Üzemi tanács kontra szakszervezet: ki az erősebb? 2. rész
A szakszervezetek jogait jelentősen szűkítette volna az új Mt. tervezete, ám a végső szöveg lényegében minden szakszervezeti jogot tartalmaz, amit a hatályos szabályozás is. Néhány változás azonban így is egyértelműen hátrányos
A szakszervezetek jogait jelentősen szűkítette volna az új Mt. tervezete, ám a végső szöveg lényegében minden szakszervezeti jogot tartalmaz, amit a hatályos szabályozás is. Néhány változás azonban így is egyértelműen hátrányos a szakszervezetek számára. Tekintsük át, a szakszervezeti jogok változásával mennyiben módosul (módosul-e?) a szakszervezetek szerepe!
A leghúsbavágóbb újdonság a szakszervezeti tisztségviselők jogállásával kapcsolatos. A hatályos szabályozásnak három fontos eleme van a szakszervezeti tisztségviselők kapcsán. Egyrészt, minden tisztségviselőt munkajogi védelem illeti meg. Azaz, a munkáltató egyoldalú döntésével nem mozdíthatja ki a tisztségviselőt abból a kollektívából, ahol tevékenységét kifejti. Így például, munkaviszonyát rendes felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha ehhez előzetesen beszerzi a felettes szakszervezeti szerv hozzájárulását. Másrészt, a tisztségviselőknek fizetett munkaidő-kedvezmény jár, így a szakszervezeti munkát nem szabadidejükben, hanem a munkaidő részeként végezhetik. Végül, a tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb felét a munkáltató a szakszervezet kérésére köteles pénzben megváltani. Egy nagy taglétszámú szakszervezetnél ez rendkívül fontos bevételi forrás az érdekképviselet számára.
Az új Mt. mindhárom ponton kedvezőtlen változást hoz. Egyrészt, bár a szakszervezet a jövőben is önállóan dönthet arról, hogy hány személyt és kiket választ tisztségviselőjéül, munkajogi védelem csak minimum 2, maximum 6 főt illet majd meg. Csökken a munkaidő-kedvezmény mértéke is. Ma minden 3 tag után 2 óra jár havonta, ami az új törvény szerint minden 2 tag után 1 óra lesz. Az új Mt. alapján a munkaidő-kedvezményt nem lehet pénzben megváltani. Így elemi érdeke a szakszervezetnek, hogy a kedvezményt természetben vegye igénybe, másfelől viszont fontos bevételi forrástól esik el.
A változások másik köre azt érinti, hogyan léphet fel a szakszervezet jog- vagy érdeksérelem esetén. Az új Mt. megszünteti a szakszervezeti kifogást. Ezzel az eszközzel a jogellenesnek vélt munkáltatói intézkedések végrehajtását lehetett felfüggeszteni a vita rendezéséig. Mivel a törvény ma is csak igen szűk körben engedi meg a vétójog gyakorlását, ez vélhetően érdemi változást nem eredményez majd. Amint arra az előző bejegyzésben utaltam, az új Mt. nem a szakszervezet, hanem az üzemi tanács hatáskörébe utalja a munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartásának figyelemmel kísérését. Furcsa módon azonban a szakszervezetnek így is nagyobb mozgástere van jogsértés észlelése esetén, mint az üzemi tanácsnak. Önálló jogi személyként ugyanis külön felhatalmazás hiányában is bármikor tehet bejelentést bármely hatóság előtt, illetve egyes esetekben kifejezetten csak kérelmére kell a hatósági ellenőrzést lefolytatni (pl. a munkaidő-kedvezmény szabályainak betartása kapcsán). Végül, 2011. január 1-jétől szigorodtak a sztrájk szabályai a közszolgáltatást nyújtó munkáltatóknál. Természetesen ennek is jelentősége lehet a szakszervezetek alkupozíciója szempontjából.
Van azonban egy olyan tényező, amely mellett a szakszervezetek jelentősége az összes fenti változás ellenére is a sokszorosára növekszik. Ez nem más, mint a kollektív szerződések helye a munkajogi szabályozásban. Ahogy korábban már írtam, az új Mt. jóval nagyobb teret szán a kollektív szerződéseknek, mint a hatályos törvény. Főszabály szerint a törvény előírásaitól a kollektív megállapodás szabadon eltérhet majd, akár a munkavállaló hátrányára is. Így a szakszervezet valós, érdemi alkupozícióval ülhet tárgyalóasztalhoz. Az új törvény alapján a kollektív tárgyalások tétje mindkét fél számára óriási: lényegében megkapják azt a szabadságot, hogy saját igényeik szerint felülírják a Munka Törvénykönyvét. Nem kell mondanom, ez a lehetőség mekkora felelősséggel jár együtt.
A szakszervezet pozíciója a kollektív alku során elsősorban azért válik erősebbé, mert – a hátrányos eltérések lehetőségével – kéréseiért cserébe lesz mit felajánlania a munkáltatónak. Például, a magasabb bérpótlékokért viszonzásul rugalmasabb munkaidő szabályokat, vagy szigorúbb fegyelmi, kártérítési felelősséget lehet kikötni. Szó sincs arról tehát, hogy a munkáltató csak veszíthetne a kollektív szerződés megkötésével, hiszen az nem csak plusz juttatásokat, jogokat biztosíthat a munkavállalóknak a törvényhez képest. Ezt az alkupozíciót akkor tudja jól kihasználni a szakszervezet, ha széleskörű támogatottsága, magas szervezettsége van. Azaz, a tárgyalások megrekedése esetén számíthat tagságára, akik demonstrációkkal, akár munkabeszüntetéssel is készek nyomást gyakorolni a munkáltatóra.
Éppen ez az a tényező, amelyre egy üzemi tanács nem számíthat. Mint az előző bejegyzésből látható volt, az üzemi tanács csak akkor lehet tárgyalópartner a kollektív alku során, ha a munkáltatónál nincs egyetlen 10%-os szervezettségű szakszervezet sem. Ilyen kollektív élet mellett azonban az üzemi tanács külső támogatást aligha fog kapni a tárgyalások során. Ráadásul, kifejezetten tartózkodnia kell a sztrájktól, így még csak nem is inspirálhatja a munkavállalókat arra, hogy külső nyomásgyakorlással erősítsék az alkupozícióját.
Az összehasonlítást azzal kell zárni, hogy természetesen az üzemi tanács és a szakszervezet közötti erő-összemérés csak elméleti. A gyakorlatban ugyanis a két érdekképviseleti szerv feladata, célja közös: a munkavállalói érdekek támogatása, védelme. Csak az e cél eléréséhez adott eszközök mások. Nem alakulhat ki olyan helyzet, ahol e két szerv egymással vetélkedne a munkavállalók kegyeiért. Ellenkezőleg: a két érdekképviseleti forma együttműködésére van szükség, amelyhez persze elengedhetetlen ismeri egymás különbségeit, eltérő lehetőségeit, funkcióját.