Létezhet hatékony vezetés érzelmi intelligencia nélkül?
Manapság egyre elterjedtebb, divatosabb, mindenki beszél róla, de mi is valójában az az EQ? Hiába mondják a 21. század egyik legfontosabb képességének, a hétköznapi emberek fejében elég széles a repertoár a fogalom magyarázatát ill
Manapság egyre elterjedtebb, divatosabb, mindenki beszél róla, de mi is valójában az az EQ? Hiába mondják a 21. század egyik legfontosabb képességének, a hétköznapi emberek fejében elég széles a repertoár a fogalom magyarázatát illetően. Még mindig előfordulnak hasonló reakciók a szó hallatán: „Minek az, ha az én IQ-m magas.” „Én kemény vezető vagyok, itt nem férnek meg az érzelmek.” „Nekem magas az EQ-m, mert gyakran vagyok empatikus másokkal”- és még folytathatnánk a felsorolást.
A Modern pszichológusok és kutatók az 1990-es évektől számos módon nyilatkoztak az érzelmi intelligencia aspektusairól. George és Brief leszögezte, hogy a business világában a szervezetben nyújtott teljesítményünket az érzelmeink befolyásolják. Az érzelmeknek óriási jelentőségük van az információk szelektálásában, tárolásában, feldolgozásában, vagy ami a legfontosabb, az előhívás hatékonyságának a növelésében. A megtanultakból azokra emlékszünk, amelyekhez valamilyen érzelmek társulnak. A munkafeladatokból azokat végezzük el a legsikeresebben, amelyekhez érzelmileg is viszonyulunk. Keltner és Haidt arra hívta fel a figyelmet, hogy az érzelmi válaszaink logikai mintázatokat követnek, amelyek segítik a környezetre való reakcióinkat, segítenek kapcsolataink kialakításában, mivel a kommunikációs szituációban való viselkedés, az emberekkel való bánásmód terén ez a döntő. Huy mindezt kiegészítette azzal, hogy az érzelmeknek nagy szerepe van abban, hogy hogyan reagálunk a szervezeti változásokra. Ekman szavaival élve pedig egyszerűen az érzelmek teszik az életet elviselhetővé.
Abban az összes modern EQ kutató egyetért, hogy az érzelmek szerepet játszanak a gondolkodásban, döntés-hozásban, csapatmunkában, vezetésben és más munkahelyhez kötődő viselkedésben, valamint, hogy a magasabb EQ szint nagyobb egyéni hatékonyságot jelent a munkában. De mi is az az EQ pontosan?
Olyan képességek és kompetenciák együttese, amelyek meghatározzák a viselkedést, személyes stílust, kisugárzást. Az érzelmi intelligencia legközelebb az empátia képességéhez áll, tehát aki az érzelmi intelligenciát az empátiával teszi egyenlővé, bizonyos szinten igaza van, hiszen az része az EQ-nak, de nem a teljes egésze.
A Hogan Assessment Systems kifejlesztett egy 6 komponensből álló EQ Modellt az érzelmileg kompetens viselkedés előrejelzésére. Az érzelmi kompetencia az érzelmi intelligenciára támaszkodó tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. Természetesen a magas EQ önmagában még nem garantálja, hogy az egyén valóban elsajátítja a hivatása gyakorlásához fontos érzelmi kompetenciákat, csak azt, hogy erre kiváló esélyekkel rendelkezik. Hogan EQ modelljének az alappillérei a következők:
Érzelmi tudatosság, Önszabályozás, Kifejezés, Felismerés, Ráhatás, Empátia.
A modell könnyebb megértéséhez, vegyük a következő példát. Tegyük fel, hogy egy nagyvállalatnál dolgozó belső marketing tanácsadó kifejleszt egy briliáns kampányt, ami biztosan növelni fogja a cég piaci részesedését 125%-kal. Tudja, hogy a vezetője kockázatkerülő és a hét elején mindig többet aggódik a hétvégén felgyülemlő ügyfélkérések miatt, ezért szinte lehetetlen, hogy fogékony legyen legújabb ötleteire. Ebben az esetben a magas EQ segíti a tanácsadót felmérni és megérteni menedzsere érzelmi állapotát, támogatni őt és várni a hét végéig az új ötletjavaslattal.
Az érzelmi kompetencia azt jelzi, hogy ezekből a készségekből mennyit használ fel a kiemelkedő teljesítményt nyújtó dolgozó. Goleman szerint az IQ-hoz és a szakértelemhez viszonyítva az érzelmi kompetencia kétszer annyit nyom a latban.
A munkahelyi hierarchiában felfelé haladva, egyre fontosabbá válnak az érzelmi intelligencián alapuló, személyes és szociális kompetenciák. Ugyanakkor kevésbé lényegesek a szakmai ismeretekhez és a hagyományos intelligenciához kötődő képességek. Kevésbé bonyolult foglalkozásoknál elegendő lehet a megfelelő szakértelem és/vagy a jó intellektus, de az előmenetelhez, a rugalmas munkahely-váltáshoz nem. A mai döntéshozók nem csak vezetőként és menedzserként kell, hogy bizonyítsanak. Egy új fogalom is megjelent az elvárások között. A hatékony vezető ma már coach (tréner, segítő, támogató, szellemi irányító) is egyben.
Most felmerülhet Önben a kérdés, hogy vajon milyen a saját érzelmi intelligenciája, hogyan teljesít az egyes pilléreken, hol kellene fejlődnie? Esetleg kíváncsi arra, hogyan működnek az egyes személyiségek, miként érdemes kommunikálni velük, hogyan tud az ő fejükkel gondolkodni?
Ma már számos különböző módszert alkalmaznak az érzelmi kompetenciák fejlesztésére. Abban viszont az összes egyetért, hogy a készségfejlesztés alapjául az önismeret fejlődése szolgál. A tanulás hatékonyságát legjobban a saját aktivitáson alapuló, érzelmeket is indukáló tapasztalatok képesek megnövelni. Egy csoportos helyzetben gyakori technika a „mintha” helyzetek generálása, ugyanis ezek előhívják az adott résztvevőre és a csoportra jellemző lelki reakciókat, viselkedésmintákat. Így egy jól megkonstruált, elemeiben követhető, mesterségesen előállított szituáció, kiváló alkalmat teremt a tipikus megnyilvánulások megjelenéséhez. Például egy tréning során a megfelelő szakember segítségével, ez alapul szolgálhat a lényegi felismerések megfogalmazásához, illetve a fejlődés mechanizmusainak beindításához.
Szlama Ildikó
