Kik az igazán kreatív emberek? Ez is a személyiségben keresendő tényező? 2. rész

Cikkünk első részében a kreatív munkaerő jellegzetességeit mutattuk be, és hogy miben különbözik ez a vezetői profiltól. A második részben arra keressük a választ, hogy mivel tudják a vállalatok biztosítani a kreat

Cikkünk első részében a kreatív munkaerő jellegzetességeit mutattuk be, és hogy miben különbözik ez a vezetői profiltól.

A második részben arra keressük a választ, hogy mivel tudják a vállalatok biztosítani a kreatív alkalmazottak megfelelő kezelését és az innováció támogatását.

Válaszként öt lehetséges megoldást mutatunk be:

1   Adjunk nekik időt, teret és erőforrásokat.

1984-ben Teresa Amabile megkérdezett 46 kutatás és fejlesztési csoport vezetőt amerikai, kanadai és mexikói cégeknél. Arra kérte őket, hogy mondjanak példákat alacsony és magas kreativitásra a laboratóriumaikban. A kreativitás leggyakrabban említett akadályai a következők voltak: a dolgozók munkája feletti felügyelet hiánya, időhiány és hiányzó erőforrások.

„A kreativitás növelhető az által, hogy nagyobb szabadságot és rugalmasságot adunk a munkában.” – mondta Chamorro-Premuzic a HOGAN Kutatás és Innovációért felelős alelnöke. „Ne korlátozzuk kreatív alkalmazottainkat, és ne kényszerítsük őket, hogy adott folyamatokat vagy struktúrákat kövessenek. Engedjük őket távmunkában dolgozni a rendes munkaidőn kívül, ne kérdezzük, merre vannak, mit csinálnak, vagy hogyan csinálják. Mindenki nagyobb valószínűséggel kreatív spontán, kiszámíthatatlan körülmények között.”

2.      Vegyük körül őket (kissé) unalmas emberekkel.

„A legrosszabb dolog, amit a kreatív munkaerővel tehetünk, ha más kreatív emberekkel való munkára kényszerítjük őket.” - Chamorro-Premuzic.

Az előző cikkben tárgyalt 360°-os felmérés adatai igazolják, hogy az innovatív embereket a siker és az irányítás iránti vágy hajtja, valamint átlag feletti energia és versenyszellem jellemzi őket. Amikor két ilyen személyiség ütközik, általában versengenek az ötletekkel vagy megtartják maguknak őket.

„Mindemellett, nem vehetjük körbe kreatív embereinket rendkívül unalmas vagy konvencionális emberekkel, mert ők nem fogják megérteni őket, így kiesnek. A kulcs megtalálni az arany középutat.”

Támogassuk kreatív embereinket olyan kollegákkal, akik nem restek kétségbe vonni ötleteiket, de képesek együttműködni velük. A legeffektívebben dolgozó csapatok kreatív emberekből és a részletekre, folyamatokra összpontosítók keverékéből jönnek létre.

3.      Motiváljuk őket pénz nélkül.

Kevesen utasítanának el egy év végi bónuszt az asztalukon, de úgy tűnik, hogy a pénzügyi jutalmazási rendszerek gyenge teljesítményösztönzők a kreatívak körében. Edward Deci és kollegái elemzései alapján kimutatták, hogy amikor az alanyok tudták előre, hogy mennyi plusz pénzt kapnak annak a feladatnak a teljesítésére, amit már amúgy is érdekesnek és élvezetesnek találtak, a motivációs szintjük 36%-kal csökkent.

Szóval hogyan motiváljuk akkor őket?

„A kutatásaink azt mutatják, hogy az innovátoroknak tisztább a jövőképük.” – mondta Chamorro-Premuzic. „Átlátják a teljes képet és értik, hogy bizonyos dolgok miért fontosak. A hátránya ennek, hogy nem szívesen vesznek részt értelmetlen munkákban.”

4.      Határozzunk meg célokat.

Hogan és Morrison könyvük egy fejezetében idézik fel egy vezető számítógépgyártó cég kutatás és fejlesztési alelnökével folytatott interjújukat, ahol a fennmaradás a K+F részleg sikereitől függött.

„Mondtuk, hogy nem könnyű a kreativitást kezelni.”- állapították meg. „Ő azt mondta, hogy nem olyan nehéz, a kulcs a jó célmeghatározás. Azt javasolta, kérdezzük meg a kutatókat, hogy szerintük mit tudnának elérni egy bizonyos időn belül, majd támogassuk erőfeszítésüket és tartsuk őket a pályán.”

Amabile is hasonlóképpen úgy gondolja, hogy egy bizonyos időbeli nyomás motiválja a kreatív embereket.

5.     Távolítsuk el a rossz vezetőket.

Minden olyan tényező, ami negatív hatással van a kreativitásra, a rossz vezetés következménye. Azok a vezetők, akik nem tudnak produktív kapcsolatot kiépíteni és fenntartani kreatív embereivel, tiszta teljesítményelvárásokat meghatározni vagy tiszta és hiteles visszajelzést adni, azok valószínűleg elnyomják alkalmazottaik kreatív vénáját.

Sajnos a vezetői inkompetencia alapértéke 60%. Ez segíthet megmagyarázni az Adobe felmérésében tapasztalt tényt, hogy négy válaszadó közül csupán egy érzi, hogy teljes mértékben tudja kamatoztatni kreatív képességeit.