Szerződés határozott időre – tartósan?
A munkaviszony általában tartós jellegű, a munkaszerződés pedig határozatlan időre szól. Nincs azonban akadálya, hogy a felek csak egy előre meghatározott időtartamra, határozott időre létesítsenek munkaviszonyt. Miközben ennek ny
A munkaviszony általában tartós jellegű, a munkaszerződés pedig határozatlan időre szól. Nincs azonban akadálya, hogy a felek csak egy előre meghatározott időtartamra, határozott időre létesítsenek munkaviszonyt. Miközben ennek nyilvánvaló előnyei vannak a munkáltató oldalán, számos hátránnyal járhat a munkavállaló szemszögéből nézve. Különösen igaz ez akkor, amikor a munkavállalót folyamatosan, akár évekig csak rövid időre szóló határozott idejű szerződésekkel alkalmazzák. Vizsgáljuk meg, milyen szabályok tartalmaz az új Munka Törvénykönyve (Mt.) a határozott idejű munkaviszonyok láncolatával kapcsolatban!
A határozott idejű munkaviszony fő vonzereje a munkáltató szempontjából, hogy az előre kikötött időtartam lejártával automatikusan megszűnik. Nincs szükség írásos megszüntető nyilatkozatra, nincs felmondási idő vagy végkielégítés, nem kell megindokolni, hogy miért ér véget a jogviszony, ezáltal nincsenek jogi kockázatok sem. Mindez arra csábíthatja a munkáltatót, hogy akkor is csak határozott időre, például három hónapra állapodjon meg a munkavállalóval, ha egyébként tartósan van szüksége a munkaerejére. Így a szerződés lejártakor eldöntheti, hogy tudja-e, akarja-e a továbbiakban is alkalmazni az adott munkavállalót. Ha igen, úgy a felek közös megegyezéssel meghosszabbíthatják a szerződést, vagy megállapodhatnak egy újabb (mondjuk három hónapos) szerződésben. Nemleges válasz esetén pedig nincs semmi teendő, az utolsó szerződés lejártakor a munkaviszony automatikusan véget ér.
Hogy fest mindez a munkavállaló szempontjából? Jóllehet akár évekig dolgozik ugyanannál a munkáltatónál, mindig csak pár hónapra előre láthatja biztosítva az egzisztenciáját, nem tudva biztosan, vajon az aktuális szerződés lejárta után lesz-e munkája. Az állandó bizonytalanság mellett a jogviszony végén nem számíthat semmilyen plusz juttatásra, hiszen nincs felmondási idő és nem jár végkielégítés sem. Az élet más területein is jelentkeznek hátrányai a folytonos határozott idejű foglalkoztatásnak. Könnyű elképzelni, hogyan ítélik meg a pénzügyi szolgáltatók egy olyan munkavállaló hitelképességét, akinek munkaviszonya két hónap múlva lejár. Abba is érdemes belegondolni, ki vágna bele a családalapításba, ha csak két-három hónapra tud biztosan tervezni.
E kockázatokra, veszélyekre tekintettel a törvény korlátozza, hogy azonos felek között ismételten kössenek ki határozott időt, vagy hosszabbítsák meg az eredeti időtartamot. Eszerint a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás emellett nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. A törvény tehát nem ad konkrét mértéket arra, hogy hányszor lehet azonos felek között meghosszabbítani a határozott idejű munkaviszonyt, vagy ismételten határozott időt kikötni. Ennek jogszerűsége mindig az eset összes körülményeinek ismeretében ítélhető meg. Kettős mércét kell alkalmazni: egyrészt vizsgálandó, hogy a munkáltató eljárását indokolja-e valamilyen jogos érdek, másrészt, hogy mindez nem vezet-e a munkavállaló jogos érdekének sérelmére. Nincs akadálya az időtartam akár sokadszori meghosszabbításának, illetve újabb határozott idejű munkaszerződés kötésének, ha az megfelel e kettős követelménynek.
Bár a „munkáltatói jogos érdek” fogalma meglehetősen szubjektív, esetleges, a korábbi bírói gyakorlat alapján annyi bizonyos, hogy a költségtakarékos létszámgazdálkodás önmagában nem tartozik ebbe a körbe. Alátámaszthatja azonban a határozott idejű szerződések láncolatát, ha az adott munkakörben alkalmazott munkavállalók száma valóban rendkívül hektikusan változik, illetve a munkáltató megrendeléseinek volumene hasonlóan ingadozó, előre nem látható. Az sem közömbös, hogy a munkavállalók milyen arányát alkalmazza a munkáltató határozott időre. A megrendelés-állomány 20-30%-os ingadozása nyilvánvalóan nem indokolja, hogy 500 munkavállalóból 400 főnek legyen egy hónapos határozott idejű szerződése. Nem szabad megfeledkezni továbbá a második feltételről sem, különösen azért, mert az esetek nagy részében könnyen kimutatható, hogy sokszorosan hosszabbítgatott-megújított határozott idejű foglalkoztatás ugyancsak sérti a munkavállaló jogos érdekeit.
Még egy izgalmas kérdést kell felvetni: mi történik, ha a munkáltató a fenti szabályokat megszegve, jogellenes alkalmazza a határozott idejű munkaviszonyt? Az 1992. évi törvény szerint ilyen esetben a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kellett tekinteni. Ezt a szankciót az új Mt. kifejezetten nem tartalmazza. Ha a felek jogellenesen kötöttek ki határozott időt, úgy az érvénytelen megállapodásra irányadó általános szabályokat kell alkalmazni. Itt viszont két jogértelmezés lehetséges.
Az egyik az, hogy a jogellenesen létrehozott határozott idejű jogviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni és a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Ilyenkor tehát a jogellenesen kikötött határozott idő lejártával is automatikusan megszűnik a munkaviszony. Egy esetleges munkaügyi perben a munkavállaló pedig csak az érvénytelenség esetén járó távolléti díját és végkielégítését követelheti.
A másik lehetséges értelmezés szerint viszont a határozott idő jogellenes kikötése esetén a munkaszerződés csak e részében lesz semmis. A törvény szerint, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Eszerint tehát a határozott időre vonatkozó kikötés érvénytelen, helyette az Mt. azon szabályát kell alkalmazni, miszerint a munkaviszony határozatlan időre jött létre. Erre hivatkozva pedig kérheti a munkavállaló a bíróságtól annak megállapítását, hogy munkaszerződése valójában határozatlan időre szól. Kérdéses annak a kitételnek az értelmezése, hogy a részleges érvénytelenség csak akkor alkalmazható, ha a felek az érvénytelen rész nélkül is megkötötték volna a megállapodást. Egy esetleges perben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a konkrét szerződést határozatlan időre nem kötötte volna meg a munkavállalóval, és jogszerűen választhatta a határozott idejű szerződést.
Csak hosszabb idő után tudunk majd választ adni arra a kérdésre, hogy a két lehetőség közül melyik értelmezést fogadja el a bírói gyakorlat. Tekintettel azonban arra, hogy a határozott idejű munkaviszonyokkal kapcsolatos visszaélések egyre gyakoribbak, a magam részéről a szigorúbb verziót tartom indokoltnak.
Hozzászólni, valamint a hozzászólások és a teljes bejegyzés olvasásához kattintson, az Új Munka Törvénykönyve oldalra
