Egy nevezetes tollvonás: a munkáltatói intézkedések utólagos jóváhagyása
A történelemben több nyilatkozat, kijelentés arról lett híres, hogy a nyilatkozatot tévő személy utólag (esetleg halálos ágyán) azt váratlanul visszavonta, vagy éppen ellenkezőleg: erre az égő máglyán állva sem volt hajlandó. Az
A történelemben több nyilatkozat, kijelentés arról lett híres, hogy a nyilatkozatot tévő személy utólag (esetleg halálos ágyán) azt váratlanul visszavonta, vagy éppen ellenkezőleg: erre az égő máglyán állva sem volt hajlandó. Az új Munka Törvénykönyve alapján nem a visszavonás, hanem az utólagos jóváhagyás lehetősége eredményez majd várhatóan jó pár „nevezetes tollvonást”. Az új munkajogi szabályozás szerint ugyanis a munkáltatónak lehetősége lesz utólag jóváhagyni egy nyilatkozatot, ha azt részéről nem az arra jogosult személy tette meg.
A munkavállaló minden esetben egy természetes személy (ember), a munkáltató viszont tipikusan valamilyen szervezet, legtöbbször egy gazdasági társaság. A munkaviszony ezzel a szervezeti jogalannyal áll fenn (pl. a munkáltató a Lúdtalp Betéti Társaság, vagy a Family-a Kft.). Ugyanakkor a munkáltató részéről mindig egy konkrét személynek (testületnek) kell eljárnia, amikor a munkáltatói jogokat gyakorolja (pl. utasítást ad, szabadságot ad ki). A munkáltató részéről a munkáltatói jogokat gyakorló és kötelezettségeket teljesítő személyt nevezzük a munkáltatói jogkör gyakorlójának. Például, a kft. munkáltató részéről az ügyvezető igazgató jár el, mint a munkáltatói jogkör gyakorlója.
A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy meghatározásának azért van jelentősége, mert ha a munkáltató részéről nem az arra jogosult személy jár el, úgy intézkedése, nyilatkozata érvénytelen. Például, ha a munkaviszonyt a munkáltató felmondja, úgy a felmondást a munkáltató részéről nem írhatja alá akárki, hanem csak az erre feljogosított személy. Ha a nyilatkozat aláírójaként valaki más, például a munkáltató jogtanácsosa szerepel, úgy a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz.
A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személyt, szervet a munkáltató maga határozza meg, de tekintettel kell lennie a jogszabályok adta keretekre. Például, a gazdasági társaságokról szóló törvény szerint a gazdasági társaság formában működő munkáltatóknál a munkáltatói jogokat – ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik – a vezető tisztségviselő gyakorolja. A társasági törvény egy igen vitatott szabálya ehhez hozzáteszi, hogy ehhez képest más személyre a munkáltatói jogkör csak társasági szerződésben, illetve a társaság legfőbb szervének határozatával ruházható át. Nagyon körültekintően kell tehát szabályozni a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjét. Ha a vezető tisztségviselő három hétig Kubában nyaral, nem elegendő, ha erre az időre egy egyoldalú nyilatkozatával kijelöl maga helyett egy helyettest a munkáltatói jogok gyakorlására. Ehhez – mint láthattuk – a társasági szerződés rendelkezése, vagy a legfőbb szerv határozata szükséges.
A munkáltatói jogkör szabálytalan gyakorlásából sok munkaügyi vita kerekedhet. Egy jóhiszeműen eljáró munkáltató is könnyen kerülhet abba a helyzetbe, hogy valamely nyilatkozata, intézkedése azért lesz érvénytelen, mert nem szabályozta megfelelően a munkáltatói jogkör gyakorlását.
Ezekre a helyzetekre ad igen egyszerű megoldást az új Munka Törvénykönyve. Megengedi ugyanis, hogy a munkáltató utólag jóváhagyjon egy nyilatkozatot, ha azt nem az arra jogosult személy tette meg. Például, ha a rendes felmondást az ügyvezető távollétében az erre egyébként nem jogosult humánpolitikai vezető írta alá, az ügyvezető ezt visszatérésekor jóváhagyhatja. Ezzel az eredeti nyilatkozat érvényessé válik.
A jóváhagyásra a törvény sem határidőt, sem formai követelményt nem határoz meg. Csupán az szükséges, hogy a jóváhagyás az adott munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személytől származzon. A bizonyíthatóság érdekében azonban mindenképpen célszerű a jóváhagyást írásban megtenni.
Bár a jóváhagyásra nincs határidő, a munkajogi alapelvekkel ellentétes, ha a jóváhagyással a munkáltató indokolatlanul késlekedik. Például, a munkavállaló pert indít amiatt, mert rendes felmondását az ügyvezető helyett annak titkárnője írta alá. A munkáltató ilyenkor az együttműködési kötelezettségből, illetve a joggal való visszaélés tilalmából eredően nem várhat az utólagos jóváhagyással a per első tárgyalásáig. Álláspontom szerint ezt köteles nyomban megtenni, mihelyst a hibáról tudomást szerez (pl. a keresetlevél kézhezvételekor).
Még egy fontos – és gyakran félreértett – szabályt érdemes kiemelni. Utólagos jóváhagyás nélkül is érvényesnek kell tekinteni a nem az arra jogosulttól származó munkáltatói nyilatkozatot, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy jogosultságára. Például, ha a munkavállaló két hét szabadságot kér, és ezt a személyzeti osztályvezető engedélyezi, úgy a szabadság akkor is jár a munkavállalónak, ha egyébként a szervezeti szabályok szerint a szabadságengedélyt csak a vezérigazgató adhatja ki. A munkavállalónak tehát nem kell naprakészen követnie, hogy a munkáltató részéről mely kérdésben, mely személy jogosult eljárni. Ha körülményekből megalapozottan gondolhatta, hogy a rendes szabadságot engedélyező személy erre jogosult, utóbb ennek érvénytelenségére a munkáltató nem hivatkozhat. Természetesen ez a szabály csak a munkavállaló védelmében alkalmazható. A nem az arra jogosult vezérigazgatótól származó rendes felmondás akkor is érvénytelen lesz, ha egyébként a munkavállaló alappal hihette azt, hogy a menedzsment bármely tagja jogosult az ő munkaviszonyát megszünteti.
