360 fokos elemzés vs. társas hálózatelemzés
A 360 fokos visszajelzés és a társas hálózatelemzés alapja, hogy több társunktól kapunk visszajelzést.
360 fokos elemzés
Jutalmazás, előléptetés, kiválasztás továbbképzésre.
A vezetőnek ezer és egy indokból lehet szüksége arra, hogy a céget személyenként lássa.
Számszerűsítve, rangsorolható módon, objektíven.
A legkisebb szervezeteket leszámítva azonban a vezető nem lát bele mindenki munkájába, nem ért mindenki területéhez és nem tudja megítélni viselkedésüket sem. Hogyan szerezzen elég információt?
Ezekre az esetekre találták ki az ún. 360 fokos értékelést. Ennek során a dolgozót nem csak felettese, de a vele egy szinten álló munkatársai, és, ha vannak, beosztottai is véleményeznek ugyanazon kérdések mentén.
Ezzel a módszerrel kiemelhetünk egy-egy személyt a tömegből, mintegy ráközelítve az egyénre, hogy csak róla pontos információt kapjunk.
A probléma ezzel az, hogy a 360 fokos értékelés nagyon sok teret ad a szubjektív megítélésnek. Ha a feladathelyzet pedig motiváló arra, hogy torzítsunk a megítélésünkön, sokan meg is fogják tenni.
360 fokos visszajelzés vs. társas hálózatelemzés
Első ránézésre a 360 fokos visszajelzés és a társas hálózatelemzés közeli rokonnak tűnnek. Mindkettőnek az alapja, hogy több társunktól kapunk visszajelzést. Valóban, a 360 fokos elemzés egyfajta átmenetnek tekinthető a Likert-skálás és szociometriai kérdőívek között - ugyanakkor a hasonlóságok felszínesek pusztán, és a két mérési módszer drasztikusan eltérő eredményt hoz.
Szociometriában minden kitöltő kedve szerint jelölhet. Ezzel a szervezet természetesebb képe rajzolódik ki, ugyanakkor nem garantált, hogy minden résztvevő kapni fog jelölést. (Természetesen ez is egyfajta eredmény, amit a hálózatelemzéskor külön figyelembe veszünk.) A szociometria eredménye az egész szervezetről szól, az egyén eredményeit a hálózatban betöltött helyzete alapján értelmezzük. Továbbá mivel az egyes kérdések között átfedéseket számolunk, szűrünk, stb., ezért a szociometria kiértékelése a kitöltő szemszögéből sosem lesz egyértelmű, így nehezebb átverni.
Ezzel szemben a 360 fokos visszajelzésben konkrétan meghatározott személyekről kell visszajelzést adnunk. Emiatt egy részről a szervezetnek egy mesterségesebb oldalát közelítjük meg, viszont kis munkával garantálni tudjuk, hogy minden dolgozó kapjon saját értékelőt. (Ugyanakkor ez a próbálkozás gyakran erőltetett eredményt hoz.) A visszajelzés eredményei az egyes dolgozók skálái lesznek, amelyek kizárólag az egyénekről adnak számot, a rendszer összműködéséről nem. A 360 fokos visszajelzés kiértékelése ránézésre is egyértelmű, így, amennyiben motiváltak vagyunk rá, az eredmény rendkívül egyszerűen torzítható. Minden esetben, amikor emberek fizetése vagy előrejutása múlik rajta, feltételeznünk kell, hogy a 360 fokos visszajelzés már eredendően torz.
Mikor használjuk őket?
360 fokos elemzést javasoljuk azokban az esetekben, amikor minden résztvevő kollektív érdeke a pontos visszajelzés. Képzési témák, fejlődési/fejlesztési irányok meghatározásakor, a csapat esetleges erősségeinek vagy hátrányainak feltárására. Olyan esetekben is, amikor fontos, hogy számszerűsíthető, “osztályzat-szerű” eredményt kapjunk, és hogy mindenki ugyanabban a formában kapjon visszajelzést, összehasonlítható formában.
Társas hálózatelemzést használunk ezzel szemben akkor, amikor a csapat szerkezetét, valódi működését szeretnénk feltárni. Általa kiemelhetőek a legfontosabb szakértők, mentorok, feltörekvők, az információs útvonal fontos résztvevői, stb. Ezzel együtt feltárhatjuk vele a szervezet elakadásait, logikátlanságait, rejtett konfliktusait, amik a szervezet egészének teljesítményét ugyanolyan szinten határozzák meg, mint az egyes résztvevők képességei. Nem érzékeny az önkényes torzításra, ugyanakkor érzékeny arra, ha többen nem töltik ki.
A fontos tanulság az, hogy a két eszköz használata nem zárja ki egymást, egyik sem jobb a másiknál. Másra valók. De ahhoz, hogy a lehető legjobb eredményt hozzuk ki belőlük, ismernünk kell a működésüket, és azt, hogy mire alkalmasak, mire nem.
