logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Archívum
mobile logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
publikálva: 2021.04.27 - 1 éve
Borealis

Bizalom COVID idején – szervezeti bizalmi látleletet készítettünk

Minden vállalat, vállalkozás működésének legmélyebb alapja a bizalom. Különösen igaz ez válságok idején, amikor a szokásos keretek, amelyekhez addig igazodni lehetett, képlékennyé válnak, emiatt (is) nő a szorongás az emberekben, s egyre inkább vágynak megerősítésre, támogatásra, szolidaritásra. Bízni akarnak abban, hogy a cég túléli a nehézségeket, bízni akarnak egymásban, a vezetőségben, a közvetlen főnökeikben, a közvetlen beosztottjaikban és így tovább. A Borealis Consulting felmérésében a válaszadók többsége, 52%-a, úgy látja, hogy a bizalmi szint a szervezetükben ebben a nehéz időszakban nem megfelelő. A válaszadók szerint ilyen nehéz időkben különösen három tényező képes számottevően növelni a bizalmat: a nyílt kommunikáció és az egyértelmű, tiszta elvárások, a jól definiált felelősségi körök; a gyengeségüket, sebezhetőségüket is felvállaló hiteles vezetők, valamint a munkatársak véleményének meghallgatása, bevonásuk a döntéshozatalba.

Jóval a járvány harmadik hullámának kirobbanása előtt kezdtük el felmérni, hogy miképpen alakul a vállalatoknál a bizalom szintje olyan válságos helyzetben, mint amilyen a mostani. A kérdőívet 110 fő töltötte ki, nagyjából egyenlő arányban képviselve a nagyvállalati, a kkv- és a mikrovállalkozói szektort.  A válaszadók többsége a szolgáltatói szférából került, a termelő szektor és a nonprofit szféra azonos arányban (10%) képviseltette magát a válaszadók között.

A kitöltők 22%-a ítéli meg úgy, hogy a szervezete nagyon jól vizsgázott a pandémia kezelésében, míg 13%-uk ennek éppen az ellenkezőjét gondolja,

 az egyéb válaszadói lehetőségeket is figyelembe véve (például inkább jól/inkább rosszul), összeségében 50-50%-ban vélik így, illetve úgy.

Válságok idején, gondolhatjuk, megnő a szervezeten belül a szervezeti egységek közötti egymásrautaltság, és nagyon fontos, hogy az igazgatóságok, főosztályok, osztályok a korábbinál is jobban támogassák egymást a felmerülő problémák megoldásában. Nos, a felmérés azt mutatta, hogy ezzel a várakozással szemben a jelenlegi krízishelyzetben a szolidaritás, az együttműködés nem feltétlenül erősödik, hiszen

a megkérdezettek 46%-a nyilatkozta azt: nem ért egyet azzal, hogy a válságban jobban számíthatnak más szervezeti egységekre, és mindössze 9%-uk válaszolta, hogy ez náluk teljes mértékben így van.

Egy olyan válságban, mint amilyen a mostani, amikor a munkatársak nagy része home office-ba kényszerül, megnő a vezetők szerepe, hiszen sokkal nehezebb, összetettebb feladat távolról motiválni az egyébként mentálisan is megfáradt munkatársakat, és ugyanúgy delegálni a feladatokat, mint amikor rendben, különösebb külső zavaró tényezőktől mentesen mennek a dolgok.

A válaszadók 46%-a érzi úgy, hogy a válság teremtette körülmények között a vezetők kevésbé demokratikus vezetési stílust képviselnek, a saját döntési jogköreik pedig sérültek; 39%-uk viszont nem ért egyet ezzel.

Érdekes paradoxon, hogy a vezetők szerepe hangsúlyosabbá válik és kiemelt szerepe van a bizalom alakulásában, a megkérdezettek 67%-a véli úgy, hogy a vezetője az új helyzetben bizalmatlanabb lett vele szemben, és jobban ellenőrzi a munkáját, mint „békeidőben”.

Mi sem jellemzőbb egy krízisre, mint a gyors változások, az előre nem látható fejlemények, az alkalmazkodás folyamatos igénye. Ezért nem meglepő, hogy a válaszadók többsége,

56-57%-a úgy látja, hogy az egyéni és csapatcélok is folyamatosan változnak, és nagyon gyakran kell újra tervezni a folyamatokat.

Arra a kérdésre, hogy bizalommal tekintenek-e a változásokra, a kihívásokra (az online térben is), és biztonságban érzik-e magukat a munkahelyen a járványhelyzetben, a kérdőívet kitöltők

44%-a válaszolta azt, hogy egyáltalán nem, vagy nagyon nem, 25%-uk pedig azt, hogy teljes mértékben, illetve nagyrészt igen.

Minden válság lehetőségeket is hordoz magában: ez lehet az a pillanat, amikor a szervezet új szokásokat, megoldásokat vezet be, és megszabadul a visszahúzó régi rutinoktól. Ehhez képest

a megkérdezetteknek alig egyharmada, mindösszesen 31%-uk ért egyet nagyrészt vagy teljes mértékben azzal, hogy a szervezetük nyitottan tekint a változásokra és az új szokások bevezetésére, a régiek elhagyására.

Home office idején nagyon fontos az információáramlás biztosítása, hiszen ilyenkor sokkal kisebb tér adódik a spontán megbeszélésekre, a részletek spontán tisztázására. Ezért is tették fel azt a kérdést a kérdőív szerkesztői, hogy maradéktalanul eljutnak-e a munkájukhoz szükséges információk az illetékes munkatársakhoz.

A teljesen vagy nagyrészt egyetért, valamint az egyáltalán nem vagy nagyrészt nem ért egyet válaszok aránya nagyjából megegyezik (40, illetve 38%);

az utóbbi adat mindenképpen elgondolkodtató, hiszen, ha annál a vállalatnál, ahol a munkatársaknak ez a véleménye, előbb-utóbb gond lehet a hatékonysággal.

A válaszadók 9 kategória közül választhatták ki azt a hármat, amelyik megítélésük szerint a legjobban befolyásolja a bizalmi szintet egy vállalatnál, vállalkozásnál. A három dobogós kategória a következő:

  • Nyílt kommunikáció, tiszta elvárások és felelősségek (26%).
  • Hiteles vezetők, akik felvállalják a sebezhetőségüket (17%).
  • Ha a munkatársak elmondhatják a véleményüket, bevonják őket a döntésekbe (17%).

Úgy tűnik, a válságnak még koránt sincs vége, ezért az új helyzetre szabott kérdések megfogalmazásával tovább folytatjuk a felmérést, illetve elkötelezetten támogatjuk továbbra is a szervezeteket, a vezetőket, hogy magas bizalmi szinten működő kultúrával rendelkezzenek, mert a bizalom nem csak pszichológiai biztonsági kérdés, hanem gazdasági versenyképességi sikertényező is.

Kapcsolódó eseményünk: 

  • https://borealisconsulting.hu/events/farkasokkal-tancolunk-borealis-szakmai-forum-online/

Kapcsolódó tartalmak:

  • Az agilis vállalat stabilitásának 4 pillére – Bizalom és rítusok
  • A COVID legnagyobb vesztese a bizalom?
  • Elköteleződés a bizalomépítésen keresztül
  • Bizalom és biztonság (MannaFm Kanapé)
  • Gondolatok a bizalomról
  • 7 lépés avagy hogyan erősítheted munkavállalóid elkötelezettségét a bizalomépítésen keresztül
    • 1. Lépés: Felhatalmazás
    • 2. lépés: Önazonosság
    • 3. lépés: Önkifejezés
    • 4. lépés – Mások iránti tisztelet
    • 5. lépés: Építs bizalomteljes kultúrát!
    • 6. lépés – Alkoss tiszta jövőképet!
    • 7. lépés – Egyszerre csak egy lépést tegyél!

Korábbi felméréseink:

  • Visszajelzünk a visszajelzési kultúráról, avagy hogy állunk a visszajelzésekkel? – ahogy ti látjátok
Címkék:
Borealis

Szervezetfejlesztési, tanácsadó cégként elsődleges feladatunk, hogy komplex és személyre szabott támogatást adjunk a szervezeten belüli hatékony működés elérésében, az összhang megteremtésében. Segítséget nyújtunk az üzleti stratégiai irányok meghatározásában, a hozzá kapcsolódó folyamatok, rendszerek, valamint az egyénenként eltérő gondolkodásmód és működés eredményes összehangolásában.

A szerző összes bejegyzése
Bejegyzések, amik még érdekelhetnek
2022-06-29 09:28:33
Vezetői szemlélet a teljesítmény növelésére
2022-06-28 20:59:00
HR vezetők a zöldebb jövőért
2022-06-22 09:43:42
Cégstratégiák mobbing ellen
Borealis

Célunk, hogy megosszunk Inspiratív, szakmai tartlamakat, tanácsadói munkánk tapasztalataiból nyert legjobb gyakorlatokat, eseményeink összefoglalóit, szakmai cikkeket munkatársaink tollából. Kimelt témáink: Elkötelezettség és bizalom, HR tech megoldások, visszajelzési kultúra, generációk együttműködése, tudásbarát munkahely, tudástranszfer, kiválóság, generációk együttműködése, női vezetők, stb.

A blog összes bejegyzése
Hirdetés
A szerkesztő ajánlja
  • 2022-05-19 10:39:48 | E-learning

    Gamifikáció előnyök és hátrányok

Cimkefelhő
hr álláskeresés coaching karrier e-learning motiváció vezetés állásinterjú munkavállaló vezető toborzas önéletrajz állás munkáltató elearning Linkedin Dr. Kocsis Ildikó stressz képzés munka kiválasztás online tanulás tippek szervezetfejlesztés változás coach Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda önismeret Munka Törvénykönyve Scotwork tárgyalás felmondás tanulás tipp érthető jog szabadság siker Y generáció tárgyalástechnika kommunikáció tananyagszerkesztés
Facebook
HR Portal
Widget Image

Főszerkesztő: Karácsony Zoltán

E-mail : zoltan.karacsony kukac hrportal.hu

Felelős kiadó: Markovics András

A HR Blog.hu kiadója a HR Portal.hu

A szerkesztőség címe: 1135 Budapest, Petneházy u. 55. I./7.

Telefon: +36 (1) 781 75 96

Gépház

Blogger bejelentkezés

Blogger regisztráció

Adatvédelem

Kiadónk további kiadványai

hrportal.hu

munkaugyi.hu

hrclub.hu

allasportal.hu

edenkert.hu

haziallat.hu