Miért a visszajelzés a "bajnokok reggelije"?

 „Örüljön az ember, ha fülébe jut, hogy mi a hibája, s jóváteheti.” - William Shakespeare, Sok hűhó semmiért   Amennyiben Shakespeare-nek igaza volt, lehetetlen optimálisan teljesíteni visszajelzések nélkül. Mindezek ellen

 „Örüljön az ember, ha fülébe jut, hogy mi a hibája, s jóváteheti.”

- William Shakespeare, Sok hűhó semmiért

 

Amennyiben Shakespeare-nek igaza volt, lehetetlen optimálisan teljesíteni visszajelzések nélkül. Mindezek ellenére, ahogy a nagyra tartott amerikai pszichológus, Abraham Maslow állítja, legtöbbünk tart a kritikus visszajelzések adásától és fogadásától. Ahogy ő fogalmazott: „szükségünk van, hogy tudjuk, de félünk tudni”. Vezetőknek különösen nehéz konstruktív visszajelzéseket begyűjteni. Hatalmi viszonyok között, mint egy vezetői és beosztotti kapcsolat, nem fogják az igazat mondani, ha úgy érzik, a fagyi visszanyalhat. Ezért a legjobb választás a bizalmasan kért visszajelzés lehet. A bizalmas környezet fenntartásához szükséges egy elfogulatlan harmadik fél, aki elvégzi a felmérést.

Ennek megléte mellett, amennyiben szeretnének fejlődni, a vezetőknek szükségük van a dr. Robert Hogan által csak stratégiai önismeretnek hívott tulajdonságra. Kis magyarázat ehhez: amit mi és mások is ismerünk, az köztudott. Az, amit mi ismerünk, de mások nem az privát tudás. Az igazán érdekes információk mindig azok, amik mások számára ismertek, de nekünk nem, közkeletű néven vakfoltok. A pillanat, amikor ez az információ a mi birtokunkba kerül és megvilágosodunk, drámai változásokat eredményezhet. Lehet, hogy olykor fájdalmasak, de mindig tanulságosak. Ami számunkra ismeretlen, az általában jól ismert másoknak. Úgy látni magunkat, mint ahogy mások is látnak minket a stratégiai önismeret.

Értékelő eszközök segítségével (személyiség tesztek, 360 fokos értékelés) vezetők szisztematikusan építhetnek és szerezhetnek önismeretet. Azonban nem minden értékelő eszköz egyenlő módon hatékony stratégiai önismeret építésére. Először is az értékelést az adott munkahelyre kell megtervezni. Ez azt jelenti, hogy a vezetőket és profiljukat más vezetőkkel hasonlítjuk össze a munkateljesítmény szempontjából fontos dimenziók mentén.

Másodszor az értékelés ki kell, hogy tudjon mutatni két fajta teljesítménybeli problémát: hiányosságokat fontos vezetői viselkedési formákból, valamint túlzásokat, amikor egy adott viselkedést a kelleténél erősebben alkalmaznak. A hiányosságok általában a köztudatban vannak. Ugyanakkor a túlzások, melyek ironikusan túlhasznált erősségek, vakfoltok. A kapott visszajelzés a túlzottan vagy éppen kevésbé használtak esetén azonnal tisztán láthatóvá teszi a vezető számára, hogy min kell változtatnia. Sajnos a legtöbb vezetői értékelés azon a feltételezésen alapul, hogy a több a jobb.

Először visszajelzés, majd előrecsatolás

Mindannyiunk számára fontos a visszajelzés, hogy lássuk hol állunk most, meghatározzuk az utat merre haladunk és értékeljük a fejlődést a kiválasztott ösvényen. Az előrecsatolás elmélete a híres vezető coach, Marshall Goldsmith agyából pattant ki, azon gondolatok mentén, amiket a jövőben gyakorlatba át tudunk ültetni. Egyszerűbben fogalmazva a visszajelzés a tegnapról, az előrecsatolás pedig a holnapról szól. Az eljárás könnyen megvalósítható: határozd majd fejlődési céljaidat egy párbeszéd során valakivel, akit ismersz, kérj két tanácsot tőle és végén köszönd meg. A felhozott ötleteket értékelni vagy megvitatni nem szabad. Az előrecsatolás szépsége, hogy nem kelt védekezési kényszert. Sőt, inkább erőt ad és kényszerít minket az utókövetésre kérdezéssel, figyeléssel, és mások bevonásával a mi személyes fejlődésünk érdekében. Tehát ne feledjük el, először keressünk visszajelzést, majd előrecsatolást.

Ami mindezekben segíthet az új 360° értékelő rendszerünk, keresse fel www.asystems360.hu aloldalunkat!