben a kérdésben a széles közvélemény és a szakmai álláspont is ugyanazt mutatja: a stratégiai szemlélet, amely a magas kíváncsiság vagy a tapasztalatokra való nyitottság egyik következménye, csupán a vezetői pozíció emelkedtével válik fontossá. Amikor tehát általánosságban beszélünk a vezetésről, amely alapvetően egy csapat irányítását és sikerre vezetését jelenti, nem tehetjük kötelező elemmé ezt a jegyet. Meg kell viszont hagyni és fel is kell mérni, akárcsak a társaságkedvelést vagy a tanuláshoz való viszonyt, mivel ezek nélkül nem lehet egyedivé (vállalat és munkakör-specifikussá) tenni a keresést.

A hasznos vezetői teszt tehát egyfelől felméri a teljes személyiséget, másfelől pontos kereteket (pontokat, sávokat vagy percentiliseket) kínál a fenti négy dimenzió tekintetében a kiváló megfelelésre. Így a kiválasztási specialista rendelkezésére áll a kiindulási alap, amelyet aztán tovább pontosíthat az egzakt munkaköri elvárások fényében.