A 21. század kihívása: dömping árucikk lesz a coaching?

Hogyan legyen a coaching hasznos a 21. században. - tette fel a kérdést Myles Downey a júniusi WBECS egyik legnépszerűbb webináriumán, ami azóta is motoszkál bennem. Hogyan hagyjon értéket maga után a coaching? Mi jelent értéket a vez

Hogyan legyen a coaching hasznos a 21. században. - tette fel a kérdést Myles Downey a júniusi WBECS egyik legnépszerűbb webináriumán, ami azóta is motoszkál bennem. Hogyan hagyjon értéket maga után a coaching? Mi jelent értéket a vezetőnek, aki kapja a coachingot és a megbízónak (HR), aki rendeli és fizeti a coachingot. A 21. század kihívásai a coachingban mást jelentenek nálunk, mint Nyugaton a fejlettebb országokban mégis érdekes volt hallgatni, mert ezek a kérdések nálunk is felvetődhetnek és fognak is, ahogy a coaching a helyét keresi az üzleti világban és az életünkben. Myles Downey több éves amerikai és brit gyakorlatra, kutatásokra és nem utolsó sorban saját coach munkájára alapozta előadását. Azt tapasztalta, hogy a coachingot sokszor kizárólag a képzési és fejlesztési (L&D) részlegek döntés és használati körébe utalják, kizárólag a kompetenciák fejlesztésére használják. Ebben az esetben mondhatjuk azt, hogy a coachok nem mások mint, kompetencia szakértők és  megfelelés felügyelők. Az ügyfelet egyenesbe hozzák azok az elvárások mentén, amiket a céges képzési értékrend megszab. Ha a coach a kompetencia megerősítéshez ismer eszközöket, - amik persze megtanulhatók - akkor egyen megrendelésre egyenesen tudja azt tanítani, begyakoroltatni a HR által erre a feladatra kiszemelt ügyféllel. A megrendelő HR megszabta a kereteket, az ügyfél választ coachot szimpátia alapján és indulhat a coaching munka. Nem kell hozzá sok találékonyság, szinte olyan mintha a polcról venné le a HR-es a coach árut. Nem de?

Myles Downey azt állítja - mert azt tapasztalja -, hogy így lesz sablonos tömegcikk  a coaching. Dömping áron, egyen munkát végeznek a coachok. Azt tapasztaljuk, hogy a coaching árak mennek lefelé a középvezetői szinten, tehát ott, ahol a legtöbb fogy belőlük és ott, ahol a coachoktól a fent említett egyen szolgáltatást várják csak el és ilyen képzett tudású coachból - a kínálatot bővítik a nem képzettek is - egyre több van. A coach része lesz a képzési gépezetnek, amit a HR szakember állít össze. Hol van itt tere, hol kap itt teret az egyedi, egyéni, utánozhatatlan tudás, amit a coach személyisége hordoz? Itt mind arra, gondolok, amit a coachságon kívül tudásban és tapasztalatban, jártasságban és bölcsességben ki-ki kora, lehetőségei és szorgalma szerint elsajátított és felhalmozott.

Létezik ez a típusú coachság is. A vezetés önkifejezésről szól, a kompetenciák nem feltétlenül illenek ide. Ebben a térben akkor kívánatos és sikeres a coach, ha mindennapi feladatok megoldásában tud segítséget nyújtani, együttgondolkodó partnerré válni, akin és, akivel a vezető letesztelheti az ötleteit. Így dolgozik az executive coach. A célra vezető kérdés ilyenkor, amit a vezetőhöz kell intézni: Milyen kihívás előtt állsz?

Ahhoz, hogy a coach megtalálja a helyét és megkapja elismertségét ismerni kell a mai vezetők kihívásait. Mik ezek a kihívások: 1. Engagement - bevonás megteremtése 2. Új feladatok kezelése, amiknek nincsenek ismert megoldásai 3. Növekvő számú közvetlen beosztott - mert nő a munkaleterheltség 4. Több irányú figyelem elvonás - mobil, email, közösségi média, osztatlan irodai terek 5. Multitasking - egyszerre több dolgot csinálunk : megosztja a figyelmet, rontja a teljesítményt.

És a coach milyen kihívás előtt áll? Annak érdekében, hogy a coach partner tudjon lenni ezekben a témákban, kell, hogy rendelkezzen egy bizonyos szintű szakmai felkészültséggel az adott iparágból, szakmai és/vagy vezetői tapasztalattal és, hogy hagyja magát ösztönösen vezetni szakmai tudása és tapasztalata által. Tudás kell, hogy vitapartner lehessen, hogy kihívásokat tudjon támasztani az ügyfelével szemben, hogy megértse a coacheet és témáját, még akkor is, amikor látszatra a legegyszerűbb kérdéseket teszi fel neki. Executive coachként célunk, hogy a coaching túlmutasson az MBTI-n, a kompetenciákon és a vállalati értékeken és jobban fókuszáljon a teljesítményre és az üzleti kihívásokra, amik a teljesítményt mozgatják. Olyan témák és üzleti területek, mint a kreativitás, innováció, termékfejlesztés és értékesítés. Mind azok a kérdések, amik alapján a vezetői teljesítményt megítélik.

Ha a coaching nem azokra fókuszál, ami a vezetőket érdekli és nap mint nap foglalkoztatja, akkor megmarad csak a fejlesztés és képzés egyik eszközének. (Magyarországon már annak is örülünk, ha ezen a területen használják.) De tudd ez annál több is lenni! Találjuk meg egyfelől a megrendelői oldalon azokat, akiknek ennél több kell és a másik oldalon azokat, akik ennél többet is tudnak nyújtani. Ehhez nagyon jól felkészült sokoldalú coachok kellenek, akikben intellektuális képesség, és vezetői tapasztalat és szakmai háttérből adódó üzleti tudás rejlik. Szakemberek, ex-vezetők, akik kellő alázattal elsajátították a coaching módszereit és praktikáit és coachok akik kellő szorgalommal folyamatosan képzik magukat vezetői és gazdasági ismeretek terén, akár tovább fejlesztve eredeti szakmájukat. A hangsúly a modern kor kihívásain van, és azok gyors változásain, ahol a tegnap esttanulmányai már csak történelmi visszatekintésként szolgálnak. Itt csak a friss tudásnak van helye. Nehéz, de miért pont a coachoknak lenne könnyebb, mint bárki másnak a mai pergő világban? Talán nekik még nehezebb, mert most kell bizonyítani. De a jók bírják. Ismerjük fel, hogy coachból is van több féle és eszerint működjünk együtt velük. Kívánom, hogy mindenki találja meg szakmai coach párját, aki az ő igényeihez a legtöbb támogatást tudja nyújtani.

Von Bartheldné Ábri Judit PCC executive coach és kommunikációs tanácsadó www.coachinghataroknelkul.hu

+36 30 942 2419 +36 70 772 2419