Miért kikerülhetetlen a rendszerszemlélet egy szervezetben?

Amikor megnéztem Alain Cardon workshopjának címét a ’rendszerszemléletű’ coachingról a CHN képzési naptárában, kezdtem úgy érezni, hogy a téma inkább riasztó, mint vonzó. Hirtelen kétdimenziós műszaki rajzok és folyamatábrá

Amikor megnéztem Alain Cardon workshopjának címét a ’rendszerszemléletű’ coachingról a CHN képzési naptárában, kezdtem úgy érezni, hogy a téma inkább riasztó, mint vonzó. Hirtelen kétdimenziós műszaki rajzok és folyamatábrák, fizikai mérőszámok és egy komoly arcot vágó férfikaszt képe jelent meg az elmémben, akiket ugyan hallok, de egy mukkot sem értek abból, amit épp megvitatnak, és akikkel éppen megkísérlem megvitatni mondjuk a HR politikát, az emberközpontúbb kommunikáció szükségességét, a Marika problémáját, vagy a coaching-szemlélet bevezetését a szervezetben. És nehezen értjük egymást. Mert, ha egy gép elromlik, akkor ők azt saját kompetencia-körükben megjavítják, és szerintük az én kompetenciám pedig az, hogy ha Marika elromlik, akkor saját kompetenciámnál fogva minél rövidebb idő alatt megjavítsam őt. Vagy ha Pisti elkopott akkor kivegyem a helyéről, a törvényi előírások betartásával hulladékba helyezzem, újat szerezzek be helyette, majd szereljem be az új embert a helyére - aki természetesen azonnal pontosan illik is a gépezetbe, nem kell rajta egy fikarsznyit sem igazítani, állítani vagy csiszolni. Mit tehet az ember ilyenkor egy olyan helyzetben, ahol mindkét fél igazsága igaz, mindkét fél megközelítése valós, mindkét fél ugyanazt az eredményt akarja, de az áramlás a két világ között akadozik és tele van ellenállással?

Egyet mindig megtehetünk. Maradhatunk nyitottak, megpróbálhatjuk a másik szemével látni saját világunkat, és ennek megfelelő kérdéseket feltenni. Például mi van, ha nekik van igazuk? Mi van ha coachként, HR-esként, vezetőként nem is emberekkel foglalkozunk, hanem rendszerekkel? Hiszen mi magunk is használjuk azokat a kifejezéseket, hogy ’HR-rendszer’,’ teljesítmény-értékelési rendszer’, ’coaching folyamat’, ’információ-áramlás’, ’erőforrás-csere’, ’ellenállás’ és nem utolsó sorban ’szervezet’, ami ugye vitathatatlanul arra utal, hogy rendszerekkel és rendszerekben dolgozunk. De elgondolkodtunk-e már azon, vagy utána néztünk-e annak, hogy mi is az a rendszer? Mitől rendszer a rendszer? Miért vannak egyáltalán rendszerek? Mi a funkciójuk? Mitől működnek jól vagy rosszul? Vannak-e általános törvényszerűségek, amelyek minden rendszert jellemeznek? Mi kik vagyunk a rendszerben? Másoknak mi a szerepük benne? A vezérlőpult fontosabb-e vagy a csavar, ami a helyén tartja? Mi történik a rendszerekben, ha valamit meg akarunk változtatni? Hogyan lehet egyáltalán egy rendszert megváltoztatni, anélkül, hogy előbb egy kalapáccsal szétvernénk?

A rendszerszemléletű coaching ezen kérdések mentén fejlődött ki, és meglepően sok napi szintű kérdést és súlyos miérteket is megválaszol. Valójában egy olyan egységes platformot biztosít, amiről mindenki azonos esélyekkel indul, és mindenki egyaránt fontos. Egy rendszerben bármit csinálok az kihat az egészre, ezért komplexen kell gondolkodnom és felelősséget kell vállalnom. A rendszerszemlélet segítségével azt is meg tudom érteni - sőt tudok választani - hogy nekem mi a szerepem, és ugyanezt megtehetik a többiek is. Ezzel a tudással meg tudom értetni a kollégáimmal, hogy Pisti miért kopott el, és hogy a második, harmadik vagy negyedik Pisti is el fog-e kopni. Vagy hogy a Marika problémája nem csak az én problémám, hanem mindannyiunké, mert egy rendszerben minden mindennel összefügg. Meg tudom velük értetni, hogy az ellenállás miért természetes, sőt egészséges, és hogy miért fulladnak folyamatosan kudarcba a változtatási próbálkozások, hogy miért nem feltétlenül szolgáltatnak megoldást a személycserék, vagy az újabb és újabb témafelvetések.

Persze a megoldási lehetőségeket is megtaláljuk a rendszerszemléletben. Coachként pont az a szerepem, hogy belépjek a rendszerbe és a rendszer részévé válva kísérjem és katalizáljam a változási folyamatot. Ahogy a rendszerszemléletben mondanánk, én is egy ’interfész’ vagyok, egy olyan köztes tér, közvetítő közeg, amely lehetővé teszi, hogy az alkotórészek tényleg alkotó módon, nagyobb számban és komplexebb módon kapcsolódhassanak és lépjenek interakcióba egymással, erőforrások és energiák intenzíven cserélődhessenek, amíg egy új, az ügyfél céjainak megfelelőbb elrendeződés meg nem születik.

Én az ilyen képzések után tudok újult erővel dolgozni és a saját tevékenységemet egy magasabb szintű kontextusban is megvizsgálni. Tényleg hálás vagyok a CHN-nek és Ábri Juditnak, amiért ilyen volumenű nemzetközi előadókat hoz el Magyarországra, akik meghallgatásával tágíthatom a látókörömet, akik segítségével elkerülhetem a ’technokratizmus’ csapdáit és a biztonság keresését, és akik folyamatosan emlékeztetnek a szakmai alázat fontosságára.

Szlávik Krisztina – coach www.teremtobeszelgetesek.hu

 

 

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit.

A programok szervezőjeként és ICF MCC akkreditált coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron. Erre vállalkoztam. Ez a CHN. Ábri Judit