Kollektív szerződés az üzemi tanáccsal, avagy a csizma az asztalon
Egy korábbi bejegyzésében már írtam arról, hogy az új Munka Törvénykönyve jóval nagyobb szerepet szán a felek megállapodásainak a munkajogi szabályozásban. Ez elsősorban abban jelentkezik, hogy a munkáltató és a szakszervezet ált
Egy korábbi bejegyzésében már írtam arról, hogy az új Munka Törvénykönyve jóval nagyobb szerepet szán a felek megállapodásainak a munkajogi szabályozásban. Ez elsősorban abban jelentkezik, hogy a munkáltató és a szakszervezet által kötött kollektív szerződés főszabály szerint nem csak a munkavállaló előnyére, hanem hátrányára is eltérhet a törvényi szabályozástól. Ez a rugalmasság ma még nehezen elképzelhető, hiszen 1992 óta a Munka Törvénykönyve – kevés kivételtől eltekintve – kimondottan csak a munkavállalónak kedvező eltéréseket engedi meg a kollektív szerződésekben.
E téma kapcsán egy hasonlóan fontos újdonságról szeretnék írni. Bár a kollektív szerződésekben a mai szabályozás szerint is egy sor kérdés rugalmasabban rendezhető, mint amit a törvény előír, ettől a lehetőségtől csak kevés munkáltatónak kezd el csillogni a szeme. Ennek az az egyszerű oka van, hogy a munkáltatók mintegy kétharmad részénél nincs kollektív szerződés, sőt szakszervezet sincs, akivel a megállapodást egyáltalán meg lehetne kötni. Így például a munkaidő szervezés kollektív szerződésben kiköthető rugalmasabb megoldásai három munkáltatóból kettőnek csupán írott malaszt marad.
Elsősorban ennek a munkáltatói körnek jelenthet rendkívül fontos változást, hogy az új Munka Törvénykönyve szerint kollektív szerződés, illetve a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet hiányában az üzemi tanáccsal is lehet kollektív szerződés tartalmú megállapodást kötni. A mai szabályozásban is ismert az üzemi tanács és a munkáltató között megköthető, ún. üzemi megállapodás. Ez azonban jelenleg egyáltalán nem szabályozhatja a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket, csak a felek közötti kapcsolatrendszert. 2012. július 1-jével ez megváltozik. Így minden bizonnyal jóval több munkáltató élhet a kollektív szerződések adta rugalmasabb szabályozási lehetőséggel. Hozzá kell tenni azonban, hogy üzemi tanács létrehozására is csak olyan munkáltatónál van lehetőség, ahol legalább 51 munkavállaló dolgozik. Így a legkisebb munkáltatók számára a probléma megmarad.
A munkaviszonyt érintő kérdéseket is szabályozó, ún. normatív hatályú üzemi megállapodás csak helyettesítő funkciót láthat el a kollektív szerződés mellett. A törvény szerint ugyanis az üzemi megállapodás normatív részének hatálya megszűnik, ha a munkáltató kollektív szerződést köt, vagy ha egy szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságát a munkáltatónak bejelenti. Az üzemi megállapodás „másodhegedűs” szerepe abban is jelentkezik, hogy – szemben a kollektív szerződéssel – a munkabért érintő kérdéseket nem szabályozhatja.
Nem vitatva, hogy a hatályos szabályozás mellett számos munkáltatónál nincs és nem is lehet kollektív szerződés, az üzemi tanáccsal köthető, kollektív szerződés természetű megállapodást igen veszélyes, a magyar munkajog rendszerében idegen intézménynek tartom.
Egyrészt, a kollektív alku joga történetileg a szakszervezeteket illeti meg. Az üzemi tanács rendeltetésétől – a munkavállalói részvétel megvalósításától – idegen hatáskör a munkaviszonyra vonatkozó kérdések rendezése. A rendszerbeli zavar jól észlelhető abban, hogy az üzemi tanácsnak semmilyen törvényi joga nincs arra, hogy az üzemi megállapodás megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatót befolyásolja. A kollektív alku egyik alapvető garanciája hagyományosan a sztrájk joga. Azaz, a megállapodás sikertelensége esetére a munkavállalói oldal kollektív munkabeszüntetést helyezhet kilátásba. Ezzel az eszközzel azonban az üzemi tanács nem élhet, hiszen sztrájk esetén kimondottan pártatlan magatartásra köteles. Így olyan „skizofrén” helyzet is előfordulhat, hogy az üzemi megállapodás megkötésére irányuló tárgyalások alatt a munkavállalók sztrájkolnak, maga a tárgyaló fél üzemi tanács viszont ettől köteles elhatárolódni.
Hasonló aggályokat vet fel, hogy az új Mt. szerint az üzemi tanács tagjait nem, csak elnökét illeti majd meg munkajogi védelem. Ez ugyancsak alááshatja az üzemi tanács tagjainak tárgyalópozícióját, hiszen ha nem mutatnak engedékenységet főnökeik irányába, az könnyen az állásukba kerülhet.
Kifogásolható az is, hogy a normatív hatályú üzemi megállapodás tartalma csak korlátozott lehet a kollektív szerződéshez képest, hiszen a munkabérre tartozó kérdésekről nem rendelkezhet. Ez azért jelenthet problémát, mert a munkavállalói oldal tipikusan a munka díjazása kapcsán kéri meg az árát azoknak az engedményeknek, amelyeket más területeken (pl. rugalmasabb munkaidő szabályok) a munkáltatónak tesz. Kérdéses, ha erre nem lehet kitérni az üzemi megállapodásban, úgy mennyire lesznek kiegyensúlyozottak a normatív hatályú üzemi megállapodások.
Nem akarom lebecsülni azoknak a rátermettségét, akik egy üzemi tanács tagjaként jövő nyártól tárgyalóasztalhoz ülnek majd a munkáltatóval, és megkezdik egy normatív hatályú üzemi megállapodás előkészítését. Munkajogi szempontból azonban úgy látom, ebben az alkuban a munkavállalói oldalnak igen nehéz helyzete lesz.
Hozzászólni, valamint a hozzászólások és a teljes bejegyzés olvasásához kattintson, az Új Munka Törvénykönyve oldalra