Nem mindenki akar előléptetést? 5 tipp hogy mit tudunk tenni ilyenkor

Dolgozunk menedzserekkel, vezetőkkel szervezeteken és iparágakon keresztül, gyakran felmerülhet viszont a kérdés, hogy vajon élvezik-e a munkájukat és valóban akarnak-e vezetni másokat. Nagyon gyakran vállalatoknál

Dolgozunk menedzserekkel, vezetőkkel szervezeteken és iparágakon keresztül, gyakran felmerülhet viszont a kérdés, hogy vajon élvezik-e a munkájukat és valóban akarnak-e vezetni másokat. Nagyon gyakran vállalatoknál az alapján léptetnek elő, hogy az adott illető jól végzi-e a szóban forgó munkát, figyelem kívül hagyva, hogy mennyire szereti is csinálni. Egy kritikus pont a potenciális egyének között - és ezt gyakran figyelmen kívül is hagyják-, a nagyobb felelősségre való éhség. Felejtsük el egy pillanatra, hogy az illető megcsinálja-e a munkát és vegyük figyelembe azt, hogy szeretni fogja-e. Egy önállóan jól teljesítő egyén lehet, hogy élvezni, ha másokkal együttműködhet, de az ő felügyeletük már nem fogja érdekelni. Egy tehetséges és innovatív ötleteiről híres alkalmazott jobban kedvelheti, ha egy szűk szakterülettel foglalkozik, mint hogy a szervezeti stratégiára alkalmazza kreatív ötleteit.

Nem könnyű jó segítséget találni, és minden bizonnyal érthető, hogy azok a szervezetek, akik vonzzák és felveszik a magas vezetői potenciálú embereket, azok szeretnék a lehető legtöbbet kihozni tehetségükből. Ugyanakkor azáltal, hogy olyan pozíciókba helyezünk embereket, ahova a legkevésbé sem felelnek meg, könnyedén akaratunkon kívül szépen lassan kivonjuk őket a forgalomból. Rengetek történetet hallani, ahol az alkalmazottak nem azért hagyták abba munkájukat, mert nem tudták csinálni, hanem mert ki nem állhatták.

Mit tudnak akkor a szervezetek csinálni? Hogyan kovácsolhatják előnnyé alkalmazottaik tehetségét, ha vezetői pozícióba nem nevezhetik ki őket? A válasz közel sem egyszerű, de szeretnénk pár ötletet adni:

1.      Gondolja át, hogy a magas vezetői potenciál mit is jelent. A jellemzők, amik sikert eredményeznek egy munka során, nem feltétlen vezetnek hatékony munkavégzéshez egy másiknál. Lehetséges, hogy az Ön szervezetében több vezetői potenciál modellt kell alkalmazni, különböző osztályokra, szintekre vagy munkakörökre.

2.      Tegyünk fel őszinte kérdéseket arról, hogy alkalmazottaink mit szeretnek csinálni és készüljünk fel, hogy a felső vezetés nem biztosan a végső céljuk.

3.      Ha magas vezetői potenciálúakat képzünk, amennyiben lehetséges, több karrier utat határozzunk meg és ajánljunk nekik. Tudassuk velük, hogy szeretnénk, ha szerepet vállalnának szervezetünkben és tegyük lehetővé, hogy pozitív hatást gyakoroljanak törekvéseikkel összehangolva azokat a szervezeti stratégiával.

4.      Ha úgy látjuk, hogy a kijelölt magas vezetői potenciálú egyén nem törekszik a hagyományos vezetői pozícióra, kezdjünk el keresni más alkalmazottat. A kiegyensúlyozottan dolgozók lehetséges, hogy vezetői pozícióban tudnának kivirágozni, ott ahol a kiválóan dolgozók elbuknának.

5.      Miután előléptettünk egy alkalmazottat, tartsuk rajta a szemünket annak érdekében, hogy lássuk, kellő módon kihívást jelent-e neki és elégedett-e a pozícióban. Készüljünk fel a lehetséges változtatásokra, amennyiben megoldható, így nem kényszerítünk senkit, hogy olyan pozícióban maradjon vagy teljesítsen, ami nem passzol a természetes munkastílusához vagy alapvető értékeihez.

Önnek mi a véleménye? Kérjük, fejtse ki és ossza meg ötleteit és tapasztalatait a tehetséges munkavállalókról, akik nem vágynak a hagyományos vezetői szerepre. Hogyan lehet használni tehetségüket és megtartani, motiválni őket?