Demotivációs rendszer

Kevés annyira rosszul végzett, és célját el nem érő tevékenység van a szakmánkban, mint a cégeknél működő motivációs rendszerek és azok periodikusan kikínlódott végterméke, a kiosztott bónusz. Mindenki próbálkozik valami mind

Kevés annyira rosszul végzett, és célját el nem érő tevékenység van a szakmánkban, mint a cégeknél működő motivációs rendszerek és azok periodikusan kikínlódott végterméke, a kiosztott bónusz. Mindenki próbálkozik valami mindenki másnál jobban működő rendszerrel, a vége meg szinte mindig egy rakás csalódott dolgozó. Mikkel  próbálkoznak a cégek, és mi is ezekkel a baj? Meg hogyan is kéne szerintünk? Nézzük meg hát, típusonként, szépen sorban!

Csak úgy valamennyit, érzésre

Mókásan hangzik, hogy bónuszt úgy kapjon valaki, hogy fogalma sincs mi alapján számolták ki, ugye? Mégis, a cégek megdöbbentően nagy számában a motivációs rendszer két részből áll: egy évi 364 napon át tartó "csináld, vagy kitaposom a beled" attitűdből, meg egy jutalomosztásos eseményből a karácsonyi céges buli borgőzös estéjén, ahol a fátyolos tekintetű ügyvezető gyűrött borítékokat dugdos az alkalmazottak zsebébe. Ezek tartalma persze készpénz, amelynek mennyisége előre kiszámíthatatlan. Mivel senki nem tudja, mennyire számítson, az alany jelleméből adódóan örül bárminek, vagy nem örül semminek. Ezt motivációs rendszernek nevezni túlzás is, a valóság inkább az, hogy a főnök pénzért vesz egy kis szeretetet magának az alkalmazottaktól karácsonyra. Persze mindez csak addig működik, amíg "jó éve" van a cégnek, jelentsen ez bármit is, aztán már se buli, se bónusz.

Egyéni célok

A következő szint az egyéni célokhoz kötött motivációs rendszer szokott lenni. Itt év elején leül az ember a főnökével, vagy a főfőnökkel vagy valami HR-essel, és mindenféle magasztos egyéni célt határoznak meg a kezdődő évre. Leteszed a középfokút angolból, megtanulod a Hibernate-et, javítasz az ügyfél orientáltságodon (a mostani 60%-ról 80%-ra), meg jó csapattag leszel. Mennyivel korrektebben hangzik ez, mint az előző módszer ugye? A gond csak az, hogy az ötven dolgozó ötven különböző, egymásnak remekül ellentmondó egyéni célt kap, és a célok kijelölése után három nappal az embert benyomják egy munkatábor jellegű projektbe, ahol indiaiak által előállított 13 éves PHP kódban kell túrnia egész évben napi 12 órában. Se nyelvvizsga, se Hibernate, se ügyfél. Aztán eljön az értékelés napja decemberben, visszanézik mit is írtak fel januárban célnak, hát ja, sajnos ezek nem teljesültek. De rohadt jól húztál a projektben, úgyhogy kapjál mondjuk 85%-ot.

Projektsiker

Ez megint egy kicsit jobb mint az előző, itt végre a kitűzött cél azzal kapcsolatos, amit az ember egyébként is minden nap csinál: a projekt sikerével. Az ördög persze a részletekben rejlik: mikor is sikeres a projekt? Ha pénzügyileg nyereséges? Vagy ha időben élesbe megy a szoftver? Vagy csúcsminőségű az eredmény? Ha általános projektsikert tűznek ki célul, akkor rögtön szubjektívvé válik a megítélés, visszasüllyedünk az első pontra. Ha valahogy sikerül konkrét, de az egész projekt számára hasznos célokat meghatározni, amik nem is ütköznek más projekttagok céljaival, akkor a dolgozó garantáltan semmilyen más céges témával nem fog foglalkozni, illetve konkrétan blokkolni fog minden más olyan munkát, amiben részt kell vennie a projekten kívül.

Céges teljesítmény

Talán a legőszintébb és a valóságot leginkább tükröző rendszer az, amikor a bónuszt a cég féléves vagy éves általános teljesítményéhez kötik, világosan, transzparensen. Akkor működik jól egy szervezet, ha mindenki a közös sikerért tesz meg minden tőle telhetőt. Vannak helyzetek, amikor egy veszteséges projektet kell bevállalni, ami semmiképpen nem lehet önmagában sikeres: nyilván ilyenkor azok is megérdemlik a jutalmat, akik a kamikaze akcióban húznak keményen. Visszaélni persze az ilyen rendszerrel is vissza lehet, hiszen a cég teljesítményét a menedzsment látja és kommunikálja kifelé, szóval ha ők nem akarnak adni, akkor úgysem fognak. Azonkívül egyes dolgozóknak könnyű sunnyogni a tömegben, aki semmit se csinál, az is kap, meg aki beledöglik, az is.

Melyik legyen akkor, ha egyik sem az igazi?

Tök egyszerű a válasz: a szakmánkban (első sorban) nem pénzzel kell motiválni az embereket! Még egyszerűbben fogalmazva:

A PÉNZ NEM MOTIVÁL

Persze erre sokan rávágják, hogy "van az a pénz ami igen", de ezt csak addig gondolod, amíg át nem éled, hogy valami borzalmat kell csinálni viszonylag sok pénzért. Annyira sokat úgyse fizetnek érte, másrészt meg ha valaki csak pénzért csinál valamit, akkor az nem munka, hanem kurválkodás.

Hogyan kell akkor motiválni? Jó csapatot kell összerakni, odafigyelni mindenkire egyenként, fejlődési lehetőséget biztosítani, mindenkinek a felkészültségi szintjének megfelelő nehézségű feladatokat kell keresni, el kell menni együtt berúgni, ingyen túrórudit meg csokit kell berakni az irodába, felköszönteni mindenkit a születésnapján, soroljam még? Ja, hogy, ez sokkal munkásabb, mint pénzt osztogatni az év végén? Hát igen, jó vezetőnek lenni nehéz dolog, és nem lehet megvenni egy év végi bónusszal.