10 értékelési trend, melyről tudnia kell – 1. rész
A pszichometriai értékelés napjainkra erőteljesen kibontakozott a ’90-es években használatos papír-ceruza tesztek óta. A legutolsó globális felmérésünk kihangsúlyozza, hogy világszerte a vállalatok 52%-a már online értékeléssel
A pszichometriai értékelés napjainkra erőteljesen kibontakozott a ’90-es években használatos papír-ceruza tesztek óta. A legutolsó globális felmérésünk kihangsúlyozza, hogy világszerte a vállalatok 52%-a már online értékeléssel támogatja a toborzást, kiválasztást, vagy fejleszti a már meglévő alkalmazottait. De az értékelés még mindig nem áll biztos lábakon. Újabb és újabb fejlesztések látnak napvilágot és győzedelmeskednek, s bárkinek, aki a tehetségek toborzásában vesz részt, tudnia kell, hogy mely eszközök válnak segítségére a folyamatok hatékonyabbá tételében, s melyek hatnak a jobb és objektívebb döntéshozatalra.
Íme, a tíz legnagyobb assessment trend, melyekre ügyelni kell:
- Prediktív elemzés. A globális HR tanulmányunk egyértelműen kimondja, hogy a HR szakemberek és tehetségelemzők egyre inkább preferálják az integrációt az értékelési rendszerük és a már meglévő HR információs rendszerük között annak érdekében, hogy a beérkezett adataikat könnyebben és érthetőbben tudják elemezni és interpretálni a legújabb módszerek segítségével. Például néhány munkáltató már összeköti a kiválasztás során szerzett adatokat a teljesítményt tükröző információkkal. Ezáltal képesek értékelni, mérni és szemléltetni a kapcsolatot, mely a tehetségeket jellemző tulajdonságok és a cégen belüli teljesítmény között található.
- A jelölt és a felhasználóélmény. A kiválasztás egyre inkább jelölt-centrikussá válik. Már régóta nem elég csupán „értékelni” a jelölteket valid és fair módon. A toborzók kötelessége, hogy aktívan bevonják a jelentkezőket az értékelés folyamatába, és hogy pozitív benyomást keltsenek bennük a cégről. Ez főként azon cégekre érvényes, ahol évente nagy mennyiségű jelöltről van szó. A jelölteknek nincs esélyük találkozni bárkivel is a cégen belül addig, míg nem érik el az interjúszoba küszöbét. Addig is olyan képet alkotnak a vállalatról, amilyen az első benyomás élménye, tehát amilyen módon kezelve vannak a kiválasztás folyamata során. Tekintsünk hát a kiválasztási és értékelési folyamatra a jelöltek szemszögéből, és biztosítsuk be a hatékony kommunikációt és a visszajelzést a részünkről, ezáltal támogatni tudjuk a vállalat imidzsét.
- Jelentkezés előtti értékelés. Globális felmérésünk kihangsúlyozza a jelentkezés előtti értékelés használatának növekedését. Ez újfajta potenciált jelent a jelentkezők formálásában és becsalogatásában. Mielőtt a jelölt jelentkezik egy adott pozícióra, a vállalat egy rövid önértékeléssel felméri, miért is élvezné a náluk való munkát, milyen lehetséges karrierösvények várják az illetőt, és a vállalat mit tud neki ajánlani. Az értékelés eme formája mind a két fél számára előnyös, hiszen a vállalatok csak a legjobbakra összpontosítanak, s a nem jól teljesítő jelöltek nem fognak jelentkezni egy adott pozícióra, ha látják eredményeikből, hogy az nem a számukra megfelelő pozíció.
- Értékelés okostelefonon keresztül. A mai tehetségek elválaszthatatlanok az okostelefonjaiktól és tabletjeiktől. Nemcsak munkakeresési célokra használják fel azokat, de rajtuk keresztül reagálnak a hirdetésekre és küldik el jelentkezésüket. Ez egy egészen új keresletet von maga után az online értékelés terén. A valósághű munkabemutatók, helyzetmegítélés tesztek, személyiség-kérdőívek és képességtesztek mind optimalizálhatóak a mobil környezet követelményeihez. Óvatossággal kezeljük azonban az olyan tesztek kitöltését mobil eszközökön, melyek „nehéz” információt tartalmaznak, mint a komplex verbális következtetés-levonás, mert túl sok részlet jelenhet meg a kis képernyőn, melyen nehéz lehet kiigazodni. Azonban ezek a tesztek kitölthetők tableteken. A mobil értékelés nemcsak hogy felgyorsítja a kiválasztási folyamatot, de irányítást ad a jelölt kezébe abból a szempontból, hogy mikor és hol vesz részt a toborzásban. Más szavakkal, bárhol és bármikor érintkezhetnek a HR-rel, amikor az épp megfelel nekik.
- „Csomag alapú” értékelés. A HR csapatok előszeretettel kombinálnak különböző pszichodiagnosztikai eszközöket, hogy szélesebb képet kapjanak a jelöltek készségeiről. Például az erősség-alapú értékelés és az értékeket felmérő kérdőívek használata a különféle teljesítménytesztek és személyiség-kérdőívek mellett segít azonosítani azon jelölteket, akik motiváltak és lelkesednek magáért a pozícióért és követelményeiért, ugyanakkor megmutatja, hogy képesek-e annak elvégzésére. Maguk a tesztek is fejlődnek. Például a kreativitás tesztek egykor face-to-face értékelésre voltak kifejlesztve, mely során a felmérést készítő személy elbírálhatta a jelölt képességét a változatos ötletek generálása terén. Mára viszont olyan új tesztek érhetőek el, melyeken keresztül a jelöltek akár a képernyőre rajzolhatnak ábrákat. Az értékelés automatizált és objektív, így ezen tesztek hasznos és megbízható értékelési forrásnak számítanak a kreativitás felmérése terén.
Önök érvényesítenek a felsorolt trendek közül akár egyet is? Osszák meg velünk tapasztalataikat!
A bejegyzés folytatásában bemutatjuk a további trendeket az értékelés területén, melyek hasznosak lehetnek az Önök számára is.
Folytatása következik.
A cut-e Hungary csapata
