Julie Starr: Coach-szemléletű vezető – igény lenne rá ...

Több mint tizenöt éves coaching gyakorlattal a CHN márciusi egynapos képzésén Julie Starr nem akart nekünk kész recepteket adni, lépésről-lépésre végrehajtandó, bevált forgatókönyveket tanácsolni, inkább különböző lehetőség

Több mint tizenöt éves coaching gyakorlattal a CHN márciusi egynapos képzésén Julie Starr nem akart nekünk kész recepteket adni, lépésről-lépésre végrehajtandó, bevált forgatókönyveket tanácsolni, inkább különböző lehetőségeket tárt elénk, amelyeket a helyzethez alkalmazkodva esetleg fel tudunk használni a coaching munkánkban. Összefoglalta az utasításokkal irányító vezető szemléletének jellemzőit, eszköztárát és persze a coach-szemléletű vezetés jellegzetességét is. Mindezt nem egymással szembeállítva, hanem skálaként értelmezte, megengedve, hogy – a helyzettől függően – időnként többféle eszközt is használhat a vezető, s akár a coach-szemléletű vezető is alkalmazhat direktebb eszközöket. Az persze egyértelmű volt, hogy – legalábbis a nyugati típusú társadalmakban – nem az utasításokkal irányító, hanem a beosztottakat egyenrangúnak tekintő vezetői szemlélet a hatásosabb, a nagyobb eredményeket hozó módszer. A vezető vázolja a megoldandó feladatot, megbízik abban, hogy beosztottainak a feladathoz szükséges tudás a rendelkezésére áll, tudják, hogyan lehet a feladatot megoldani, sok nyitott kérdéssel megbeszéli velük a feladat részleteit, tőlük várja a kivitelezési javaslatokat, rájuk bízza a döntést, s megállapodik velük a feladat - általuk vállalat - határidőre való végrehajtásában. Juliet hallgatva egyfolytában az járt az eszemben, hogy milyen jó lenne, ha minél több munkahelyen olyan lenne a légkör, a vállalati kultúra, hogy a vezetők és a beosztottak is ennyire bizalommal, ilyen demokratikus légkörben tudjanak együtt dolgozni. Ehhez nyilván már a családban, az iskolában, de a társadalom minden szegmensében is így kellene szocializálódnunk! Nekem marketingkutatás a hátterem, ilyen területen dolgoztam (60 fős saját cégem volt, amit az egyik legnagyobb nemzetközi hálózat vásárolt meg évekkel ezelőtt), így nagyon érdekelt az a kutatás, amit Julie a munkavállalók elkötelezettségéről idézett. A 90.000 válaszoló adatait tartalmazó, 18 országot lefedő nemzetközi kutatásból épp az látszott, hogy a dolgozók coach-szemléletű vezetésre vágynának. A tíz legfontosabb motiváló tényező többsége arról szólt, hogy a dolgozók elkötelezettségét az növeli, ha a cég vezetőit érdekli a dolgozók jóléte, jó közérzete, ha jó a vezetőkkel való kapcsolatuk, ha fejlesztik tudásukat, ha bevonják őket a döntésekbe, ha olyan kihívó feladatokat kapnak, amelyek során sokat tanulhatnak, fejlődhetnek, ha a cég ösztönzi az innovatív gondolkodást. Érdekes volt, hogy a dolgozói elkötelezettség tíz legfontosabb eleme között az anyagi ösztönzés fel sem merült! Ott volt viszont a listán - az előkelő 3. és 5. helyen – a cég társadalmi elkötelezettsége, illetve a vevők problémáinak gyors megoldása. Ma csak a megkérdezettek 21%-a jelölte magát az említett felmérésben a cége iránt teljesen elkötelezettnek. Így még lényeges tere van a coach-szemléletű, az elkötelezettséget javító vezetés elterjedésének. Amikor épp azon morfondíroztam, hogy: ok, ok, de ha a coach-szemléletű vezetés általánosabbá válik, mi lesz a független coachként dolgozók szerepe? Erre Julie esettanulmánya válaszolt. Cége már 2008.-tól dolgozik a Selfridges-nek, a márkás termékek világhírű áruházláncának, ahol a középvezetőket tanítják coah-szemléletű vezetésre, s a coahing hatékonyságát – a jó áruházi eladási eredmények mellett – az bizonyítja, hogy már több mint öt éve visszahívja Juliet és kollégáit a Selfridges. Következő londoni utamon akkor nemcsak vevőként, de coachként is körülnézek a Selfridgesben!

Dr. Lengyel Emőke közgazdász, üzleti coach LENTO Kft. ügyvezető igazgató

[email protected] mobil: 36 20 460 2341