Ezért fontosak a dolgozói elvárások a vezetői márkaépítésben
A vállalatvezetői személyes márka és a dolgozók norma- és értékrendszere, illetve idealizált vezetőképe között fennálló komplex viszonyrendszernek a vizsgálata a márkakutatás egyik legizgalmasabb területe, amelynek kutatási poten
A vállalatvezetői személyes márka és a dolgozók norma- és értékrendszere, illetve idealizált vezetőképe között fennálló komplex viszonyrendszernek a vizsgálata a márkakutatás egyik legizgalmasabb területe, amelynek kutatási potenciálját azonban még közel sem aknázták ki teljesen a humán tudományok tudósai. Komplexitásából adódóan a kutatási terület számtalan tudományág módszertanából és elméleti megközelítéséből profitálhat, amelyek mind egy-egy új dimenzióval gazdagítják a személyes márka kutatását is. Ilyen például a vezetés szociálpszichológiai megközelítése is, amely szerint a vezetőről kialakított kép a beosztottak csoportnormáinak és értékrendszerének függvénye.
A vezetés szociálpszichológiai megközelítése a dolgozók és a vállalatvezető márkája közötti kapcsolat vizsgálatához nyújthat érdekes adalékot, ugyanis a tudományág felfogásában a vezető percepciója nem a vezető személyiségén, hanem a beosztottak csoportidentitásán és idealizált vezetőképén alapul. A vállalatvezetői márka ennek az elméletnek az alapján egy társas-relációs folyamat terméke, és az a vezető lehet a legeredményesebb, aki a leginkább megfelel a vállalaton belüli csoportnormáknak és értékrendszernek.
Micheal A. Hogg szociálpszichológus a Social Identity Theory of Leadership című tanulmányában azt állítja, hogy minél erősebb a csoportidentitás és csoportösszetartás, a vezetőről alkotott percepciót és értékítéletet egyre inkább az határozza meg, hogy az mennyire prototipikus, azaz hogy a vezető mennyire felel meg a csoporton belül kialakult normarendszernek és (vezetői) identitáselvárásnak. Hogg szerint a prototipikus csoporttagoknak sokkal nagyobb az esélye vezetői szerep betöltésére, valamint a prototipikus vezetőket sokkal hatékonyabbnak és karizmatikusabbnak látják a csoporttagok.
Noha az elmélet meglehetősen leegyszerűsített és homogén képet fest a vállalati kultúráról, rávilágít azonban a vállalatvezetői márkaépítés legitimációs aspektusaira, amely alapvetően egy társas folyamat. Egy vállalatvezető ebből a perspektívából csak akkor lehet sikeres, ha reflexíven beépíti saját márkájába a vállalaton belül uralkodó norma- és értékrendszer elemeit, azaz összhangban van a beosztottak elvárásaival is. A vezetéselméletből szintén visszaköszön ez a társas aspektus. Graen és Uhl-Bien Relationship-based approach to leadership című tanulmányukban például azt vizsgálták, hogy a vezető és beosztott közötti kapcsolat minősége milyen pozitív hatással lehet a vezetőre, követőre, csoportokra és a szervezetre. Azt találták, hogy a magas minőségű vezető-beosztott kapcsolat alacsonyabb munkaerő-fluktuációt, több kiváló teljesítményértékelést, gyakoribb előléptetést, nagyobb szervezeti elkötelezettséget, több kívánatos munkakörváltást, pozitívabb munkaattitűdöt és nagyobb részvételt eredményez.
Összességében a személyes márka szociálpszichológiai megközelítése a vállalatvezetők szociális intelligenciájának jelentőségét hangsúlyozza. A szociális intelligencia a kulturális és politikai intelligencia mellett a modern vezető fontos kompetenciája, ahogy ezt a sikeres csúcsvezetők bevonásával készített kutatások is bebizonyították. A szociális intelligencia fontos részei többek között a szervezet kultúrájának, értékeinek, és a társadalmi kapcsolatok íratlan normáinak ismerete, ami a befolyásgyakorlásnak és így a hatékony vezetői személyesmárka-építésnek is az alappillére.
