Új alapelv a munkajogban - méltányosság
A mintegy 300 paragrafusból álló új Munka Törvénykönyve tervezetéből ezúttal csak egy rövid bekezdéssel, egyetlen mondattal szeretnék foglalkozni. Egyetlen mondat is lehet ugyanis nagyon nagy jelentőségű egy jogszabályban. Gondoljana
A mintegy 300 paragrafusból álló új Munka Törvénykönyve tervezetéből ezúttal csak egy rövid bekezdéssel, egyetlen mondattal szeretnék foglalkozni. Egyetlen mondat is lehet ugyanis nagyon nagy jelentőségű egy jogszabályban. Gondoljanak arra, mennyi munkaügyi per alapja az az egyetlen szabály, hogy a munkáltató rendes felmondásának indokolásából a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén az indok valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Persze, olyan is előfordul, amikor a jogalkotó hosszasan szabályoz valamit, aminek igen kevés a gyakorlati jelentősége. Nem hiszem, hogy a hatályos törvény 117/C. §-a szerinti munkaidő-szervezési módszert túl sok munkáltató használná a gyakorlatban.
Ilyen kiemelt jelentőségű mondatnak tartom az új törvény tervezetében a 6. § (3) bekezdésében, az alapelvek között rögzített méltányosság elvét. A szabály így hangzik: a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
Mit jelent a "teljesítés módjának egyoldalú meghatározása"? A munkaviszony egyik sajátossága, hogy a munkáltató – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a munkaszerződés keretei között, de – egyoldalúan jogosult előírni, hogy a munkavállaló mikor, hol, kivel, milyen eszközökkel, meddig és pontosan milyen feladatot végezzen. Egy érvényes munkaszerződés adott esetben csak annyit rögzít, hogy a munkavállaló asztalos munkakörben dolgozik a munkáltató óbudai telephelyén, havi 100.000 Ft személyi alapbérért. Azt már a munkáltató határozza meg, hogy a munkavállaló a nap mely 8, illetve a hét mely 40 óráját köteles asztalosként végigdolgozni, az üzem területén mely munkaállomást foglalhatja el, és ebédlőasztalt kell készítenie, vagy éppen ablakkeretet. Számos konkrét munkajogi szabály igyekszik biztosítani, hogy ez az egyoldalú teljesítés meghatározás ne sértse a munkavállaló érdekeit. Például, a munkaidő-beosztása során a munkáltató számos előírást köteles tiszteletben tartani a munkavállaló pihenőidejére vonatkozóan.
A méltányosság elve ezeket a garanciákat emeli általános, alapelvi szintre. A tételesen rögzített szabályok megtartása mellett is figyelembe kell vennie a munkáltatónak, hogy intézkedése a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Az aránytalan sérelem fogalma a ma hatályos Munka Törvénykönyvéből is ismert lehet. Például, bizonyos korlátok között a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló átmenetileg a munkaszerződésétől eltérő munkakörben, vagy munkahelyen, sőt egy másik munkáltatónál végezzen munkát. Ez azonban nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelmével, különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel.
Az előbb említett asztalosunk biztosan nem örül, ha arra kötelezi a munkáltató, hogy három hétre ugorjon be kisegíteni az anyagraktárban, és tanult szakmája helyett faárut pakoljon. Tehát szinte mindig jár valamilyen sérelemmel, ha valakit kimozdítanak szerződéses munkaköréből, vagy megszokott munkahelyéről. Ez a sérelem azonban nem lehet aránytalan. Úgy is megfogalmazhatjuk, hogy nem okozhat nagyobb sérelmet a munkavállalónak, mint ami a munkáltatót érné, ha tartózkodna ettől az utasítástól. Egy másik példa a hatályos szabályozásból: a rendkívüli munkavégzés elrendelése sem jelenthet aránytalan terhet a munkavállaló számára. Természetes, hogy a munkaidő lejárta előtt negyedórával bejelentett három óra túlóra senkit nem dob fel, aki már a délutáni programját tervezgette. Aránytalan sérelmet azonban nem okozhat a rendkívüli munkavégzés elrendelése. Nem kötelezhető például erre a munkavállaló, ha emiatt nem tudna részt venni édesapja 60. születésnapján, amelyet a család már három hete szervez a szóban forgó estére.
A méltányosság elve szigorúbb elvárást támaszt, mint – a ma hatályos törvényben és a tervezetben is szereplő – jóhiszeműség és tisztesség elve. A tervezet indokolása szerint a méltányosság a "középmértékhez képest szigorúbb követelmény állít fel a munkáltató magatartásával szemben". Erre a fajta általános iránymutatásra pedig annál nagyobb szükség lesz, minél rugalmasabb szabályokkal kerül majd elfogadásra az új Munka Törvénykönyve.