Villanyégő helyett…munkatársak „asszisztálása”

Villanyégő helyett…a munkatársak „asszisztálása” A munkatársak megtartása a XXI. század egyik központi HR kérdése. A kiválasztási folyamatok cizelláltsága és költségigénye, a képzések és a munkatapasztalat fontossága m

Villanyégő helyett…a munkatársak „asszisztálása”

A munkatársak megtartása a XXI. század egyik központi HR kérdése. A kiválasztási folyamatok cizelláltsága és költségigénye, a képzések és a munkatapasztalat fontossága miatt óriási luxus és felelőtlenség a munkavállalókra, mint cserélhető elemekre gondolni.

A megtartás kulcsszavai éppen ezért az elégedettség és a motiváció, illetve ezek növelése, amelyek egy ideje már az érdeklődés középpontjában is állnak. Nem árt azonban megjegyezni, hogy noha egy mai HR-es szakembernek értelemszerűen hangzanak, ez nem volt mindig így, és az első ide vonatkozó kutatási eredmény is csak a véletlennek köszönhető.

A ma már anekdotikussá vált Hawthorne-kísérletek eredetileg a világítás erőssége és a munkások produktivitása között kerestek összefüggést a két világháború között, éppen abból a célból, hogy növeljék a termelékenységet. Az akkori kutatókat azonban meglepték az eredmények, amelyek azt mutatták, hogy a produktivitás a váltakozás helyett mindenféle világítás esetben nőtt az eredetihez képest. A hatás oka a szituációban rejlett, ami ugyan magyarázható volt azzal, hogy a kísérleti környezet befolyásolta a résztvevőket, de ennél is fontosabb volt az a következtetés, hogy ha a munkatársak úgy érezték/érzik, hogy foglalkoznak velük, akkor magasabb fokozatba kapcsolnak.

Az elégedettséghez és a motivációhoz tehát a törődésen és az odafigyelésen keresztül vezet az út, amelyet ugyan könnyű irányként definiálni és kimondani, de megvalósítani már annál nehezebb lehet. A munkatársak megtartásának éppen ezért sokféle formája van, attól függően, hogy a vállalati kultúra vagy éppen budget mit tesz lehetővé. Van ahol elég egy játékkonzolt telepíteni a folyosó végére (ezek a hedonista kultúrájú vállalatok, akik a lazaságot értékelik), miközben van, ahol a hónap dolgozójának nyilvános megünneplésére van szükség (elismerésre fókuszálók), nem beszélve azokról a szervezetekről, ahol döntési hatáskörök és lehetőségek kerülnek a munkatársak kezébe (empowermentre esküszők és hatalomra fokuszálók). A palettát természetesen tovább színesíthetnénk még pénzügyi opciókkal – noha a pénz kifejezetten azon eszközök közé tartozik, amellyel az elégedetlenséget ugyan el lehet oszlatni, de elégedettséget nem lehet teremteni – az Assessment Systems Hungary által nemrég bevezetett Employee Assistance (EA) program azonban hiánypótló lehet azok körében, akik inkább az önzetlenségre és a biztonságra fókuszálnak.

Az EA lényege ugyanis a munkatársak segítése akár magánéleti vonalon egy lehetőség felkínálásával. Tőlünk nyugatra ez a megoldás már nagy népszerűségnek örvend, kis és nagy cégek egyaránt alkalmazzák, többek között azért, mert a programra távolról sem lehet ráfogni, hogy csak azért történik, hogy a munkatárs még többet tudjon dolgozni. A módszer tehát egyáltalán nem kötelező a benne résztvevők számára, a szervezet csupán hivatásos pszichológusi, jogi és pénzügyi tanácsadókon keresztül biztosít térítésmentes és ugyanakkor azonnali vagy rövid határidőn belüli támogatást azoknak, akik ezt igénylik. Az eddigi gyakorlatnak megfelelően így a pszichológiai vonalon a témák óriási többsége a magánélettel függ össze, a párkapcsolatra, a gyerekvállalásra, vagy az érzelmi egészség megőrzésére vonatkozik.

Úgy tűnik tehát, hogy a villanyégők cserélgetése helyett ma már egy telefon biztosíthatja azt, hogy a munkavállalók ne cserélődjenek idő előtt önszántukból. A jövő munkatárs-centrikus vállalata tehát a törődő vállalat lehet, amely a mai magyar női vezetők profilját (az urakhoz képest magasabb szinten álló motivációs erőket, a önzetlenséget és csoporthoz tartozást)   ismerve valódi realitássá válhat néhány éven belül…