Erősebb vezetői márka, elkötelezettebb dolgozók

Bár még sok vállalat alábecsüli a dolgozói elköteleződés jelentőségét, a munkavállalóknak a vállalattal való azonosulása kimutathatóan pozitív hatást gyakorol a munkavégzésük minőségére. A dolgozói elköteleződés kialakul

Bár még sok vállalat alábecsüli a dolgozói elköteleződés jelentőségét, a munkavállalóknak a vállalattal való azonosulása kimutathatóan pozitív hatást gyakorol a munkavégzésük minőségére. A dolgozói elköteleződés kialakulásában jelentős szerepet játszik a vállalatvezetői személyes márka: amennyiben például empatikusnak látják a vállalatvezetőt az alkalmazottak, az minden esetben nagymértékben segíti az elköteleződésüket.

Lassan a menedzsment tudományának alaptézisévé válik, hogy minél elkötelezettebb egy dolgozó, annál jobb minőségű munkát végez. Egy szolgáltató cég esetében például a vállalattal, a vállalati értékekkel és célokkal azonosuló dolgozó személyes felelősségének tekinti az ügyféligények maximális kielégítését, aminek következtében az ügyfélkiszolgálás színvonala és vele együtt az ügyfelek elégedettsége is növekszik.

De hogyan erősíthető a dolgozói elköteleződés? Ezt vizsgálja Elaine Wallace, Leslie de Chernatony és Isabel Buil How leadership behavior influences employee commitment című tanulmányában, amelyből jól látszik, hogy a dolgozói elköteleződés erősítésében a vállalat vezetőjének személyes márkája kulcsszerepet játszhat.

A szerzőtrió szerint a legfontosabb az empátia: az Írország vezető bankjainak dolgozói körében végzett felmérésükből kiderült, hogy egy olyan vezető esetében, aki odafigyel a beosztottjai problémáira, kérdéseire, a dolgozók vállalattal való azonosulása szignifikánsan nagyobb mértékű, mint azoknál a cégeknél, ahol a vezetők nem foglalkoznak a beosztottak gondjaival.

Nagy fontossága van továbbá a vezetői kontrollnak, bár a kutatás eredményeiből az látszik, hogy a dolgozóknak a céges hierarchián belül elfoglalt helyüktől függően különböző igényeik vannak a kontroll mértékével kapcsolatban, amiért érdemes lehet specifikálni a vállalatvezetői személyes márka értékajánlatát. Amíg ugyanis a pályakezdők, juniorok esetében a folyamatos felügyelet, a szoros irányítás, a gyakori visszacsatolások segítik az elköteleződés megszilárdulását, a vezető pozícióban dolgozók körében egy olyan vezetői személyes márka lehet támogató, amelynek értékajánlata az alkalmazottak számára biztosított nagyobb szabadságra, illetve az alkalmazottak kreativitásának támogatására, a dolgozói javaslatokra való nyitottságra alapszik.

A szerzők egyébként a dolgozói elköteleződés három típusát különböztetik meg. Az első az érzelmi elköteleződés: a dolgozók érzelmileg azonosulnak a vállalattal, magukénak érzik a vállalati kudarcokat és sikereket, ami az elköteleződés legmagasabb szintje. A következő típus az úgynevezett „normatív” elköteleződés: ezek a dolgozók ugyan kötelességtudóan végzik a munkájukat, ám maguk és a vállalat közé éles határvonalat húznak, a vállalat értékeitől és céljaitól függetlenítik a személyiségüket. Végül a harmadik típus a „költségalapú” elköteleződés: az ebbe a csoportba tartozó dolgozók motiváció híján csak ritkán teljesítenek átlagon felül vagy száz százalékon, és nyitva hagyják a kilépés lehetőségét; a „költségalapú” jelző használatát az magyarázza, hogy a dolgozók újra és újra megvizsgálják a kilépésük esetleges „költségeit”, mivel járna az rövid távon, ha otthagynák a vállalatot.

A cél nyilvánvalóan az kell hogy legyen, hogy a vállalatvezetői személyes márka értékajánlata minél több dolgozót indítson a legmagasabb szintű, érzelmi elköteleződésre.