Munkavállalók (tömeges) elbocsátására és egy cég felszámolására nehéz pozitív attitűddel gondolni. Pedig vannak e folyamatban olyan kulcsszereplők, akiknek pozitív hozzáállása, magas fokú szakértelme nem csupán a "kárenyhítésben", az érintettekkel való emberséges bánásmódban, a lehető legkisebb megterhelésükben, hanem sokszor érdekeik képviseletében is megtestesülhet. Más kérdés, hogy vajon hány elbocsátott munkavállaló érzi ezt, s mond érte  valaha is köszönetet a kulcsszereplőknek...

Közvetlen környezetemben három olyan HR vezető is van, aki az elmúlt négy hónapban oroszlánként küzdve harcol/harcolt az utcára kerülő munkavállalók érdekeiért, az outplacementért, az őket megillető járandóságért, az "emberséges" elbocsátásért és folyamatért, illetőleg cégük hírnevének viszonylagos megőrzéséért. Egyáltalán nem mindegy ugyanis, hogy milyen hír keletkezik a leépítésből. Sem az adott szervezet, sem a vezetése, sem pedig az azt lemenedzselő HR vezető/szakértők számára.

A felszámolásra került Malév HR szakértőjének, Dr. Strén Bertalannak példája, illetve az általa a sorozat 1. részében, valamint 2. részében közreadott tapasztalatok is bizonyítják, hogy van értelme a pozitív hozzáállásnak, valamint helye a szakértelemnek. A sorozat záró része is tanulságos:

"A Malév fénykorában több tucatnyi országban tartott fent külképviseleti irodákat. A járatok teljes megszüntetését követően csaknem 80 külképviseleteteken dolgozó, a helyi előírásoknak megfelelően alkalmazott dolgozóval rendelkezett. Az őket kiszolgáló bérszámfejtő cégekkel, ügyvédi irodákkal a felszámolás elrendelése után – a rendezetlen számlatartozások és a szerződések felmondása miatt – gyorsan megszakadt a kapcsolat. Így az érintett dolgozók szabályos elbocsátása, az irodák bezárása, az esetleges követelések behajtása nem mindennapi feladatot jelentett. Különösen jól érzékelteti a helyzetet, hogy nagyon sok érintett várossal a Malév leállásával teljesen megszakadt a közvetlen légi összeköttetés.

Ma már egy néhány fős elbocsátás esetén is jogosan fogalmazódik meg a távozók segítésére, a helyzet könnyebb feldolgozására fókuszáló, ún. outplacement program megszervezése egy munkáltatóval szemben. Ez különösen így van egy ezres nagyságrendű leépítésnél. Egy felszámolásnál azonban jellemzően nincs erre felhasználható forrás. Sajnos a Malévnél sem volt. Így különösen fontos lett a külső szolgáltatóktól származó önzetlen felajánlások összegyűjtése, koordinálása. Azt gondolom, ezen kiinduló helyzetből lehet visszatekinteni az elért eredményekre. Sikerült a kialakult állásvesztési helyzetet tudatosító előadást, többféle coaching lehetőséget, szinte ingyenes nyelvtanulási lehetőségeket, vállalatirányítási rendszer használatát segítő tanfolyamot, álláskeresési tanácsadást szervezni a megélhetési forrásukat vesztett kollégák számára. Ezeken több száz dolgozó vett részt. Sajnos a visszajelzésekből az látszott, hogy jellemzően sokan több lehetőséget is igénybe vettek, míg a dolgozók nagyobbik fele nem élt semelyik lehetőséggel sem. Az elhelyezkedési tapasztalatok alapján az ő helyzetük a legrosszabb: több százan még 1 év elteltével sem találtak rendszeres jövedelmet biztosító stabil állást…

A felszámolási folyamat HR-vonatkozású eseményei során, mivel ilyen tömeges elbocsátás esetén minden lépés komoly kapacitáskorlátokba ütközik, különösen fontos volt annak a végiggondolása, milyen egyszerűsítéseket, gyorsításokat lehet kialakítani, amelyek nem érintik a jogi és elszámolási kereteket. Ilyen volt például a megszokott kilépési procedúra áramvonalasítása. Sikerült ennek sok elemét központilag megoldani, így nem terhelte meg az elszámolásokhoz szükséges aláírások begyűjtése az érthető módon lelkileg sokszor nagyon megviselt dolgozókat.

A felszámolónak, mint munkáltatói jogok gyakorlójának folyamatosan kell biztosítania az ügyfélforgalom lehetőségét a munkavállalók számára. A Malév felszámolása alatt is rengeteg dolgozónak volt szüksége munkáltatói igazolásra, működési bizonyítványok kiadására, az adókedvezmények igénybevételének adminisztrálására. A nyugdíjazással, táppénzzel kapcsolatos ügyek is jelentősen megsokasodtak. A folyamatos HR-adminisztráció nehézségét jelzi, hogy minden információszolgáltatás, folyamatos irattárazás és archiválás közben történt, például egy irodaköltözéssel is megnehezítve.

A kisgyermekeikkel otthon levő kismamákkal való kapcsolattartás, a számukra legmegfelelőbb lehetőség megtalálása különösen fontos volt. Ez gyakran tartós külföldi tartózkodással párosult, ami egy légitársaságnál azért nem szokatlan, de mutatja a feladat összetettségét. A még ki nem fizetett dolgozói követelések kezelése, nyilvántartása is megjelent feladataim között a HR kontrolling tevékenység - egy nem szokásos - elemeként.

Ez az eltelt év rövid tallózó összefoglalása HR-es és vezetői szempontból. Életem egy meghatározó és emlékezetes szakasza volt. A felszámolási folyamatban részt vevő kollégáimmal mindeközben nem feledkezhettünk meg arról a fontos dologról, hogy ezen események mellett szinte mindannyiunknak szembe kell néznie az álláskeresés feladatával is, amire így nehezebb volt időt szakítani."

A három részes esettanulmányból mindenki levonhatja maga számára a tanulságokat, megválaszolhatja a felmerülő kérdéseit. Vagy ezeket például:

• Mit tennél hasonló helyzetben?
• Elsőként menekülnél a süllyedő "hajóról" vagy az utolsó pillanatig kitartanál?
• Képes vagy a hagyományos, megszokott feladataid után megtanulni, s azonnal alkalmazni is, hogy miként lehet egy új kihívásnak megfelelni?
• Mikor kezdenél el önmagadra is gondolni a másokkal való törődés helyett?
• Szerinted mindenkin lehet segíteni az elbocsátottak közül?
• Mit várnál el ilyen helyzettől? Mivel és mikor lennél elégedett?
• Kinek az érdekeit képviselnéd hasonló szituációban?
• Meddig tudsz azonosulni egy "üggyel"?
• Mennyire tudnál objektív maradni vagy mennyire ragadnak el az érzelmeid?