Ki van válságban? A cég? A főnök? A HR? Vagy...?

Miközben rengeteg helyen valóban a túlélésért küzdenek, sokan a válság szóval takaróznak, fedik el az egyértelműen hibás döntéseket, a rugalmatlanságot, az alkalmazkodóképesség hiányát stb. Igazából nem más zajlik, mint egy e

Bármilyen üzleti fórumon, rendezvényen, konferencián megfordulok, előkerül a válság szó, vagy az arra való hivatkozás. Hogy válság van-e vagy sem, azt mindenki másként érzi. Amint arról már korábban írtam, a helyzet nem egyértelmű, sokan egyszerűen bedőlnek a rémhíreknek, s csak válságban képesek gondolkodni.

Tény, hogy rengeteg cég a létéért, a túlélésért küzd. Azonban nem kevés olyan hely akad, ahol még mindig e szóval takaróznak, ezzel fedik el az egyértelműen hibás döntéseket, a kihagyott lehetőségeket, ennek apropóján küldenek el vagy cserélnek embert, illetve erre hivatkozva nem költenek a munkaerő vagy saját maguk fejlesztésére.

S akkor most mi lesz? - kérdezném tőlük. Megáll az élet? Várunk, míg valaki azt nem mondja, hogy holnaptól nincs többé válság?

Idén harmadik alkalommal rendezzük meg a HR-es mesterkurzust. Tapasztalatuk megosztására meghívtam jól prosperáló szervezeteknél dolgozó vezetőket. Könnyű nekik! – mondják sokan. Felkértem azonban nehéz helyzetben lévő szervezetnél dolgozó szakembereket is. Ami közös bennük azon kívül, hogy nem a szakmájuk átlagát képviselik, hogy nem csupán ülnek babérjaikon, s várják a csodát, hanem akarnak is cselekedni, s keresik a lehetőségeket. Hogy miért fontos ez?

A Világgazdaság üzleti reggelijén Bod Péter Ákost hallgattam, aki azt találta mondani, hogy nehéz gazdasági helyzetben nem árt rugalmasnak lenni, tájékozódni, gondolkozni, vagy ha nem megy, akkor átadni másnak a stafétabotot. Úgy fogalmazott, hogy egyértelmű növekedés nem várható, helyette visszaesésekkel tarkított növekedésre kellene számítani.

Ilyen körülmények közepette mind a vezetőknek, mind pedig a nagyobb szervezeteknél az emberi erőforrás biztosításáért, teljesítményük fokozásáért felelős HR szakembereknek is rugalmasnak kellene lenniük, s képesnek a változtatásra. A kérdés, hogy ki az, aki képes e kihívásnak megfelelni?  Ki az, aki képes folyamatokban gondolkozni, érti, hogy az üzleti kihívásokra milyen HR eszközökkel kellene reagálni, hogyan kellene bánni a munkavállalókkal, elkötelezni őket, másként kommunikálni velük? Ki az, aki tudja, hogyan lehet szervezetet- és szemléletet formálni, kultúraváltást végrehajtani, az új trendekkel és problémákkal (pl. a különböző – X, Y, Z –generációk kezelése) megküzdeni?

Merthogy ezek nem tartoznak bele a rutinszerű napi operatív tevékenységek közé. Viszont ezekkel lehet igazán varázsolni, vert helyzeten lévő szervezettel is csodát tenni, a kudarcok elől elmenekülő vezetőket és munkavállalókat megtartani, piaci pozíciót megtartani, esetleg piaci előnyre szert tenni. Ehhez persze olyan első számú vezető szükséges, aki maga is érti, hogy mi fán terem az ún. people management, azaz az emberek menedzselése, vezetése, s ehhez hajlandó megfelelő eszközöket és szakembereket segítségül hívni. Meg persze olyan HR-es is kell, aki nem csak az adminisztrálásra képes.

A rendezvénysorozat nyitóelőadója egy nagyvállalat első számú vezetőjeként arról fog beszélni, hogy mit vár el a HR-től. Merthogy náluk deklaráltan kulcsfontosságú tényező az emberi erőforrás – ugyanis ez adja a versenyelőnyüket.

Nincs ez mindenhol így. Sajnos a válság sok esetben a fejekben van. Hivatkozási alapnak mindig ott a forráshiány. Hogy most nincs lehetőség a fejlődésre, mert dolgozunk. Nem tudunk új eszközöket, technikákat kipróbálni, mert le vagyunk terhelve. Nem megyünk el képzésre, s máshova sem, nem vagyunk kíváncsiak más gyakorlatára, mert nincs pénze rá a cégnek. Mondják ezt sokszor olyan vezetők és HR-esek, akiknek feladata a szellemiség, a szervezeti kultúra, a munkaerő tudásának fejlesztése lenne. Náluk akkor most mi lesz? Csak akkor fejlődnek, ha azt valaki finanszírozza? (Miért gondolják, hogy kizárólag „pénzes” (ön)fejlesztési lehetőségek léteznek?)

Az elmúlt években egyre több olyan ügyfelem volt, aki saját zsebből állta a fejlesztését, coachingját, klubtagságát akár vezetőként, akár beosztottként, mert a cége azt nem tudta finanszírozni. Vérrel, verítékkel szedték össze sokszor a forrást, de nem akartak megállni egy bizonyos szinten.

A HR-es mesterkurzus a hozzájuk hasonlóaknak szól. Célom a komplex gondolkodás elérése, az egyes témák kiragadása helyett az összefüggések feltárása – mégpedig az elmélet helyett kizárólag valós problémákon, megtörtént eseteken keresztül. Merthogy mások jó gyakorlatából és hibáiból kitűnően lehet tanulni. Már ha valaki akar és képes erre.

Azt látom ugyanis – akár saját iparágamban, saját szakterületemen -, hogy nem más zajlik, mint egy evolúciós fejlődés. Aki képes rugalmasan alkalmazkodni, újat tanulni, mást csinálni, mint ami korábban nem vált be, amivel csak döglődött, az túlél, jobb lesz, megerősödik. Aki nem, az pedig előbb vagy utóbb, de elbukik. Durván hangzik. De attól még tény. S ez igaz kicsiben is és nagyban is, emberekre is és szervezetekre is. Jó néhány nagy bukást lehetett látni korábban nagynevű cégek és vezetők esetében. Ennek többször volt oka az alkalmazkodás és a rugalmasság hiánya, a fejlődésképtelenség, az önhittség.

Ki is van igazán válságban? A cég? Vagy a főnök? Vagy a HR szakma? Avagy esetleg csak nincs kihasználva minden lehetőség?